Les dispositifs d’accompagnement des fonctionnaires dans le cadre d’une opération de restructuration d’un service de l’Etat ou de l’un de ses établissements publics sont précisés
L’article 75 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique insère un article 62 bis dans la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat (VIGIE n°Spécial-04 – septembre 2019). Ce nouvel article prévoit que, en cas de restructuration d’un service de l’Etat ou de l’un de ses établissements publics, l’administration met en œuvre des dispositifs afin d’accompagner le fonctionnaire dont l’emploi est supprimé vers une nouvelle affectation correspondant à son grade, vers un autre corps ou cadre d’emplois de niveau au moins équivalent ou, à sa demande, vers un emploi du secteur privé. Ces dispositifs peuvent également permettre d’accompagner collectivement les membres d’un corps de fonctionnaires.
Le décret n°2019-1441 du 23 décembre 2019 précise ces mesures d’accompagnement à destination des agents dont l’emploi est susceptible d’être supprimé dans le cadre d’une opération de restructuration.
Le chapitre I du décret concerne la mise en œuvre d’une opération de restructuration. Celle-ci fait l’objet d’un arrêté du ministre intéressé et du ministre chargé de la fonction publique, qui permet aux fonctionnaires de bénéficier des dispositifs d’accompagnement. Il peut également en étendre le bénéfice aux agents contractuels en contrat à durée indéterminée ainsi qu’aux ouvriers de l’Etat, à l’exclusion des priorités de mutation et de détachement et de la mise à disposition dans le secteur privé, qui ne peuvent s’appliquer qu’aux fonctionnaires. Par ailleurs, le ministre intéressé et le ministre chargé de la fonction publique peuvent ouvrir le bénéfice de ces dispositifs aux membres d’un corps de fonctionnaires par arrêté. Dans les deux cas, le bénéfice de ces dispositifs ne peut être ouvert pour une durée supérieure à trois ans.
Ces arrêtés peuvent également ouvrir le bénéfice des dispositions de plusieurs décrets :
- le décret n° 2008-366 du 17 avril 2008 instituant une prime de restructuration de service et une allocation d'aide à la mobilité du conjoint ;
- le décret n° 2008-368 du 17 avril 2008 instituant une indemnité de départ volontaire ;
- le décret n° 2014-507 du 19 mai 2014 relatif aux dispositifs indemnitaires d'accompagnement dans la fonction publique ;
- le décret n° 2019-1442 du 23 décembre 2019 portant diverses mesures relatives à l'accompagnement des fonctionnaires occupant des emplois fonctionnels entrant dans le champ d'une réorganisation d'un service de l'Etat.
Le comité social d’administration (CSA) compétent est consulté sur les projets d’arrêtés ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement que l’administration envisage de mettre en œuvre. Il est informé sur l’impact prévisionnel de la restructuration sur l’emploi, les compétences, les organisations, la santé, la sécurité et les conditions de travail, ainsi que sur les modalités d’accompagnement prévues au chapitre II du décret et les moyens prévus pour leur mise en œuvre. Une présentation du bilan de la mise en œuvre des mesures prévues est également à faire au CSA à l’issue de la première moitié de la période ou à l’issue de la période concernée.
Le chapitre II du décret concerne les dispositions relatives à l’accompagnement et à l’accès prioritaire à des actions de formation. Les modalités d’accompagnement personnalisé consistent à informer les agents concernés sur les dispositifs mis en œuvre au titre du décret, à réaliser un bilan du parcours professionnel, et à élaborer un projet professionnel vers une administration ou le secteur privé, informer et conseiller les agents en tenant compte de leurs compétences et de l’offre de postes disponibles.
Le fonctionnaire bénéficie, sur décision de l’administration d’emploi, d’un accès prioritaire aux actions de formation nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel. Lorsque la formation est assurée par l’administration d’emploi, l’agent en bénéficie de plein droit ; dans le cas contraire, les modalités de mise en œuvre de l’accès prioritaire sont précisées par un arrêté du ministre dont relève l’agent, qui peut définir des plafonds de financement.
Le chapitre III du décret contient des dispositions relatives au congé de transition professionnelle. Il a pour objectif de « permettre au fonctionnaire occupant un emploi dont l’administration envisage la suppression de suivre, en vue d’exercer un nouveau métier au sein du secteur public ou du secteur privé, une action ou un parcours de formation ». Le décret précise la durée minimale de ces actions ou parcours de formation, ainsi que les modalités d’accès au congé de transition professionnelle par l’agent. Celui-ci bénéficie de plein droit des mesures d’accompagnement personnalisé décrites au chapitre II. Il doit donc préciser dans sa demande, entre autres, la nature de la formation souhaitée ainsi que l’objectif professionnel visé, et l’administration d’emploi doit contrôler notamment la cohérence de cette demande avec le projet professionnel élaboré.
Le bénéfice du congé peut être différé pour l’intérêt du service. Lorsque le projet professionnel nécessite une ou des actions de formation dont la durée totale est supérieure à douze mois, le congé de transition professionnelle peut être prolongé par un congé de formation professionnelle pour une durée cumulée ne pouvant excéder trois ans.
Le fonctionnaire qui bénéficie d’un congé de transition professionnelle est en position d’activité. Il conserve son traitement brut et, le cas échéant, l’indemnité de résidence et le supplément familial de traitement. Il conserve également 80% du régime indemnitaire dont il bénéficiait à la date du placement en congé de transition professionnelle. Le décret précise les éléments exclus du régime indemnitaire (indemnités représentatives de frais ou versées au titre d’une activité accessoire par exemple).
L’administration d’emploi prend en charge les frais de la formation, le cas échéant dans la limite d’un plafond, et peut prendre également en charge les frais occasionnés par les déplacements de l’agent.
Le chapitre IV concerne les dispositions relatives aux priorités de mutations et de détachement. Elles ne s’appliquent qu’au fonctionnaire dont l’emploi est supprimé et qui ne peut être affecté dans un emploi vacant correspondant à son grade au sein du département ministériel dont il relève, dans le département où est située sa résidence administrative. Il peut alors bénéficier d’une priorité d’affectation ou de détachement dans le département ou à défaut la région où est située sa résidence administrative, au sein d’un autre département ministériel ou d’un établissement public de l’Etat. Le fonctionnaire bénéficie préalablement des modalités d’accompagnement personnalisé prévues dans le chapitre II.
Enfin, le chapitre V comporte des dispositions relatives à la mise à disposition dans le secteur privé. Celle-ci est prononcée par arrêté du ministre dont relève le fonctionnaire, à la demande de l’intéressé et après accord de l’organisation ou entreprise d’accueil, pour une durée maximale d’un an. Elle fait l’objet d’une convention de mise à disposition, conclue entre l'administration d'origine et l'organisme d'accueil, qui précise le projet professionnel du fonctionnaire, ainsi que la quotité de remboursement de la rémunération et des cotisations et contributions afférentes dues par l’organisme d’accueil, cette quotité ne pouvant être inférieure à 50% de la rémunération mensuelle brute de l’agent.
Concomitamment à la parution de ce décret a été publié le décret n°2019-1444 du 23 décembre 2019. Il institue une indemnité d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle résultant des opérations de restructuration des services de l’Etat. Le versement de cette indemnité est conditionné à la réalisation d’une mobilité fonctionnelle dans le cadre d’une restructuration de service, désignée par un arrêté, et à l’accomplissement d’une période de formation directement liée à cette mobilité. Les actions de formation concernées relèvent de la formation continue, telle que définie au 2° de l’article 1er du décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l’Etat, et sont d’une durée minimale de cinq jours.
L’arrêté du 23 décembre 2019, pris en application du décret n°2019-1444, est nécessaire à sa mise en œuvre. Il fixe en effet les durées minimales de formation professionnelle pour ouvrir le bénéfice de l’indemnité, ainsi que les montants plafonds correspondants. Ainsi, pour une formation professionnelle d’une durée minimale de cinq jours, le montant plafond de l’indemnité d’accompagnement est de 500 euros, 1 000 euros pour une formation d’au moins dix jours, et 2 000 euros pour une formation d’au moins vingt jours.
Un fonctionnaire victime de harcèlement moral peut être affecté, muté ou détaché sur décision de son employeur
Le fonctionnaire a engagé un recours contentieux devant le tribunal administratif de la Guadeloupe puis devant la cour administrative d'appel de Bordeaux pour obtenir l’annulation de cette décision. Sa requête ayant été rejetée par les juges du fond, celui-ci s’est pourvu en cassation devant le Conseil d’Etat.
Le Conseil d’Etat rappelle qu’ « aux termes des deuxième et troisième alinéas de l'article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires : « Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération : / 1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ». Il pose cependant une exception à cette règle au nom de l’intérêt du fonctionnaire et de l’intérêt du service, en précisant : « Si la circonstance qu'un agent a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ne saurait légalement justifier que lui soit imposée une mesure relative à son affectation, à sa mutation ou à son détachement, elles ne font pas obstacle à ce que l'administration prenne, à l'égard de cet agent, dans son intérêt ou dans l'intérêt du service, une telle mesure si aucune autre mesure relevant de sa compétence, prise notamment à l'égard des auteurs des agissements en cause, n'est de nature à atteindre le même but. » Ainsi, le juge administratif doit, en premier lieu, rechercher si l’agent a subi des faits de harcèlement moral et, dans l’affirmative, apprécier, en second lieu, « si l’administration justifie n’avoir pu prendre, pour préserver l’intérêt du service ou celui de l’agent, aucune autre mesure, notamment à l’égard des auteurs du harcèlement moral ». Il conclut « qu'en ne recherchant pas, en l'absence d'autorité de la chose jugée par le juge judiciaire statuant en matière civile, si M. B... avait été victime d'agissements de harcèlement moral de la part du directeur général du GPMG [autorité de détachement] et, dans l'affirmative, si son administration d'origine justifiait ne pouvoir prendre d'autre mesure que la mesure litigieuse pour préserver l'intérêt du service et celui de l'agent, la cour a commis une erreur de droit. »
Evolutions en matière de mobilité et de transitions professionnelles
Le site internet vie-publique.fr propose un éclairage sur les évolutions en matière de mobilités et de transitions professionnelles apportées par la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Il présente de manière concise et pédagogique les nouvelles procédures de mutation suite à l’évolution des compétences des commissions administratives paritaires, les mesures encourageant la mobilité des fonctionnaires de l’Etat, la situation des fonctionnaires dont le service est restructuré ou externalisé, l’encouragement à la reprise d’activité des fonctionnaires territoriaux momentanément privés d’emploi, ainsi que la portabilité des droits acquis sur le compte personnel de formation en cas de mobilité public/privé.
Publication d’une note statistique sur la mobilité des agents de la fonction publique de l’Etat
La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a publié une note statistique sur la mobilité des agents de la fonction publique de l’Etat en 2018.
7,4% des fonctionnaires de l’Etat sont en position de mobilité en 2018, soit une légère hausse par rapport à 2017, contre 3,5% des contractuels. Les fonctionnaires qui sont le plus souvent dans une position de mobilité sont ceux de catégorie A+, suivis des fonctionnaires de catégorie C, et enfin ceux de catégories A et B.
La note fournit des statistiques détaillées pour chaque type de mobilité, dont la définition est rappelée.
Le détachement concerne 40,2% des agents en position de mobilité, soit plus de 44 000 agents. Parmi eux, 22% travaillent à l’étranger.
La disponibilité est la deuxième forme de mobilité, utilisée par 35,3% des agents en mobilité, soit 39 000 agents. Les disponibilités pour convenance personnelle (48%) reculent progressivement au profit des disponibilités de droit (46%). Elles durent en moyenne moins longtemps que les autres positions de mobilité et concernent des fonctionnaires en moyenne plus jeunes.
21% des agents en mobilité sont en position normale d’activité, et la grande majorité d’entre eux sont affectés sur un poste dans un établissement public sous tutelle de leur ministère d’origine.
La mise à disposition concerne 3% des agents en mobilité, et la plupart d’entre eux reste dans la fonction publique.
Enfin, la position hors cadre, supprimée en 2016, n’existe plus que de façon résiduelle (0,3% des mobilités).
Colloque sur l’employabilité durable des agents publics
Le 26 novembre 2019, AG2R La Mondiale organisait, en partenariat avec Acteurs publics, un « Rendez-vous des fonctions publiques » sur le thème « l’employabilité durable des agents publics : utopie ou projet à construire ? ».
Ce colloque a donné lieu à différents débats portant sur les trois versants de la fonction publique, notamment :
- « Maintien dans l’emploi : regards croisés dans les trois fonctions publiques »
- « L’expérience des clusters sociaux : quels apports en matière de qualité de vie et d’employabilité ? »
- « Enfin, on décrit la situation en matière de santé au travail des agents publics ! »
Les intervenants partent du constat que de nouvelles dynamiques doivent être déployées dans la fonction publique pour offrir aux quelques 5,5 millions de fonctionnaires des perspectives de carrière au cours de leur parcours professionnel et pour favoriser une gestion individualisée des carrières.
Les intervenants du premier débat présentent les pistes concrètes qu’ils ont mises en place dans les trois versants de la fonction publique pour développer l’employabilité.
L’intervenante de la deuxième intervention détaille l’avancée que représentent les clusters sociaux pour l’employabilité et la qualité de vie au travail.
Dans la troisième intervention, Charlotte Lecocq, députée du Nord, se confie sur les retours de certains personnels après la remise au Premier ministre de son rapport sur la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail dans la fonction publique (VIGIE n°117 – novembre 2019).
