Un décret met fin à un frein financier à la mobilité des fonctionnaires de l’Etat vers les deux autres versants de la fonction publique
Lorsqu’un fonctionnaire de l’Etat est mis à disposition auprès d’une collectivité territoriale, d’un de ses établissements, ou d’un établissement public de santé, son administration d’origine continue de le rémunérer. L’administration d’accueil est donc tenue de procéder au remboursement de ses frais et notamment de la part constituée par la cotisation employeur pour pension.
De même, lorsqu’un fonctionnaire de l’Etat est en position de détachement, il reste affilié au régime du code des pensions civiles et militaires de retraite. L’administration d’accueil est donc tenue de verser la cotisation employeur afférente à cette affiliation.
Ainsi, dans les deux cas, la collectivité territoriale ou l’établissement public de santé supporte un taux de cotisation de 74,28%. Or, le taux applicable pour les fonctionnaires territoriaux et hospitaliers, affiliés à la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL), est de 30,65%. Ce différentiel entre les deux taux applicables constituait un frein financier au détachement ou à la mise à disposition des fonctionnaires de l’Etat vers les deux autres versants de la fonction publique.
L’article 66 de la loi du 6 août 2019 modifie les articles 42 et 46 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat pour qu’il soit possible de déroger, en cas de détachement ou de mise à disposition d’un fonctionnaire de l’Etat vers les deux autres versants de la fonction publique, aux taux des cotisations employeurs dont sont redevables les administrations d’accueil.
Le décret n°2019-1180 du 15 novembre 2019 neutralise la différence de taux de contribution employeur entre les régimes de retraite des fonctionnaires : désormais, les collectivités territoriales ou établissements publics de santé seront redevables, soit au titre du remboursement pour la mise à disposition, soit au titre du versement direct pour le détachement, d’un taux de contribution de 30,65%, c’est-à-dire d’un taux identique à celui applicable aux fonctionnaires territoriaux et hospitaliers. Ainsi, la mobilité des fonctionnaires de l’Etat vers les deux autres versants est facilitée.
De même, lorsqu’un fonctionnaire de l’Etat est en position de détachement, il reste affilié au régime du code des pensions civiles et militaires de retraite. L’administration d’accueil est donc tenue de verser la cotisation employeur afférente à cette affiliation.
Ainsi, dans les deux cas, la collectivité territoriale ou l’établissement public de santé supporte un taux de cotisation de 74,28%. Or, le taux applicable pour les fonctionnaires territoriaux et hospitaliers, affiliés à la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL), est de 30,65%. Ce différentiel entre les deux taux applicables constituait un frein financier au détachement ou à la mise à disposition des fonctionnaires de l’Etat vers les deux autres versants de la fonction publique.
L’article 66 de la loi du 6 août 2019 modifie les articles 42 et 46 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat pour qu’il soit possible de déroger, en cas de détachement ou de mise à disposition d’un fonctionnaire de l’Etat vers les deux autres versants de la fonction publique, aux taux des cotisations employeurs dont sont redevables les administrations d’accueil.
Le décret n°2019-1180 du 15 novembre 2019 neutralise la différence de taux de contribution employeur entre les régimes de retraite des fonctionnaires : désormais, les collectivités territoriales ou établissements publics de santé seront redevables, soit au titre du remboursement pour la mise à disposition, soit au titre du versement direct pour le détachement, d’un taux de contribution de 30,65%, c’est-à-dire d’un taux identique à celui applicable aux fonctionnaires territoriaux et hospitaliers. Ainsi, la mobilité des fonctionnaires de l’Etat vers les deux autres versants est facilitée.
Deux décrets pour encourager le versement de la prime d’intéressement à la performance collective des services dans la fonction publique territoriale
La prime d’intéressement à la performance collective (PIPCS) a été créée dans la fonction publique par la loi n°2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives à la fonction publique. Pour la fonction publique territoriale, la nouvelle prime est intégrée à l’article 88 de la loi statutaire n°84-53 du 26 janvier 1984 relative à la fonction publique territoriale, et précisée dans le décret n°2012-624 du 3 mai 2012.
La PIPCS s’adresse à tous les agents, titulaires ou non, dans un même service ou groupe de services. Dans les collectivités territoriales et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI), l’assemblée délibérante ou le conseil d’administration fixe les objectifs à atteindre et les indicateurs pour une période donnée. Au terme de cette période, l’autorité territoriale ou le président de l’établissement public constate si les résultats fixés ont été atteints. Le cas échéant, les agents peuvent bénéficier de la PIPCS dès lors qu’ils justifient d’une durée minimale de présence dans les services sur la période concernée. L’assemblée délibérante ou le conseil d’administration fixe également le montant maximal de la PIPCS susceptible d’être attribuée, dans la limite du plafond annuel fixé par décret.
Le décret n°2019-1261 du 28 novembre 2019 modifie le décret n°2012-624 du 3 mai 2012 afin d’assouplir les conditions de mise en œuvre de la PIPCS et favoriser sa mise en œuvre dans la fonction publique territoriale.
Premièrement, la période pour laquelle les objectifs à atteindre et indicateurs sont fixés, jusqu’alors fixée à 12 mois consécutifs, peut désormais être de 6 mois. Les durées minimales de présence effective requises pour bénéficier de la prime sont adaptées en conséquence : ne peuvent bénéficier de la PIPCS que les agents justifiant, si la période retenue est de 12 mois consécutifs, d’au moins 6 mois de présence dans le service et, désormais, si la période retenue est de 6 mois consécutifs, d’au moins 3 mois de présence. La possibilité de modifier la période de référence et la durée minimale de présence dans le service permettent de simplifier et raccourcir la procédure, et d’en faire bénéficier plus d’agents.
Le décret modifie également la procédure à l’issue de la période de calcul retenue. L’autorité territoriale ou le président de l’établissement public, pour vérifier si les résultats obtenus ont été atteints, devait jusqu’à présent consulter l’avis du comité technique. L’obligation de passage devant le comité technique a été supprimée pour simplifier et raccourcir la procédure.
Le décret n°2019-1262 du 28 novembre 2019 relève le plafond annuel de la PIPCS de 300 à 600 euros, afin de rendre le montant plus attractif pour les agents et, donc d’augmenter l’utilisation de la PIPCS.
Notes
Instauration d’une prime d’assistance à la régulation médicale
Le décret n°2019-747 du 19 juillet 2019 a institué un diplôme d’assistant de régulation médicale (ARM). Cette mesure s’inscrivait dans le cadre du Pacte de refondation des urgences relatif à l’amélioration de la qualité et à la sécurisation de la régulation dans les services d’aide médicale urgente (SAMU). Ce diplôme doit permettre aux professionnels assistants de disposer d’une formation identique et renforcée, d’une durée d’un an.
Afin de valoriser et d’encourager cette montée en compétence, le Pacte de refondation des urgences a prévu qu’une prime mensuelle soit accordée aux personnels disposant du diplôme d’ARM.
Cette prime est instaurée par le décret n°2019-1124 du 4 novembre 2019. Tous les agents de la fonction publique hospitalière, titulaires et contractuels, en activité dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986, peuvent en bénéficier, dès lors qu’ils exercent des fonctions d’assistance à la régulation médicale et justifient du diplôme d’ARM.
L’arrêté conjoint des ministres chargés de la santé, de la fonction publique et du budget, en date du 4 novembre 2019, fixe le montant de la prime d’assistance à la régulation médicale à 120 euros. Cette mesure s’applique aux rémunérations versées à compter du mois de novembre 2019.
A titre transitoire, jusqu’au 31 décembre 2026, c’est-à-dire jusqu’à ce que le diplôme d’ARM soit obligatoire pour l’exercice de l’assistance à la régulation médicale, la prime sera également versée aux agents occupant un emploi d’ARM, permettant ainsi aux agents volontaires de bénéficier de la prime en attendant de pouvoir suivre cette formation.
Afin de valoriser et d’encourager cette montée en compétence, le Pacte de refondation des urgences a prévu qu’une prime mensuelle soit accordée aux personnels disposant du diplôme d’ARM.
Cette prime est instaurée par le décret n°2019-1124 du 4 novembre 2019. Tous les agents de la fonction publique hospitalière, titulaires et contractuels, en activité dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986, peuvent en bénéficier, dès lors qu’ils exercent des fonctions d’assistance à la régulation médicale et justifient du diplôme d’ARM.
L’arrêté conjoint des ministres chargés de la santé, de la fonction publique et du budget, en date du 4 novembre 2019, fixe le montant de la prime d’assistance à la régulation médicale à 120 euros. Cette mesure s’applique aux rémunérations versées à compter du mois de novembre 2019.
A titre transitoire, jusqu’au 31 décembre 2026, c’est-à-dire jusqu’à ce que le diplôme d’ARM soit obligatoire pour l’exercice de l’assistance à la régulation médicale, la prime sera également versée aux agents occupant un emploi d’ARM, permettant ainsi aux agents volontaires de bénéficier de la prime en attendant de pouvoir suivre cette formation.
Notes
L’âge de départ à la retraite des magistrats polonais, différencié entre les femmes et les hommes, est contraire au droit de l’Union
L’âge de départ à la retraite des juges et magistrats du parquet polonais était, jusqu’en juillet 2017, fixé à 67 ans quel que soit le sexe. Par une loi du 12 juillet 2017, les autorités polonaises ont abaissé cet âge de départ à la retraite en considération du sexe en l’établissant à 60 ans pour les femmes et à 65 ans pour les hommes.
Estimant que ces règles introduisaient une discrimination en raison du sexe contraire au droit de l’Union européenne, la Commission européenne a saisi la CJUE d’un recours en manquement contre la République de Pologne aux obligations qui lui incombent en vertu de l’article 157 TFUE ainsi que de l’article 5, sous a), et de l’article 9, paragraphe 1, sous f), de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.
La CJUE relève, tout d’abord, que la réglementation européenne applicable aux Etats-membres concernant les régimes de pensions des magistrats s’attache à assurer un même principe d’égalité entre travailleurs féminins et travailleurs masculins : l’article 157 TFUE garantit à chaque État membre l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ; la directive 2006/54 assure l’égalité de traitement dans les régimes professionnels de sécurité sociale. Elle juge, à ce titre, que la loi polonaise, en établissant un âge de départ à la retraite différent en considération du sexe des magistrats, introduit des conditions discriminatoires, conduisant à priver les intéressés d’un égal accès, au même moment, aux avantages prévus par les régimes de pension dont ils relèvent. La CJUE juge, en outre, qu’une telle réglementation ne peut en aucun cas constituer une mesure de discrimination positive, ainsi que le fait valoir la République de Pologne, dans la mesure où les départs anticipés à la retraite ne sauraient compenser des désavantages auxquels seraient exposées les fonctionnaires féminins durant leur carrière.
La CJUE conclut ainsi que la législation en cause viole l’article 157 TFUE ainsi que la directive 2006/54.
Estimant que ces règles introduisaient une discrimination en raison du sexe contraire au droit de l’Union européenne, la Commission européenne a saisi la CJUE d’un recours en manquement contre la République de Pologne aux obligations qui lui incombent en vertu de l’article 157 TFUE ainsi que de l’article 5, sous a), et de l’article 9, paragraphe 1, sous f), de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.
La CJUE relève, tout d’abord, que la réglementation européenne applicable aux Etats-membres concernant les régimes de pensions des magistrats s’attache à assurer un même principe d’égalité entre travailleurs féminins et travailleurs masculins : l’article 157 TFUE garantit à chaque État membre l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ; la directive 2006/54 assure l’égalité de traitement dans les régimes professionnels de sécurité sociale. Elle juge, à ce titre, que la loi polonaise, en établissant un âge de départ à la retraite différent en considération du sexe des magistrats, introduit des conditions discriminatoires, conduisant à priver les intéressés d’un égal accès, au même moment, aux avantages prévus par les régimes de pension dont ils relèvent. La CJUE juge, en outre, qu’une telle réglementation ne peut en aucun cas constituer une mesure de discrimination positive, ainsi que le fait valoir la République de Pologne, dans la mesure où les départs anticipés à la retraite ne sauraient compenser des désavantages auxquels seraient exposées les fonctionnaires féminins durant leur carrière.
La CJUE conclut ainsi que la législation en cause viole l’article 157 TFUE ainsi que la directive 2006/54.
Les activités relatives à la sécurité publique peuvent constituer une dérogation au principe d’interdiction des discriminations fondées sur l’âge
Monsieur A., ressortissant italien, a été recruté sous contrat comme pilote d’aéronef par une société de transport aérien exerçant des activités confidentielles pour les besoins des services secrets de l’Etat italien aux fins de la protection de la sécurité nationale. Compte tenu des finalités de sécurité poursuivies par cette société, son règlement intérieur prévoit que les pilotes d’aéronefs qu’elle emploie ne peuvent exercer leur activité professionnelle au-delà de l’âge de soixante ans. Ayant atteint cette limite d’âge, Monsieur A. a ainsi été informé que sa relation de travail prenait fin automatiquement.
Monsieur A. a introduit un recours devant la juridiction italienne visant à faire constater l’illégalité de cette mesure. La décision ayant été confirmée en première instance et en appel, le demandeur s’est pourvu en cassation. Cette juridiction saisit la CJUE d’une question préjudicielle portant sur la compatibilité de cette réglementation avec le principe de non-discrimination fondé sur l’âge consacré par la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
La CJUE confirme qu’une telle législation instaure une différence de traitement et que celle-ci est contraire au principe d’égalité de traitement mis en œuvre par la directive 2000/78. Toutefois, cette différence de traitement est justifiée au regard des objectifs de sécurité publique poursuivis par la réglementation en cause, qui autorisent des dérogations au principe d’égalité dégagé par la directive 2000/78 et dont il appartient à la juridiction de renvoi d’en apprécier la nécessité et la proportionnalité. En l’espèce, d’une part, elle estime que « l’article 2, paragraphe 5, de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui prévoit la cessation automatique de la relation de travail des pilotes employés par une société exploitant des aéronefs dans le cadre d’activités liées à la protection de la sécurité nationale d’un Etat-membre lorsqu’ils atteignent l’âge de 60 ans, pour autant qu’une telle réglementation est nécessaire à la sécurité publique, au sens de cette disposition, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier. ». D’autre part, eu égard aux capacités physiques particulières qui constituent une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour exercer l’activité de pilote d’aéronef, elle considère que « l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui prévoit la cessation automatique de la relation de travail des pilotes employés par une société exploitant des aéronefs dans le cadre d’activités liées à la protection de la sécurité nationale d’un Etat membre lorsqu’ils atteignent l’âge de 60 ans, pour autant qu’une telle réglementation est proportionnée, au sens de cette disposition, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier ».
Monsieur A. a introduit un recours devant la juridiction italienne visant à faire constater l’illégalité de cette mesure. La décision ayant été confirmée en première instance et en appel, le demandeur s’est pourvu en cassation. Cette juridiction saisit la CJUE d’une question préjudicielle portant sur la compatibilité de cette réglementation avec le principe de non-discrimination fondé sur l’âge consacré par la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
La CJUE confirme qu’une telle législation instaure une différence de traitement et que celle-ci est contraire au principe d’égalité de traitement mis en œuvre par la directive 2000/78. Toutefois, cette différence de traitement est justifiée au regard des objectifs de sécurité publique poursuivis par la réglementation en cause, qui autorisent des dérogations au principe d’égalité dégagé par la directive 2000/78 et dont il appartient à la juridiction de renvoi d’en apprécier la nécessité et la proportionnalité. En l’espèce, d’une part, elle estime que « l’article 2, paragraphe 5, de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui prévoit la cessation automatique de la relation de travail des pilotes employés par une société exploitant des aéronefs dans le cadre d’activités liées à la protection de la sécurité nationale d’un Etat-membre lorsqu’ils atteignent l’âge de 60 ans, pour autant qu’une telle réglementation est nécessaire à la sécurité publique, au sens de cette disposition, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier. ». D’autre part, eu égard aux capacités physiques particulières qui constituent une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour exercer l’activité de pilote d’aéronef, elle considère que « l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui prévoit la cessation automatique de la relation de travail des pilotes employés par une société exploitant des aéronefs dans le cadre d’activités liées à la protection de la sécurité nationale d’un Etat membre lorsqu’ils atteignent l’âge de 60 ans, pour autant qu’une telle réglementation est proportionnée, au sens de cette disposition, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier ».
L’administration est légitime à refuser une demande de report de congés annuels payés non pris pour cause de maladie
Deux ressortissants finlandais n’ont pas pu bénéficier de la totalité de leurs congés annuels payés, ayant été placés en congés maladie à la même période. Chacun d’entre eux a demandé le report de ces jours de congés payés non pris, à une date ultérieure. Leur employeur respectif ayant opposé un refus, partiel dans un cas et total dans l’autre cas, les deux intéressés ont formé un recours en annulation contre ces décisions devant le tribunal du travail finlandais.
La juridiction saisie des deux affaires a sursis à statuer et a posé à la CJUE une question préjudicielle portant sur l’interprétation de l’article 7 de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. Elle se demande en substance si une législation nationale qui prévoit plus de quatre semaines de congés annuels payés, conformément aux dispositions de l’article 7 de cette directive, peut s’opposer au report de jours de congés payés annuels dans l’hypothèse où ceux-ci ne pourraient être pris en raison de maladie survenue à la même période.
La CJUE rappelle, au préalable, que la directive 2003/88 se borne à fixer des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail. Elle ne saurait donc porter atteinte à la faculté laissée à chaque Etat membre d’appliquer des dispositions nationales plus favorables à la protection des travailleurs. Au-delà de la durée minimale de quatre semaines prévue par la directive, les droits à congé sont régis par le droit national. Dans ce cas, il appartient aux législations nationales de décider également des conditions d’octroi et d’extinction des jours de congés payés supplémentaires.
Ainsi, « en présence de réglementations nationales et de conventions collectives qui (...) accordent aux travailleurs un droit au congé annuel payé d’une durée supérieure à la période minimale de quatre semaines prévue à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, tout en excluant le droit de reporter tout ou partie des jours de congé annuel payé excédant ladite période minimale, lorsque le travailleur s’est trouvé en situation d’incapacité de travail pour cause de maladie, durant tout ou partie d’une période de congé annuel payé (…), il demeure loisible aux États membres de prévoir ou non un tel droit de report et, si tel est le cas, d’en fixer les conditions, pour autant que le droit au congé annuel payé bénéficiant effectivement au travailleur, alors qu’il ne se trouve pas en situation d’incapacité de travail pour cause de maladie, demeure, pour sa part, toujours au moins égal à la période minimale de quatre semaines (…). ».
La CJUE conclut que la directive 2003/88 « (…) ne s’oppose pas à des réglementations nationales et à des conventions collectives qui prévoient l’octroi de jours de congé annuel payé excédant la période minimale de quatre semaines prévue à ladite disposition, tout en excluant un report pour cause de maladie de ces jours de congé. »
La juridiction saisie des deux affaires a sursis à statuer et a posé à la CJUE une question préjudicielle portant sur l’interprétation de l’article 7 de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. Elle se demande en substance si une législation nationale qui prévoit plus de quatre semaines de congés annuels payés, conformément aux dispositions de l’article 7 de cette directive, peut s’opposer au report de jours de congés payés annuels dans l’hypothèse où ceux-ci ne pourraient être pris en raison de maladie survenue à la même période.
La CJUE rappelle, au préalable, que la directive 2003/88 se borne à fixer des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail. Elle ne saurait donc porter atteinte à la faculté laissée à chaque Etat membre d’appliquer des dispositions nationales plus favorables à la protection des travailleurs. Au-delà de la durée minimale de quatre semaines prévue par la directive, les droits à congé sont régis par le droit national. Dans ce cas, il appartient aux législations nationales de décider également des conditions d’octroi et d’extinction des jours de congés payés supplémentaires.
Ainsi, « en présence de réglementations nationales et de conventions collectives qui (...) accordent aux travailleurs un droit au congé annuel payé d’une durée supérieure à la période minimale de quatre semaines prévue à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, tout en excluant le droit de reporter tout ou partie des jours de congé annuel payé excédant ladite période minimale, lorsque le travailleur s’est trouvé en situation d’incapacité de travail pour cause de maladie, durant tout ou partie d’une période de congé annuel payé (…), il demeure loisible aux États membres de prévoir ou non un tel droit de report et, si tel est le cas, d’en fixer les conditions, pour autant que le droit au congé annuel payé bénéficiant effectivement au travailleur, alors qu’il ne se trouve pas en situation d’incapacité de travail pour cause de maladie, demeure, pour sa part, toujours au moins égal à la période minimale de quatre semaines (…). ».
La CJUE conclut que la directive 2003/88 « (…) ne s’oppose pas à des réglementations nationales et à des conventions collectives qui prévoient l’octroi de jours de congé annuel payé excédant la période minimale de quatre semaines prévue à ladite disposition, tout en excluant un report pour cause de maladie de ces jours de congé. »
Deux corps de fonctionnaires fusionnés peuvent se voir appliquer un régime indemnitaire différent pour un motif d’intérêt général
Le décret n° 2018-282 du 18 avril 2018 organise l'intégration des membres du corps des inspecteurs des affaires maritimes, selon la nature des fonctions qu'ils exerçaient, soit dans le corps interministériel des attachés d'administration de l'Etat, soit dans le corps des ingénieurs des travaux publics de l'Etat. Par décret n° 2018-623 du 17 juillet 2018, le régime indemnitaire des membres du corps des ingénieurs des travaux publics de l'Etat est modifié en conséquence. Le 2° de l'article 3 de ce décret prévoit ainsi de maintenir pour les inspecteurs des affaires maritimes intégrés dans le corps des ingénieurs des travaux publics de l'Etat le régime indemnitaire antérieur à leur intégration, à savoir le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) créé par le décret n°2014-513 du 20 mai 2014.
La Fédération nationale de l'équipement et de l'environnement CGT (FNEE CGT) a formé un recours devant le Conseil d'Etat pour demander l’annulation de cette disposition. Elle fait valoir que la différence de traitement entre les inspecteurs des affaires maritimes intégrés dans le corps des ingénieurs des travaux publics de l'Etat et les autres membres du corps des ingénieurs des travaux publics de l'Etat ne correspond à aucune différence de situation et conduit à de fortes disparités en son sein.
Le Conseil d’Etat rappelle le contexte dans lequel s’inscrit cette disposition : « la décision de maintenir aux inspecteurs des affaires maritimes le régime indemnitaire antérieur à leur intégration est liée à leur incorporation dans le corps et à la réforme prochaine du régime indemnitaire des ingénieurs des travaux publics de l'Etat, qui doivent également se voir appliquer le RIFSEEP. »
Il juge en conséquence que « ces éléments constituent, à la date du décret attaqué, un motif d'intérêt général justifiant la différence de traitement contestée » et rejette la requête.
La Fédération nationale de l'équipement et de l'environnement CGT (FNEE CGT) a formé un recours devant le Conseil d'Etat pour demander l’annulation de cette disposition. Elle fait valoir que la différence de traitement entre les inspecteurs des affaires maritimes intégrés dans le corps des ingénieurs des travaux publics de l'Etat et les autres membres du corps des ingénieurs des travaux publics de l'Etat ne correspond à aucune différence de situation et conduit à de fortes disparités en son sein.
Le Conseil d’Etat rappelle le contexte dans lequel s’inscrit cette disposition : « la décision de maintenir aux inspecteurs des affaires maritimes le régime indemnitaire antérieur à leur intégration est liée à leur incorporation dans le corps et à la réforme prochaine du régime indemnitaire des ingénieurs des travaux publics de l'Etat, qui doivent également se voir appliquer le RIFSEEP. »
Il juge en conséquence que « ces éléments constituent, à la date du décret attaqué, un motif d'intérêt général justifiant la différence de traitement contestée » et rejette la requête.
Un agent public ne peut pas se prévaloir du nouvel indice qu’il détient suite à une réforme statutaire affectant son corps pour la liquidation de sa pension de retraite
Monsieur B., fonctionnaire de l’Etat, a été affecté sur un emploi de greffier relevant du corps des greffiers des services judiciaires. Suite à une réforme statutaire, le grade qu’il occupait a été supprimé et remplacé par un autre grade. Monsieur B. a, en conséquence, été reclassé dans ce nouveau grade avec un nouvel indice majoré. Par la suite, il a été radié des cadres. Sa pension a cependant continué à lui être versée sur la base du traitement afférent au précédent indice qu’il détenait, et non au dernier indice obtenu avant sa radiation des cadres.
L’intéressé a saisi le Tribunal administratif de Marseille d’une demande visant à faire annuler le titre de pension qui avait été émis en tant que celui-ci ne tenait pas compte de son indice nouveau majoré. Sa demande en première instance ayant été rejetée, Monsieur B s’est pourvu devant le Conseil d’Etat.
Le Conseil d’Etat souligne, au préalable, que la réforme affectant le statut des greffiers des services judiciaires ouvre droit à une reprise d’ancienneté des services accomplis dans ce corps. Précisant ensuite les règles applicables au calcul de la liquidation de la pension, il indique : « Aux termes du I de l'article L. 15 du code des pensions civiles et militaires de retraite : " Aux fins de liquidation de la pension, le montant de celle-ci est calculé en multipliant le pourcentage de liquidation tel qu'il résulte de l'application de l'article L. 13 par le traitement ou la solde soumis à retenue afférents à l'indice correspondant à l'emploi, grade, classe et échelon effectivement détenus depuis six mois au moins par le fonctionnaire ou militaire au moment de la cessation des services valables pour la retraite ou, à défaut, par le traitement ou la solde soumis à retenue afférents à l'emploi, grade, classe et échelon antérieurement occupés d'une manière effective (...) ". ». Il en déduit « qu'un fonctionnaire ne peut légalement prétendre à ce que sa pension soit liquidée sur la base du traitement afférent au dernier indice obtenu avant sa radiation des cadres que dans la mesure où il justifie à cette date de six mois de services effectifs dans le grade, classe et échelon correspondant à cet indice. A ce titre, lorsque, dans le cadre d'une réforme statutaire, le reclassement d'un fonctionnaire dans un nouveau grade ou échelon est assorti d'une reprise d'ancienneté visant à tenir compte de l'ancienneté acquise dans le grade ou l'échelon précédent, l'ancienneté ainsi reprise n'équivaut pas à une occupation effective du nouveau grade ou échelon au sens de ces dispositions. ». En l’espèce, il y a eu reclassement avec reprise d’ancienneté. Cependant, cette assimilation avait pour but de garantir la continuité de la carrière de l’intéressé en permettant notamment la prise en compte de ses services antérieurs mais n'équivalait pas à une occupation effective du grade ou échelon au sens des dispositions précitées de l'article L. 15 du code des pensions civiles et militaires de retraite.
En conséquence, le pourvoi du requérant est rejeté.
L’intéressé a saisi le Tribunal administratif de Marseille d’une demande visant à faire annuler le titre de pension qui avait été émis en tant que celui-ci ne tenait pas compte de son indice nouveau majoré. Sa demande en première instance ayant été rejetée, Monsieur B s’est pourvu devant le Conseil d’Etat.
Le Conseil d’Etat souligne, au préalable, que la réforme affectant le statut des greffiers des services judiciaires ouvre droit à une reprise d’ancienneté des services accomplis dans ce corps. Précisant ensuite les règles applicables au calcul de la liquidation de la pension, il indique : « Aux termes du I de l'article L. 15 du code des pensions civiles et militaires de retraite : " Aux fins de liquidation de la pension, le montant de celle-ci est calculé en multipliant le pourcentage de liquidation tel qu'il résulte de l'application de l'article L. 13 par le traitement ou la solde soumis à retenue afférents à l'indice correspondant à l'emploi, grade, classe et échelon effectivement détenus depuis six mois au moins par le fonctionnaire ou militaire au moment de la cessation des services valables pour la retraite ou, à défaut, par le traitement ou la solde soumis à retenue afférents à l'emploi, grade, classe et échelon antérieurement occupés d'une manière effective (...) ". ». Il en déduit « qu'un fonctionnaire ne peut légalement prétendre à ce que sa pension soit liquidée sur la base du traitement afférent au dernier indice obtenu avant sa radiation des cadres que dans la mesure où il justifie à cette date de six mois de services effectifs dans le grade, classe et échelon correspondant à cet indice. A ce titre, lorsque, dans le cadre d'une réforme statutaire, le reclassement d'un fonctionnaire dans un nouveau grade ou échelon est assorti d'une reprise d'ancienneté visant à tenir compte de l'ancienneté acquise dans le grade ou l'échelon précédent, l'ancienneté ainsi reprise n'équivaut pas à une occupation effective du nouveau grade ou échelon au sens de ces dispositions. ». En l’espèce, il y a eu reclassement avec reprise d’ancienneté. Cependant, cette assimilation avait pour but de garantir la continuité de la carrière de l’intéressé en permettant notamment la prise en compte de ses services antérieurs mais n'équivalait pas à une occupation effective du grade ou échelon au sens des dispositions précitées de l'article L. 15 du code des pensions civiles et militaires de retraite.
En conséquence, le pourvoi du requérant est rejeté.
Précisions pratiques sur le fonctionnement du régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP)
Jusqu’en 2005, les primes et indemnités versées aux agents publics n’étaient pas retenues dans le calcul de leur pension de retraite.
Depuis, le régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP), institué par l’article 76 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et applicable depuis le 1er janvier 2005, permet la prise en compte de ces primes et indemnités.
La RAFP est un régime de retraite complémentaire, obligatoire, par répartition provisionnée et par points.
A travers une série de questions / réponses, l’article détaille de manière didactique le mode de fonctionnement de ce régime qui s’applique aux trois versants de la fonction publique. Il explicite notamment le mode de calcul retenu pour l’attribution des points et du montant de la prestation versée, précise les éléments de rémunération entrant dans le calcul de l’assiette de cotisation ainsi que les conditions requises pour l’ouverture des droits à pension et les modalités de gestion de ce régime. Les éléments de rémunération entrant dans le calcul de l’assiette de la RAFP sont ainsi pris en compte dans la limite de 20% du traitement indiciaire brut annuel. La prestation est versée sous forme d’une rente périodique. Elle l’est sous forme d’un capital si le nombre de points acquis au jour de la liquidation est inférieur à 5.125 points.
Depuis, le régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP), institué par l’article 76 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et applicable depuis le 1er janvier 2005, permet la prise en compte de ces primes et indemnités.
La RAFP est un régime de retraite complémentaire, obligatoire, par répartition provisionnée et par points.
A travers une série de questions / réponses, l’article détaille de manière didactique le mode de fonctionnement de ce régime qui s’applique aux trois versants de la fonction publique. Il explicite notamment le mode de calcul retenu pour l’attribution des points et du montant de la prestation versée, précise les éléments de rémunération entrant dans le calcul de l’assiette de cotisation ainsi que les conditions requises pour l’ouverture des droits à pension et les modalités de gestion de ce régime. Les éléments de rémunération entrant dans le calcul de l’assiette de la RAFP sont ainsi pris en compte dans la limite de 20% du traitement indiciaire brut annuel. La prestation est versée sous forme d’une rente périodique. Elle l’est sous forme d’un capital si le nombre de points acquis au jour de la liquidation est inférieur à 5.125 points.
Notes
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Deux publications précisent l’impact des outils numériques sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) qui représente la France au sein du groupe des employeurs publics européens (EUPAE), a accueilli, le 14 mars 2019, le premier groupe de travail sur l’impact réel de la numérisation sur l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Le projet du comité sectoriel européen de dialogue social pour les administrations des gouvernements centraux (SDC CGA) concernant l'impact de la numérisation dans les administrations publiques, mis en œuvre en 2018-2019, a été présenté à cette occasion.
Deux publications, issues de ce projet, viennent d’être adoptées courant novembre :
Deux publications, issues de ce projet, viennent d’être adoptées courant novembre :
- une étude de terrain intitulée « Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : opportunités et risques liés à la numérisation ». Cette publication rend compte des incidences des modes de travail recourant aux outils numériques, à l’instar du télétravail, sur la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans les administrations publiques européennes ;
- des recommandations du SDC CGA prenant la forme d’une liste des choses « à faire » et des choses « à ne pas faire » afin d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces recommandations s’adressent en priorité aux managers.