Décret relatif aux lignes directrices de gestion et aux compétences des commissions administratives paritaires
L’article 30 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 insère, au sein de chaque versant de la fonction publique, un nouveau chapitre II bis relatif aux lignes directrices de gestion (LDG). Les LDG déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines à compter du 1er janvier 2020, et les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours, en vue de l’élaboration des décisions individuelles prises au titre de l’année 2021. Les LDG fixent les orientations générales en matière de mutation et de mobilité, dans la fonction publique de l’Etat, en vue de l’élaboration des décisions individuelles prises au titre de l’année 2021.
Le décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l'évolution des attributions des commissions administratives paritaires précise les règles et procédures pour l’édiction des LDG et modifie, en application de l’article 30 de la loi n°2019-828 précitée, les compétences des commissions administratives paritaires (CAP).
Dans son titre I, le décret précise les conditions dans lesquelles les LDG sont édictées. Les trois types de LDG peuvent être établis de manière commune ou distincte.
Dans la fonction publique de l’Etat, les LDG sont établies par le ministre pour le département ministériel dont il est chargé et sont transmises, pour accord, à la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP). Ces LDG ministérielles peuvent, par ailleurs, prévoir la possibilité d’établir des LDG sur un périmètre plus restreint. Chaque établissement public peut élaborer ses propres LDG. Dans les deux cas, elles doivent être compatibles avec les LDG ministérielles. Conformément à l’article 4 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019, le comité social d’administration (CSA) compétent est consulté sur les projets d’élaboration ou de révision des LDG. Chaque année, un bilan de la mise en œuvre des LDG relatives aux orientations générales en matière de mobilité et aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels, élaboré sur la base des décisions individuelles et à partir des données issues du rapport social unique, est présenté au CSA.
Dans la fonction publique territoriale, l’autorité territoriale établit les LDG et le comité social territorial (CST) est consulté sur leurs projets d’élaboration ou de révision. Pour les collectivités territoriales et établissements publics affiliés à un centre de gestion, obligatoirement ou volontairement en lui ayant confié la compétence d’établissement des listes d’aptitude, les LDG en matière de promotion interne sont définies par le centre de gestion. Dans ce cas, le projet de LDG doit être transmis à chaque collectivité ou établissement affilié, pour avis de leurs CST. Un bilan de la mise en œuvre des LDG en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels est établi annuellement et présenté au CST compétent, selon les mêmes modalités que pour la fonction publique de l’Etat.
Dans la fonction publique hospitalière, les LDG concernant les corps et emplois des personnels de direction et des directeurs des soins sont établies par le directeur général du Centre national de gestion et, dans ce cas, le comité consultatif national est consulté pour avis. Les autres LDG sont établies par le chef d’établissement, et le comité social d’établissement est consulté pour avis.
Les LDG sont pluriannuelles mais ne peuvent pas être établies pour plus de 5 ans dans les versants Etat et hospitalier, et pour plus de 6 ans dans la fonction publique territoriale. Elles doivent être rendues accessibles aux agents, notamment sur l’espace numérique de l’administration concernée.
Le décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 précise également le contenu des LDG.
La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines définit les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au sein de l’administration, de la collectivité territoriale ou de l’établissement, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre, de la situation des effectifs, des métiers et des compétences et, dans la fonction publique hospitalière, de la mise en œuvre du projet médical et soignant.
Les LDG en matière de promotion et de valorisation des parcours contiennent des dispositions relatives aux orientations et critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les corps et grades, et des dispositions relatives aux mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures. Elles permettent de préciser les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle des agents et d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion.
Les LDG en matière de mobilité, édictées seulement dans la fonction publique de l’Etat, peuvent porter sur les orientations générales de la politique de l’administration, notamment pour favoriser l’adaptation des compétences aux évolutions des missions et des métiers de l’administration. Elles peuvent concerner les procédures de gestion des demandes individuelles de mobilité. Ces LDG peuvent également porter sur les modalités de prise en compte des priorités de mutation et de mise en œuvre de critères supplémentaires, identifiés par le décret.
Enfin, les LDG en matière de mobilité peuvent traiter des modalités d’application des durées minimales et maximales d’occupation de certains emplois. Le décret définit les conditions dans lesquelles les administrations peuvent définir ces durées. L’annexe du décret fixe la liste des administrations ou services établissant, pour certains corps, des tableaux périodiques de mutation prévus au V de l’article 60 de la loi du 11 janvier 1984 : dans ces services, l’autorité compétente peut procéder à un classement préalable des demandes de mutation à l'aide d'un barème rendu public.
Le titre II du décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 est consacré aux nouvelles attributions des CAP.
Puisque les LDG décrivent les orientations générales qui seront utilisées dans le traitement des décisions individuelles, les CAP ne seront plus compétentes pour examiner les décisions individuelles en matière de mobilité, à compter du 1er janvier 2020, et de promotion et d’avancement, à compter du 1er janvier 2021. Par conséquent, le décret supprime la référence à la consultation des commissions administratives paritaires en matière de mobilité, de promotion et d’avancement dans le décret n°82-451 du 28 mai 1982 modifié relatif aux commissions administratives paritaires, pour la fonction publique de l’Etat, dans le décret n°89-229 du 17 avril 1989 modifié relatif aux commissions administratives paritaires des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, et dans le décret n°2003-655 du 18 juillet 2003 modifié relatif aux commissions administratives paritaires locales et départementales de la fonction publique hospitalière.
Le décret énumère les compétences des CAP, exercées de droit ou à la demande de l’agent en application de l’article 1er de la loi n°2019-828 du 6 août 2019. Ces compétences sont recentrées sur les décisions individuelles défavorables les plus complexes. Elles connaîtront notamment, en matière de recrutement, des licenciements en cours de stage en cas d’insuffisance professionnelle ou de faute disciplinaire et des refus de titularisation. A la demande de l’agent, elles sont saisies par exemple des décisions refusant l’autorisation d’accomplir un temps partiel, refusant une démission ou relatives à la révision du compte rendu de l’entretien professionnel.
Enfin, le décret précise que tout agent peut, dans le cadre d’un recours administratif formé contre les décisions individuelles en matière de mobilité, de promotion et d’avancement, se faire assister par un conseiller syndical désigné par l’organisation syndicale représentative de son choix. Les conditions de la représentativité sont précisées pour chaque versant de la fonction publique.
Le décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l'évolution des attributions des commissions administratives paritaires précise les règles et procédures pour l’édiction des LDG et modifie, en application de l’article 30 de la loi n°2019-828 précitée, les compétences des commissions administratives paritaires (CAP).
Dans son titre I, le décret précise les conditions dans lesquelles les LDG sont édictées. Les trois types de LDG peuvent être établis de manière commune ou distincte.
Dans la fonction publique de l’Etat, les LDG sont établies par le ministre pour le département ministériel dont il est chargé et sont transmises, pour accord, à la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP). Ces LDG ministérielles peuvent, par ailleurs, prévoir la possibilité d’établir des LDG sur un périmètre plus restreint. Chaque établissement public peut élaborer ses propres LDG. Dans les deux cas, elles doivent être compatibles avec les LDG ministérielles. Conformément à l’article 4 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019, le comité social d’administration (CSA) compétent est consulté sur les projets d’élaboration ou de révision des LDG. Chaque année, un bilan de la mise en œuvre des LDG relatives aux orientations générales en matière de mobilité et aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels, élaboré sur la base des décisions individuelles et à partir des données issues du rapport social unique, est présenté au CSA.
Dans la fonction publique territoriale, l’autorité territoriale établit les LDG et le comité social territorial (CST) est consulté sur leurs projets d’élaboration ou de révision. Pour les collectivités territoriales et établissements publics affiliés à un centre de gestion, obligatoirement ou volontairement en lui ayant confié la compétence d’établissement des listes d’aptitude, les LDG en matière de promotion interne sont définies par le centre de gestion. Dans ce cas, le projet de LDG doit être transmis à chaque collectivité ou établissement affilié, pour avis de leurs CST. Un bilan de la mise en œuvre des LDG en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels est établi annuellement et présenté au CST compétent, selon les mêmes modalités que pour la fonction publique de l’Etat.
Dans la fonction publique hospitalière, les LDG concernant les corps et emplois des personnels de direction et des directeurs des soins sont établies par le directeur général du Centre national de gestion et, dans ce cas, le comité consultatif national est consulté pour avis. Les autres LDG sont établies par le chef d’établissement, et le comité social d’établissement est consulté pour avis.
Les LDG sont pluriannuelles mais ne peuvent pas être établies pour plus de 5 ans dans les versants Etat et hospitalier, et pour plus de 6 ans dans la fonction publique territoriale. Elles doivent être rendues accessibles aux agents, notamment sur l’espace numérique de l’administration concernée.
Le décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 précise également le contenu des LDG.
La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines définit les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au sein de l’administration, de la collectivité territoriale ou de l’établissement, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre, de la situation des effectifs, des métiers et des compétences et, dans la fonction publique hospitalière, de la mise en œuvre du projet médical et soignant.
Les LDG en matière de promotion et de valorisation des parcours contiennent des dispositions relatives aux orientations et critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les corps et grades, et des dispositions relatives aux mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures. Elles permettent de préciser les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle des agents et d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion.
Les LDG en matière de mobilité, édictées seulement dans la fonction publique de l’Etat, peuvent porter sur les orientations générales de la politique de l’administration, notamment pour favoriser l’adaptation des compétences aux évolutions des missions et des métiers de l’administration. Elles peuvent concerner les procédures de gestion des demandes individuelles de mobilité. Ces LDG peuvent également porter sur les modalités de prise en compte des priorités de mutation et de mise en œuvre de critères supplémentaires, identifiés par le décret.
Enfin, les LDG en matière de mobilité peuvent traiter des modalités d’application des durées minimales et maximales d’occupation de certains emplois. Le décret définit les conditions dans lesquelles les administrations peuvent définir ces durées. L’annexe du décret fixe la liste des administrations ou services établissant, pour certains corps, des tableaux périodiques de mutation prévus au V de l’article 60 de la loi du 11 janvier 1984 : dans ces services, l’autorité compétente peut procéder à un classement préalable des demandes de mutation à l'aide d'un barème rendu public.
Le titre II du décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 est consacré aux nouvelles attributions des CAP.
Puisque les LDG décrivent les orientations générales qui seront utilisées dans le traitement des décisions individuelles, les CAP ne seront plus compétentes pour examiner les décisions individuelles en matière de mobilité, à compter du 1er janvier 2020, et de promotion et d’avancement, à compter du 1er janvier 2021. Par conséquent, le décret supprime la référence à la consultation des commissions administratives paritaires en matière de mobilité, de promotion et d’avancement dans le décret n°82-451 du 28 mai 1982 modifié relatif aux commissions administratives paritaires, pour la fonction publique de l’Etat, dans le décret n°89-229 du 17 avril 1989 modifié relatif aux commissions administratives paritaires des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, et dans le décret n°2003-655 du 18 juillet 2003 modifié relatif aux commissions administratives paritaires locales et départementales de la fonction publique hospitalière.
Le décret énumère les compétences des CAP, exercées de droit ou à la demande de l’agent en application de l’article 1er de la loi n°2019-828 du 6 août 2019. Ces compétences sont recentrées sur les décisions individuelles défavorables les plus complexes. Elles connaîtront notamment, en matière de recrutement, des licenciements en cours de stage en cas d’insuffisance professionnelle ou de faute disciplinaire et des refus de titularisation. A la demande de l’agent, elles sont saisies par exemple des décisions refusant l’autorisation d’accomplir un temps partiel, refusant une démission ou relatives à la révision du compte rendu de l’entretien professionnel.
Enfin, le décret précise que tout agent peut, dans le cadre d’un recours administratif formé contre les décisions individuelles en matière de mobilité, de promotion et d’avancement, se faire assister par un conseiller syndical désigné par l’organisation syndicale représentative de son choix. Les conditions de la représentativité sont précisées pour chaque versant de la fonction publique.
Notes
Arrêté du 9 octobre 2019 fixant la liste des emplois soumis à l’obligation de transmission de la déclaration d’intérêts prévue à l’article 25 ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires dans les établissements publics sous la tutelle conjointe des ministères chargés de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche, de la transition écologique, de l’économie et des finances, de la santé, du travail et de l’agriculture
Cet arrêté est pris en application du décret n°2016-1067 du 28 décembre 2016, lui-même pris en application de l’article 25 ter de la loi n°2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligtions des fonctionnaires. Il liste les emplois de direction des établissements publics soumis aux obligations déclaratives successives, pour lesquels le ministère l’éducation nationale et de la jeunesse ainsi que le ministère de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation assurent une tutelle conjointe avec d’autres ministères, notamment avec le ministère de la transition écologique et solidaire, le ministère de l’économie et des finances, le ministère des solidarités et de la santé, le ministère du travail et le ministère de l’agriculture et de l’alimentation.
Création d’un collège de déontologie au ministère de la Justice et d’un référent déontologue à l’inspection générale de la justice
L’article 28 bis de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires institue des référents déontologues. Le décret n° 2017-519 du 10 avril 2017 relatif au référent déontologue dans la fonction publique (Vigie n° 91, mai 2017) détermine les modalités de leur désignation. Il précise également leurs obligations et les moyens dont ils disposent pour l’exercice de leurs missions.
Les articles 6 à 15 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique instaurent le nouveau cadre juridique relatif aux lanceurs d’alerte. Le décret n° 2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte (Vigie n° 91, mai 2017) précise, pour le secteur public, les modalités de recueil des signalements d’un crime ou d’un délit, d’une violation grave et manifeste d’un engagement international, d’une loi ou d’un règlement ou encore d’une menace ou d’un préjudice grave pour l’intérêt général. Les référents déontologues peuvent être désignés comme référent alerte dans le cadre de la mise en place de cette procédure.
L’arrêté du 29 octobre 2019 relatif à la création, à la composition et aux attributions du collège de déontologie au ministère de la Justice prévoit que la fonction de référent déontologue est attribuée à un collège de déontologie, placé auprès du ministre de la Justice. Il assure également les fonctions de référent alerte.
Le collège de déontologie est compétent pour les fonctionnaires et agents contractuels de droit public de l’administration centrale, les juridictions judiciaires, les services déconcentrés du ministère de la Justice et les établissements publics placés sous la tutelle du ministère. Sont toutefois exclues du champ de ses compétences l’agence française anticorruption et les personnes en activité au sein de l’inspection générale de la justice.
Le collège de déontologie est chargé de fournir aux agents tout conseil utile au respect des obligations et des principes déontologiques mentionnés aux articles 25 à 28 de la loi du 13 juillet 1983. Il doit donc répondre aux questions relatives à ces principes ou obligations, ainsi qu’au principe de laïcité. Il peut notamment être amené à traiter de situations individuelles pour faire cesser une situation de conflits d’intérêts, en application de l’article 6 ter A de la loi du 13 juillet 1983. Ses missions consistent enfin à proposer des actions en matière de formation des agents et, à la demande du ministre, à formuler des propositions pour assurer la promotion des principes déontologiques et renforcer la prévention des situations de conflits d’intérêt.
Le collège est présidé par un magistrat de l’ordre judiciaire, nommé par le ministre, et est composé de huit membres. Ses membres, agents ou personnalités qualifiées exerçant ou ayant exercé des fonctions pour le ministère de la Justice, sont nommés pour un mandat de trois ans, renouvelable une fois. De plus, le président peut appeler toute personne dont il juge la présence utile à participer à tout ou partie d’une réunion du collège.
Par ailleurs, un correspondant déontologue est désigné dans chaque direction. Il est chargé d’apporter aux agents un conseil de premier niveau en matière de déontologie et de prévention des conflits d’intérêts.
L’inspection générale de la justice se dote également d’un référent déontologue par arrêté du 29 octobre 2019 relatif à la création d’un référent déontologue à l’inspection générale de la justice. Il est compétent pour toute personne en activité au sein de l’inspection.
L’arrêté précise que le référent déontologue est une personnalité extérieure au service, désignée par le chef de l’inspection générale de la justice, pour une durée de trois ans renouvelable une fois.
Il a pour mission d’apporter tout conseil utile au respect des obligations en vigueur et des principes déontologiques énoncés dans la charte de déontologie de l‘inspection générale de la justice, notamment afin de garantir l’indépendance et l’impartialité des membres de l’inspection et de prévenir les conflits d’intérêts. A ce titre, il se prononce sur les situations individuelles dont il est saisi, et il peut rendre un avis sur les questions d’ordre général relatives à l’application de ces principes et obligations dans l’organisation et l’exercice des missions de l’inspection.
Les articles 6 à 15 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique instaurent le nouveau cadre juridique relatif aux lanceurs d’alerte. Le décret n° 2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte (Vigie n° 91, mai 2017) précise, pour le secteur public, les modalités de recueil des signalements d’un crime ou d’un délit, d’une violation grave et manifeste d’un engagement international, d’une loi ou d’un règlement ou encore d’une menace ou d’un préjudice grave pour l’intérêt général. Les référents déontologues peuvent être désignés comme référent alerte dans le cadre de la mise en place de cette procédure.
L’arrêté du 29 octobre 2019 relatif à la création, à la composition et aux attributions du collège de déontologie au ministère de la Justice prévoit que la fonction de référent déontologue est attribuée à un collège de déontologie, placé auprès du ministre de la Justice. Il assure également les fonctions de référent alerte.
Le collège de déontologie est compétent pour les fonctionnaires et agents contractuels de droit public de l’administration centrale, les juridictions judiciaires, les services déconcentrés du ministère de la Justice et les établissements publics placés sous la tutelle du ministère. Sont toutefois exclues du champ de ses compétences l’agence française anticorruption et les personnes en activité au sein de l’inspection générale de la justice.
Le collège de déontologie est chargé de fournir aux agents tout conseil utile au respect des obligations et des principes déontologiques mentionnés aux articles 25 à 28 de la loi du 13 juillet 1983. Il doit donc répondre aux questions relatives à ces principes ou obligations, ainsi qu’au principe de laïcité. Il peut notamment être amené à traiter de situations individuelles pour faire cesser une situation de conflits d’intérêts, en application de l’article 6 ter A de la loi du 13 juillet 1983. Ses missions consistent enfin à proposer des actions en matière de formation des agents et, à la demande du ministre, à formuler des propositions pour assurer la promotion des principes déontologiques et renforcer la prévention des situations de conflits d’intérêt.
Le collège est présidé par un magistrat de l’ordre judiciaire, nommé par le ministre, et est composé de huit membres. Ses membres, agents ou personnalités qualifiées exerçant ou ayant exercé des fonctions pour le ministère de la Justice, sont nommés pour un mandat de trois ans, renouvelable une fois. De plus, le président peut appeler toute personne dont il juge la présence utile à participer à tout ou partie d’une réunion du collège.
Par ailleurs, un correspondant déontologue est désigné dans chaque direction. Il est chargé d’apporter aux agents un conseil de premier niveau en matière de déontologie et de prévention des conflits d’intérêts.
L’inspection générale de la justice se dote également d’un référent déontologue par arrêté du 29 octobre 2019 relatif à la création d’un référent déontologue à l’inspection générale de la justice. Il est compétent pour toute personne en activité au sein de l’inspection.
L’arrêté précise que le référent déontologue est une personnalité extérieure au service, désignée par le chef de l’inspection générale de la justice, pour une durée de trois ans renouvelable une fois.
Il a pour mission d’apporter tout conseil utile au respect des obligations en vigueur et des principes déontologiques énoncés dans la charte de déontologie de l‘inspection générale de la justice, notamment afin de garantir l’indépendance et l’impartialité des membres de l’inspection et de prévenir les conflits d’intérêts. A ce titre, il se prononce sur les situations individuelles dont il est saisi, et il peut rendre un avis sur les questions d’ordre général relatives à l’application de ces principes et obligations dans l’organisation et l’exercice des missions de l’inspection.
Notes
Bilan et perspectives pour la procédure interne de recueil des alertes dans les administrations, suite à la loi Sapin 2
La loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (dite « Loi Sapin 2 ») a consacré une nouvelle protection globale accordée aux lanceurs d’alerte pour les agents publics et les collaborateurs de l’administration en posant une définition large du lanceur d’alerte : le lanceur d’alerte peut notamment, en vertu de cette nouvelle définition, aussi bien émaner du secteur privé que du secteur public, et agir dans le cadre ou non de son activité professionnelle.
Le décret n°2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d'alerte au sein des personnes morales de droit public ou de droit privé ou des administrations de l'Etat est venu préciser la portée de cette loi en fixant le cadre des procédures internes de recueil des signalements au sein des administrations.
Le bilan qui peut être tiré de ce nouvel arsenal juridique un peu plus de deux ans après son élaboration est mitigé : si une large marge de manœuvre est accordée aux autorités publiques, celle-ci donne lieu à des mises en œuvre hétérogènes. L’article souligne ainsi l’impact des choix procéduraux sur l’intensité de la protection accordée aux lanceurs d’alerte. Il conclut à la nécessité d’une meilleure harmonisation des procédures afin de ne pas aboutir à une différence de protection pour les lanceurs d'alerte en fonction de leur administration d'origine. La circulaire du 19 juillet 2018 relative à la procédure de signalement des alertes émises par les agents publics a sur ces points apporté des clarifications sur l'interprétation à retenir de la loi Sapin 2. L’auteur mentionne, par ailleurs, la récente adoption de la directive européenne sur la protection des lanceurs d'alerte (directive 2018/0106/UE du 16 avril 2019 sur la protection des personnes dénonçant les infractions au droit de l'Union) qui nécessitera de nouveaux aménagements du cadre juridique français sur les lanceurs d’alerte.
Le décret n°2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d'alerte au sein des personnes morales de droit public ou de droit privé ou des administrations de l'Etat est venu préciser la portée de cette loi en fixant le cadre des procédures internes de recueil des signalements au sein des administrations.
Le bilan qui peut être tiré de ce nouvel arsenal juridique un peu plus de deux ans après son élaboration est mitigé : si une large marge de manœuvre est accordée aux autorités publiques, celle-ci donne lieu à des mises en œuvre hétérogènes. L’article souligne ainsi l’impact des choix procéduraux sur l’intensité de la protection accordée aux lanceurs d’alerte. Il conclut à la nécessité d’une meilleure harmonisation des procédures afin de ne pas aboutir à une différence de protection pour les lanceurs d'alerte en fonction de leur administration d'origine. La circulaire du 19 juillet 2018 relative à la procédure de signalement des alertes émises par les agents publics a sur ces points apporté des clarifications sur l'interprétation à retenir de la loi Sapin 2. L’auteur mentionne, par ailleurs, la récente adoption de la directive européenne sur la protection des lanceurs d'alerte (directive 2018/0106/UE du 16 avril 2019 sur la protection des personnes dénonçant les infractions au droit de l'Union) qui nécessitera de nouveaux aménagements du cadre juridique français sur les lanceurs d’alerte.
Notes
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Plan d’urgence et de soutien pour l’hôpital public
Le Premier ministre, Edouard Philippe, et la ministre des Solidarités et de la Santé, Agnès Buzyn, ont présenté, le 20 novembre 2019, un plan d’urgence et de soutien pour l’hôpital public, en complément des mesures en faveur de l’hôpital public prévues dans la loi n°2019-774 du 24 juillet 2019 relative à l'organisation et à la transformation du système de santé. Ce plan, intitulé « Ma santé 2022. Investir pour l’hôpital », se décline en trois axes.
Le premier axe, « Renforcer l’attractivité des métiers et fidéliser les soignants », comporte des mesures en faveur du personnel médical : des mesures indemnitaires pour mieux accompagner le début de carrière des personnels soignants, la fusion des quatre premiers échelons du statut de praticien hospitalier, ou encore la mise en place d’un grade de débouché en catégorie B pour les aides-soignants. Il est également prévu de consolider l’attractivité des métiers hospitalo-universitaires, à l’occasion de la loi de programmation pluriannuelle pour la recherche, et de réformer le statut du praticien hospitalier dans le cadre des ordonnances d’application de la loi n°2019-774 du 24 juillet 2019.
Le deuxième axe du rapport, « Lever les blocages de l’hôpital public », propose d’intégrer davantage le personnel soignant à la gouvernance des hôpitaux, notamment en ouvrant les postes de chefs d’établissement aux médecins. De même, le plan entend renforcer le management de proximité, par exemple en systématisant les entretiens individuels. Les modalités de recrutement seront simplifiées, en particulier en supprimant les concours de praticien hospitalier et en publiant les postes « au fil de l’eau » et non plus deux fois par an. Dans cette optique, une mission pour simplifier les hôpitaux et réformer leur gouvernance a été confiée à Olivier Claris, chef de service aux Hospices civils de Lyon. L’objectif de cette mission nationale est de « dresser un diagnostic de la gouvernance actuelle et un état des lieux des opportunités de simplification ».
Ce deuxième axe du plan prévoit également de faciliter la conclusion de protocoles de coopération entre professionnels, en instituant un régime déclaratif auprès des agences régionales de santé (ARS), avec avis de la Haute autorité de santé (HAS) a posteriori. Enfin, il instaure des campagnes de contrôle individuel de l’encadrement de l’intérim (niveau des rémunérations perçues, respect des repos de sécurité et règles de cumul d’emplois publics).
Enfin, le troisième axe, « Réinvestir dans l’hôpital en lui donnant des moyens nouveaux et de la visibilité dans le temps », comporte plusieurs mesures financières : un rehaussement de l’objectif national de dépenses d’assurance-maladie (ONDAM), l’engagement que les tarifs hospitaliers ne baisseront pas ou seront en hausse jusqu’à la fin du quinquennat, le fléchage de 150 millions d’euros par an vers l’investissement courant pour encourager l’achat de matériel, et enfin une reprise de dettes des hôpitaux à hauteur de 10 milliards d’euros en trois ans.
Le premier axe, « Renforcer l’attractivité des métiers et fidéliser les soignants », comporte des mesures en faveur du personnel médical : des mesures indemnitaires pour mieux accompagner le début de carrière des personnels soignants, la fusion des quatre premiers échelons du statut de praticien hospitalier, ou encore la mise en place d’un grade de débouché en catégorie B pour les aides-soignants. Il est également prévu de consolider l’attractivité des métiers hospitalo-universitaires, à l’occasion de la loi de programmation pluriannuelle pour la recherche, et de réformer le statut du praticien hospitalier dans le cadre des ordonnances d’application de la loi n°2019-774 du 24 juillet 2019.
Le deuxième axe du rapport, « Lever les blocages de l’hôpital public », propose d’intégrer davantage le personnel soignant à la gouvernance des hôpitaux, notamment en ouvrant les postes de chefs d’établissement aux médecins. De même, le plan entend renforcer le management de proximité, par exemple en systématisant les entretiens individuels. Les modalités de recrutement seront simplifiées, en particulier en supprimant les concours de praticien hospitalier et en publiant les postes « au fil de l’eau » et non plus deux fois par an. Dans cette optique, une mission pour simplifier les hôpitaux et réformer leur gouvernance a été confiée à Olivier Claris, chef de service aux Hospices civils de Lyon. L’objectif de cette mission nationale est de « dresser un diagnostic de la gouvernance actuelle et un état des lieux des opportunités de simplification ».
Ce deuxième axe du plan prévoit également de faciliter la conclusion de protocoles de coopération entre professionnels, en instituant un régime déclaratif auprès des agences régionales de santé (ARS), avec avis de la Haute autorité de santé (HAS) a posteriori. Enfin, il instaure des campagnes de contrôle individuel de l’encadrement de l’intérim (niveau des rémunérations perçues, respect des repos de sécurité et règles de cumul d’emplois publics).
Enfin, le troisième axe, « Réinvestir dans l’hôpital en lui donnant des moyens nouveaux et de la visibilité dans le temps », comporte plusieurs mesures financières : un rehaussement de l’objectif national de dépenses d’assurance-maladie (ONDAM), l’engagement que les tarifs hospitaliers ne baisseront pas ou seront en hausse jusqu’à la fin du quinquennat, le fléchage de 150 millions d’euros par an vers l’investissement courant pour encourager l’achat de matériel, et enfin une reprise de dettes des hôpitaux à hauteur de 10 milliards d’euros en trois ans.
La mission d’expert relative à la négociation collective dans la fonction publique est lancée
L’article 14 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique habilite le Gouvernement à prendre par ordonnance, dans un délai de quinze mois à compter de sa publication, toutes dispositions relevant du domaine de la loi afin de favoriser, tant au niveau national que local, la conclusion d’accords négociés dans la fonction publique.
Les ordonnances porteront notamment sur :
Les ordonnances porteront notamment sur :
- les autorités compétentes pour la négociation dans les instances de représentation des agents ;
- les modalités d’articulation entre les différents niveaux de négociation ainsi que les conditions de conclusion d’accords locaux en l’absence d’accords nationaux ;
- les conditions d’application des accords majoritaires, ainsi que leurs conditions de conclusion et de résiliation.
Le Secrétaire d’Etat, chargé de la fonction publique, Monsieur Olivier DUSSOPT a ainsi annoncé, le 12 novembre 2019, le lancement d’une mission d’expert sur la négociation collective dans les trois versants de la fonction publique qui permettra d’aboutir à la rédaction des ordonnances, qui devront être adoptées avant novembre 2020.
Cette mission est confiée à Marie-Odile ESCH, chargée de mission à la Fédération nationale de la CFDT, membre du Conseil économique, social et environnemental, Christian VIGOUROUX, Président-adjoint de la section sociale du Conseil d’Etat, et Jean-Louis ROUQUETTE, inspecteur général des finances.
Elle proposera, le cas échéant, des adaptations à la négociation collective dans les trois versants de la fonction publique en tenant compte des spécificités des versants territorial et hospitalier ainsi que des agendas et des enjeux propres à chaque versant, tels que le droit à la différenciation des compétences pour les collectivités locales ou la Stratégie nationale de santé 2018-2022.
Cette mission est confiée à Marie-Odile ESCH, chargée de mission à la Fédération nationale de la CFDT, membre du Conseil économique, social et environnemental, Christian VIGOUROUX, Président-adjoint de la section sociale du Conseil d’Etat, et Jean-Louis ROUQUETTE, inspecteur général des finances.
Elle proposera, le cas échéant, des adaptations à la négociation collective dans les trois versants de la fonction publique en tenant compte des spécificités des versants territorial et hospitalier ainsi que des agendas et des enjeux propres à chaque versant, tels que le droit à la différenciation des compétences pour les collectivités locales ou la Stratégie nationale de santé 2018-2022.
La DGAFP publie une étude statistique sur la représentation des femmes et des hommes au sein des comités techniques de la fonction publique de l’État et territoriale
Le décret n° 2017-1201 du 27 juillet 2017 relatif à la représentation des femmes et des hommes au sein des organismes consultatifs de la fonction publique (comités techniques, commissions administratives paritaires et commissions consultatives paritaires) précise les nouvelles règles en vigueur à compter des élections de 2018, à savoir : chaque liste doit être composée d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part des femmes et des hommes représentés au sein de l’instance concerneée.
La DGAFP publie, dans sa collection « Stats rapides », une étude statistique intitulée « La parité dans les comités techniques de la fonction publique de l'État et territoriale ».
La focale de l'étude est mise sur les comités techniques dans les volets État et territorial de la fonction publique. La principale leçon tirée est que, malgré la réforme mise en œuvre, les femmes restent sous-représentées par rapport aux hommes. Ainsi, parmi les comités techniques de la fonction publique de l'État, les femmes représentent 42,1% des élus titulaires ou suppléants alors que leur part dans le corps électoral des instances concernées est de 54,2%. Dans la fonction publique territoriale, celles-ci représentent 56,9% des élus titulaires ou suppléants alors que leur part dans le corps électoral est de 63,5%. Par ailleurs, les hommes sont plus souvent titulaires que suppléants, signe qu’ils sont surreprésentés parmi les têtes de liste.
En absence de données équivalentes sur la composition des mêmes instances aux élections précédentes, il n’est pas possible d’évaluer l’effet propre de la réforme.
La DGAFP publie, dans sa collection « Stats rapides », une étude statistique intitulée « La parité dans les comités techniques de la fonction publique de l'État et territoriale ».
La focale de l'étude est mise sur les comités techniques dans les volets État et territorial de la fonction publique. La principale leçon tirée est que, malgré la réforme mise en œuvre, les femmes restent sous-représentées par rapport aux hommes. Ainsi, parmi les comités techniques de la fonction publique de l'État, les femmes représentent 42,1% des élus titulaires ou suppléants alors que leur part dans le corps électoral des instances concernées est de 54,2%. Dans la fonction publique territoriale, celles-ci représentent 56,9% des élus titulaires ou suppléants alors que leur part dans le corps électoral est de 63,5%. Par ailleurs, les hommes sont plus souvent titulaires que suppléants, signe qu’ils sont surreprésentés parmi les têtes de liste.
En absence de données équivalentes sur la composition des mêmes instances aux élections précédentes, il n’est pas possible d’évaluer l’effet propre de la réforme.
