Parution de la circulaire relative à la mise en place de référents Egalité au sein de l’Etat et de ses établissements publics
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 prévoyait de « déployer auprès des employeurs publics un ou des référents Egalité travaillant en réseau, en articulation avec les acteurs déjà en place » (action 1.5).
La circulaire du 30 novembre 2019 du secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics relative à la mise en place de référents Egalité au sein de l’Etat et de ses établissements publics précise les modalités de déploiement des référents Egalité, leurs missions et l’organisation de ce dispositif dans la fonction publique de l’Etat. Elle détaille également l’articulation de l’action des référents avec celles des autres acteurs de l’égalité professionnelle, les modalités de mise en œuvre de cette obligation, ainsi que les modalités d’information des agents publics sur ce dispositif.
La circulaire prévoit que, d’ici le 1er mars 2020, chaque administration de l’Etat se dote d’un réseau de référents Egalité. Chaque ministère désigne au moins un référent Egalité par direction d’administration centrale. Chaque direction des services déconcentrés de l’Etat et chaque établissement public sous tutelle désigne au moins un référent Egalité, sans préjudice de la mise en place d’une mutualisation des référents. L’objectif est que l’ensemble des agents publics d’une même administration soit en mesure de saisir un référent Egalité de proximité.
Les référents Egalité doivent être « choisis pour leurs compétences et/ou leur appétence en matière d’égalité professionnelle et leur capacité à agir avec l’ensemble des acteurs de la structure ». Ils disposent d’une lettre de mission qui précise leurs missions, leur positionnement et les moyens à leur disposition. Un modèle de lettre de mission est proposé en annexe de la circulaire. Par ailleurs, les référents Egalité doivent « bénéficier d’un parcours de formation adapté à leurs missions et à leur profil ».
La circulaire énonce les missions des référents Egalité. Ils informent les agents sur la politique d’égalité professionnelle, de lutte contre les discriminations et contre les violences sexistes et sexuelles menée par l’administration et par le Gouvernement. Ils réalisent des actions de sensibilisation des agents à l’égalité professionnelle, notamment pour déconstruire les stéréotypes de genre, prévenir les discriminations liées au sexe et lutter contre les violences sexistes et sexuelles. Les référents Egalité ont également pour mission d’effectuer un suivi des formations portant sur l’égalité professionnelle qui sont proposées aux agents. Ils fournissent des conseils aux agents et aux services sur ces mêmes sujets. Enfin, ils peuvent participer à l’élaboration et au suivi des plans d’action ou dispositifs liés à ces questions et assurer des évaluations de l’état et des risques d’inégalités entre les femmes et les hommes et proposer des actions d’amélioration.
Ils sont destinataires, dans le respect du principe de confidentialité, d’une synthèse des saisines du dispositif de signalement relevant de leur champ de compétences par les agents, afin d’être en mesure d’en dresser un bilan à l’échelle de la ou des structure(s) concernée(s).
Les référents Egalité mènent leur mission « en cohérence avec les services des ressources humaines, la médecine de prévention, les dispositifs de signalement des actes de violences, des discriminations, du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes prévus par l’article 6 quater A du statut général des fonctionnaires, les services en charge de la qualité de vie au travail ou de la santé et de la sécurité au travail et, le cas échéant, les services en charge de l’égalité professionnelle et les missions en charge des labellisations Diversité et Egalité professionnelle »
La circulaire du 30 novembre 2019 du secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics relative à la mise en place de référents Egalité au sein de l’Etat et de ses établissements publics précise les modalités de déploiement des référents Egalité, leurs missions et l’organisation de ce dispositif dans la fonction publique de l’Etat. Elle détaille également l’articulation de l’action des référents avec celles des autres acteurs de l’égalité professionnelle, les modalités de mise en œuvre de cette obligation, ainsi que les modalités d’information des agents publics sur ce dispositif.
La circulaire prévoit que, d’ici le 1er mars 2020, chaque administration de l’Etat se dote d’un réseau de référents Egalité. Chaque ministère désigne au moins un référent Egalité par direction d’administration centrale. Chaque direction des services déconcentrés de l’Etat et chaque établissement public sous tutelle désigne au moins un référent Egalité, sans préjudice de la mise en place d’une mutualisation des référents. L’objectif est que l’ensemble des agents publics d’une même administration soit en mesure de saisir un référent Egalité de proximité.
Les référents Egalité doivent être « choisis pour leurs compétences et/ou leur appétence en matière d’égalité professionnelle et leur capacité à agir avec l’ensemble des acteurs de la structure ». Ils disposent d’une lettre de mission qui précise leurs missions, leur positionnement et les moyens à leur disposition. Un modèle de lettre de mission est proposé en annexe de la circulaire. Par ailleurs, les référents Egalité doivent « bénéficier d’un parcours de formation adapté à leurs missions et à leur profil ».
La circulaire énonce les missions des référents Egalité. Ils informent les agents sur la politique d’égalité professionnelle, de lutte contre les discriminations et contre les violences sexistes et sexuelles menée par l’administration et par le Gouvernement. Ils réalisent des actions de sensibilisation des agents à l’égalité professionnelle, notamment pour déconstruire les stéréotypes de genre, prévenir les discriminations liées au sexe et lutter contre les violences sexistes et sexuelles. Les référents Egalité ont également pour mission d’effectuer un suivi des formations portant sur l’égalité professionnelle qui sont proposées aux agents. Ils fournissent des conseils aux agents et aux services sur ces mêmes sujets. Enfin, ils peuvent participer à l’élaboration et au suivi des plans d’action ou dispositifs liés à ces questions et assurer des évaluations de l’état et des risques d’inégalités entre les femmes et les hommes et proposer des actions d’amélioration.
Ils sont destinataires, dans le respect du principe de confidentialité, d’une synthèse des saisines du dispositif de signalement relevant de leur champ de compétences par les agents, afin d’être en mesure d’en dresser un bilan à l’échelle de la ou des structure(s) concernée(s).
Les référents Egalité mènent leur mission « en cohérence avec les services des ressources humaines, la médecine de prévention, les dispositifs de signalement des actes de violences, des discriminations, du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes prévus par l’article 6 quater A du statut général des fonctionnaires, les services en charge de la qualité de vie au travail ou de la santé et de la sécurité au travail et, le cas échéant, les services en charge de l’égalité professionnelle et les missions en charge des labellisations Diversité et Egalité professionnelle »
Notes
Les services accomplis au sein des institutions, organes et agences de l’Union européenne sont désormais pris en compte pour le reclassement des ressortissants des Etats-membres dans la fonction publique française
A l’occasion d’un contentieux, une question préjudicielle a été posée par le tribunal administratif de Paris à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) sur la compatibilité avec le droit de l’UE du décret n°2010-311 du 22 mars 2010 relatif aux modalités de recrutements et d’accueil des ressortissants des Etats membres de l’Union européenne ou d’un autre Etat partie à l’accord sur l’Espace économique européen dans un corps, un cadre d’emplois ou un emploi de la fonction publique française. Le tribunal administratif s’interroge plus particulièrement sur sa compatibilité avec l’article 45 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) qui définit le principe de libre circulation des travailleurs.
En effet, ce décret, qui permet de prendre en compte les services accomplis au sein d’un Etat membre en vue d’un reclassement dans la fonction publique française, ne permettait pas jusqu’alors la reprise des services accomplis au sein des institutions, agences ou organes de l’Union européenne.
Le décret n°2019-1266 du 29 novembre 2019 modifie le décret du 22 mars 2010 de manière à ce que soient désormais pris en compte les services accomplis au sein des institutions de l’UE pour le classement des agents dans un corps, un cadre d’emploi ou un emploi de la fonction publique française.
En effet, ce décret, qui permet de prendre en compte les services accomplis au sein d’un Etat membre en vue d’un reclassement dans la fonction publique française, ne permettait pas jusqu’alors la reprise des services accomplis au sein des institutions, agences ou organes de l’Union européenne.
Le décret n°2019-1266 du 29 novembre 2019 modifie le décret du 22 mars 2010 de manière à ce que soient désormais pris en compte les services accomplis au sein des institutions de l’UE pour le classement des agents dans un corps, un cadre d’emploi ou un emploi de la fonction publique française.
Notes
L’absence de réintégration d’une salariée à son poste ou à un poste équivalent à l’issue d’un congé parental constitue un élément laissant supposer une discrimination indirecte en raison du sexe
Une salariée en congé parental n’a pas retrouvé, à son retour, son emploi initial. Le salarié qui la remplaçait pendant son absence est resté sur son poste et des tâches sans rapport avec ses fonctions antérieures ont été confiées à l’intéressée. Suite à son licenciement, elle saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes, et notamment d’une demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à son état de grossesse. Sa demande est rejetée par la cour d’appel de Lyon au motif que l’intéressée n’établissait pas la matérialité de faits précis et concordants de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination en lien avec sa grossesse. La salariée s’est alors pourvue en cassation.
La Cour de cassation rappelle les objectifs de l’accord-cadre sur le congé parental tels qu’analysés par la jurisprudence de la CJUE : « Il ressort du premier alinéa du préambule de l’accord-cadre sur le congé parental et du point 5 des considérations générales de celui-ci, que cet accord-cadre constitue un engagement des partenaires sociaux […] de mettre en place, par des prescriptions minimales, des mesures destinées à promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en leur offrant une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales et que l’accord-cadre sur le congé parental participe des objectifs fondamentaux inscrits au point 16 de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs relatif à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, à laquelle renvoie cet accord-cadre, objectifs qui sont liés à l’amélioration des conditions de vie et de travail ainsi qu’à l’existence d’une protection sociale adéquate des travailleurs, en l’occurrence ceux ayant demandé ou pris un congé parental (CJUE, 22 octobre 2009, Aff. C-116/08, points 35 et 37 ; CJUE, 27 février 2014, Aff. C-588/12, points 30 et 32 ; CJUE, 8 mai 2019, Aff. C-486/18, point 41) ».
Au regard de la portée de ces engagements, la Cour de cassation considère que les juges du fond auraient dû « rechercher si, eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental, la décision de l’employeur en violation des dispositions susvisées de ne confier à la salariée, au retour de son congé parental, que des tâches d’administration et de secrétariat sans rapport avec ses fonctions antérieures de comptable ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe et si cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».
En conséquence, elle casse l’arrêt d’appel et renvoie les parties devant une autre cour d’appel afin d’examiner si une discrimination indirecte en raison du sexe est ou non caractérisée.
La Cour de cassation rappelle les objectifs de l’accord-cadre sur le congé parental tels qu’analysés par la jurisprudence de la CJUE : « Il ressort du premier alinéa du préambule de l’accord-cadre sur le congé parental et du point 5 des considérations générales de celui-ci, que cet accord-cadre constitue un engagement des partenaires sociaux […] de mettre en place, par des prescriptions minimales, des mesures destinées à promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en leur offrant une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales et que l’accord-cadre sur le congé parental participe des objectifs fondamentaux inscrits au point 16 de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs relatif à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, à laquelle renvoie cet accord-cadre, objectifs qui sont liés à l’amélioration des conditions de vie et de travail ainsi qu’à l’existence d’une protection sociale adéquate des travailleurs, en l’occurrence ceux ayant demandé ou pris un congé parental (CJUE, 22 octobre 2009, Aff. C-116/08, points 35 et 37 ; CJUE, 27 février 2014, Aff. C-588/12, points 30 et 32 ; CJUE, 8 mai 2019, Aff. C-486/18, point 41) ».
Au regard de la portée de ces engagements, la Cour de cassation considère que les juges du fond auraient dû « rechercher si, eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental, la décision de l’employeur en violation des dispositions susvisées de ne confier à la salariée, au retour de son congé parental, que des tâches d’administration et de secrétariat sans rapport avec ses fonctions antérieures de comptable ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe et si cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».
En conséquence, elle casse l’arrêt d’appel et renvoie les parties devant une autre cour d’appel afin d’examiner si une discrimination indirecte en raison du sexe est ou non caractérisée.
La mise en œuvre de la période de préparation au reclassement nécessite d’être anticipée
Le droit au reclassement des agents publics est consacré depuis plus de quinze ans dans la fonction publique territoriale. En application de l’article 81 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, les fonctionnaires territoriaux reconnus, par suite de l’altération de leur état de santé, inaptes à l’exercice de leurs fonctions peuvent être reclassés.
Afin que ce reclassement permette l’intégration pleine et entière du fonctionnaire dans ses nouvelles fonctions, une période de préparation au reclassement (PPR) a été créée au profit des fonctionnaires territoriaux. La PPR vise à accompagner la transition professionnelle de l’agent vers son reclassement.
Ce droit au reclassement a, par la suite, été précisé, d’une part par le décret n° 2019-172 du 5 mars 2019, qui modifie le décret du 30 septembre 1985 relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions, et, d’autre part, par la loi n° 2019-628 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, qui est venue préciser le champ des bénéficiaires de la PPR.
La mise en œuvre de ce droit au reclassement demeure cependant délicate en pratique. Ainsi, face à la difficulté que soulève l’appréciation du point de départ de la PPR et celle de la lourdeur des formalités et procédures attendues de la collectivité qui met en œuvre la PPR, l’auteur recommande une approche pragmatique, consistant à anticiper très en amont la construction des parcours de reclassement pour les adapter aux aptitudes physiques des agents ainsi qu’aux débouchés potentiels.
Afin que ce reclassement permette l’intégration pleine et entière du fonctionnaire dans ses nouvelles fonctions, une période de préparation au reclassement (PPR) a été créée au profit des fonctionnaires territoriaux. La PPR vise à accompagner la transition professionnelle de l’agent vers son reclassement.
Ce droit au reclassement a, par la suite, été précisé, d’une part par le décret n° 2019-172 du 5 mars 2019, qui modifie le décret du 30 septembre 1985 relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions, et, d’autre part, par la loi n° 2019-628 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, qui est venue préciser le champ des bénéficiaires de la PPR.
La mise en œuvre de ce droit au reclassement demeure cependant délicate en pratique. Ainsi, face à la difficulté que soulève l’appréciation du point de départ de la PPR et celle de la lourdeur des formalités et procédures attendues de la collectivité qui met en œuvre la PPR, l’auteur recommande une approche pragmatique, consistant à anticiper très en amont la construction des parcours de reclassement pour les adapter aux aptitudes physiques des agents ainsi qu’aux débouchés potentiels.
Notes
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Publication du guide pratique « Accompagner et renforcer la mobilité des agents de la fonction publique de l’Etat en Europe »
Le Secrétariat général des affaires européennes (SGAE) et la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) ont développé un guide pratique « Accompagner et renforcer la mobilité des agents de la fonction publique de l’Etat en Europe ». Ce guide présente les opportunités de mobilité pour les agents publics de l’Etat, au sein des institutions de l’Union européenne ou dans une administration nationale d’un autre Etat membre ou en voie d’adhésion à l’Union européenne. Il est destiné aux agents intéressés ainsi qu’aux services des ressources humaines afin de les aider dans l’accompagnement de ces agents.
Les bénéfices que les agents peuvent tirer des mobilités européennes sont rappelés : enrichir leur parcours professionnel, mieux les former aux enjeux européens, renforcer leurs compétences linguistiques et leur vision multiculturelle. Le guide souligne également les avantages des dispositifs de mobilité pour les administrations, à savoir une meilleure compréhension de leurs fonctionnements respectifs et une multiplication des passerelles.
Le guide dresse un panorama complet des différents types de mobilité européenne, tant au sein des institutions européennes, par exemple en tant qu’expert national détaché, que dans l’administration d’un autre Etat, y compris dans des programmes d’échanges, en tant que conseiller résident de jumelage ou par voie de détachement. D’autres types de mobilités européennes sont également présentés, comme les concours européens ou les contrats CAST. Pour chaque mobilité, le guide identifie ses principales caractéristiques, les conditions d’éligibilité ou encore les démarches devant être engagées.
Le guide comprend des conseils pratiques à l’attention des agents intéressés pour qu’ils puissent organiser au mieux leur mobilité et valoriser leur expérience. Les éléments qu’ils doivent prendre en compte sont rappelés, par exemple en matière de prérequis linguistiques, de formation préalable aux questions européennes, et les modalités pratiques de la vie à l’étranger. Enfin, les principaux acteurs pouvant soutenir les projets de mobilités sont identifiés.
Les bénéfices que les agents peuvent tirer des mobilités européennes sont rappelés : enrichir leur parcours professionnel, mieux les former aux enjeux européens, renforcer leurs compétences linguistiques et leur vision multiculturelle. Le guide souligne également les avantages des dispositifs de mobilité pour les administrations, à savoir une meilleure compréhension de leurs fonctionnements respectifs et une multiplication des passerelles.
Le guide dresse un panorama complet des différents types de mobilité européenne, tant au sein des institutions européennes, par exemple en tant qu’expert national détaché, que dans l’administration d’un autre Etat, y compris dans des programmes d’échanges, en tant que conseiller résident de jumelage ou par voie de détachement. D’autres types de mobilités européennes sont également présentés, comme les concours européens ou les contrats CAST. Pour chaque mobilité, le guide identifie ses principales caractéristiques, les conditions d’éligibilité ou encore les démarches devant être engagées.
Le guide comprend des conseils pratiques à l’attention des agents intéressés pour qu’ils puissent organiser au mieux leur mobilité et valoriser leur expérience. Les éléments qu’ils doivent prendre en compte sont rappelés, par exemple en matière de prérequis linguistiques, de formation préalable aux questions européennes, et les modalités pratiques de la vie à l’étranger. Enfin, les principaux acteurs pouvant soutenir les projets de mobilités sont identifiés.
Les vidéos de la journée EMRH du 1er octobre sur la qualité de vie au travail sont en ligne
Une journée d’étude consacrée à la qualité de vie au travail (QVT) et à la performance du service public était organisée par la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) en partenariat avec l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) le 1er octobre. Cette journée avait pour objectif de faire un premier bilan des expérimentations en la matière conduites dans le secteur public à partir de paroles d’experts issus de différents corps de métiers. Des thématiques aussi variées que les démarches participatives, la prise en compte de la qualité de vie au travail dans la conduite de la transformation, le passage des RPS à la QVT, la mise en œuvre concrète d’une démarche créatrice de performance ou la présentation des enjeux sérieux de l’ANACT sur la QVT étaient, notamment, abordées à travers des ateliers.
