Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : les nouvelles dispositions applicables dans la fonction publique
La revue Les informations administratives et juridiques (IAJ) consacre un dossier aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui fixent de nouvelles modalités de mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Ces dispositions entreront en vigueur en 2020 et ont vocation à s’appliquer dans la fonction publique.
La Gazette des communes a également élaboré une fiche pratique pour récapituler ces dispositions.
La Gazette des communes a également élaboré une fiche pratique pour récapituler ces dispositions.
Vers un renforcement de l’attractivité des métiers et des concours de la fonction publique
Le chantier de renforcement de l’attractivité des métiers et des concours de la fonction publique ouvert par le Gouvernement en avril 2019 progresse : après les conclusions rendues en juillet dernier lors du dernier groupe de travail de la concertation réunissant les organisations syndicales et les employeurs publics et pilotée par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), deux avis parlementaires ont été successivement rendus par l’Assemblée nationale et par le Sénat le 10 octobre et le 21 novembre dans le cadre de l’examen du projet de loi de finances pour 2020.
Ces avis parlementaires font le constat d’une réduction du nombre de candidats aux concours dans les trois versants de la fonction publique. Le versant territorial est particulièrement révélateur de cette perte d’attractivité avec une chute du nombre de candidats présents au concours des centres de gestion de 33% en trois ans. Si cette chute est moins significative dans les deux autres versants, celle-ci est estimée néanmoins, sur la même période, à 16,5 % dans la fonction publique de l’Etat et à 18 % dans la fonction publique hospitalière pour le seul concours d’attaché d’administration hospitalière. Par ailleurs, un recours croissant à d’autres voies d’accès à l’emploi public que les concours est observé. Ainsi, le recrutement sans concours de fonctionnaires territoriaux de catégorie C constitue le mode de recrutement privilégié des agents territoriaux de catégorie C au regard de leur effectif (75 %) et le recrutement d’agents contractuels progresse, essor qui ne cessera de s’affirmer avec la loi de transformation de la fonction publique. Enfin, l’organisation de concours représente un processus long et coûteux. D’une part, certains concours sont particulièrement onéreux : le recrutement d’un agent territorial spécialisé des écoles maternelles (ATSEM) coûte par exemple jusqu’à 1 900 euros. D’autre part, le taux d’absentéisme des candidats est très élevé, ce qui soulève d’importantes difficultés de gestion pour les organisateurs : ainsi, pour le versant Etat en 2017, 61 % des personnes inscrites ne se sont pas présentées au concours de professeur des écoles de classe normale.
Parmi les différentes propositions des rapporteurs du projet de loi de finances tendant à renforcer l’attractivité des concours et des métiers de la fonction publique figurent des mesures d’ordre général ainsi que des mesures visant à optimiser les conditions d’organisation des concours et à adapter le contenu des épreuves. Il est également proposé de développer des politiques ambitieuses en matière d’égalité des chances et d’améliorer la communication sur les métiers de la fonction publique.
Il est ainsi, par exemple préconisé de repenser le modèle de la préparation aux concours administratifs notamment afin de compenser les inégalités sociales des futurs candidats, en développant le réseau et les moyens des classes préparatoires intégrées (CPI) ainsi que les financements accordés au bénéfice de leurs élèves, en renforçant la structuration des partenariats entre les CPI et les établissements publics d’enseignement supérieur, ainsi qu’en mettant en place une préparation pluriannuelle spécifique dès le début des études supérieures.
Il est également proposé d’optimiser les conditions d’organisation des concours, notamment par :
Ces avis parlementaires font le constat d’une réduction du nombre de candidats aux concours dans les trois versants de la fonction publique. Le versant territorial est particulièrement révélateur de cette perte d’attractivité avec une chute du nombre de candidats présents au concours des centres de gestion de 33% en trois ans. Si cette chute est moins significative dans les deux autres versants, celle-ci est estimée néanmoins, sur la même période, à 16,5 % dans la fonction publique de l’Etat et à 18 % dans la fonction publique hospitalière pour le seul concours d’attaché d’administration hospitalière. Par ailleurs, un recours croissant à d’autres voies d’accès à l’emploi public que les concours est observé. Ainsi, le recrutement sans concours de fonctionnaires territoriaux de catégorie C constitue le mode de recrutement privilégié des agents territoriaux de catégorie C au regard de leur effectif (75 %) et le recrutement d’agents contractuels progresse, essor qui ne cessera de s’affirmer avec la loi de transformation de la fonction publique. Enfin, l’organisation de concours représente un processus long et coûteux. D’une part, certains concours sont particulièrement onéreux : le recrutement d’un agent territorial spécialisé des écoles maternelles (ATSEM) coûte par exemple jusqu’à 1 900 euros. D’autre part, le taux d’absentéisme des candidats est très élevé, ce qui soulève d’importantes difficultés de gestion pour les organisateurs : ainsi, pour le versant Etat en 2017, 61 % des personnes inscrites ne se sont pas présentées au concours de professeur des écoles de classe normale.
Parmi les différentes propositions des rapporteurs du projet de loi de finances tendant à renforcer l’attractivité des concours et des métiers de la fonction publique figurent des mesures d’ordre général ainsi que des mesures visant à optimiser les conditions d’organisation des concours et à adapter le contenu des épreuves. Il est également proposé de développer des politiques ambitieuses en matière d’égalité des chances et d’améliorer la communication sur les métiers de la fonction publique.
Il est ainsi, par exemple préconisé de repenser le modèle de la préparation aux concours administratifs notamment afin de compenser les inégalités sociales des futurs candidats, en développant le réseau et les moyens des classes préparatoires intégrées (CPI) ainsi que les financements accordés au bénéfice de leurs élèves, en renforçant la structuration des partenariats entre les CPI et les établissements publics d’enseignement supérieur, ainsi qu’en mettant en place une préparation pluriannuelle spécifique dès le début des études supérieures.
Il est également proposé d’optimiser les conditions d’organisation des concours, notamment par :
- une évolution du calendrier de certains concours administratifs, par exemple en publiant de manière centralisée le calendrier des concours des trois versants de la fonction publique ;
- la mise en œuvre rapide, pour le versant territorial, l’article 89 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique afin de mieux lutter contre le phénomène de « multi-inscriptions » et de réduire ainsi le taux d’absentéisme des candidats ;
- l'optimisation de l’organisation des concours sur le plan logistique, par exemple en généralisant la dématérialisation de la correction des copies.
Une autre orientation consiste à diversifier le profil des fonctionnaires. A cette fin, il est préconisé d’adapter davantage les épreuves sans en réduire le niveau d’exigence. Certaines épreuves pourraient ainsi devenir plus opérationnelles, suivant le modèle de l’épreuve de cas pratique des nouveaux concours d’accès aux instituts régionaux d’administration (IRA).
Ces propositions parlementaires font écho aux travaux engagés par le Gouvernement sur ce sujet depuis le printemps dernier. Les conclusions de la concertation relative à l’attractivité des métiers et des concours précitée ont déterminé six axes de travail :
Ces propositions parlementaires font écho aux travaux engagés par le Gouvernement sur ce sujet depuis le printemps dernier. Les conclusions de la concertation relative à l’attractivité des métiers et des concours précitée ont déterminé six axes de travail :
- rendre plus lisibles et attractifs les métiers et recrutements dans la fonction publique, notamment en rénovant la communication sur les parcours, compétences, missions, métiers et valeurs du service public ;
- construire une politique d’identification et d’accompagnement des viviers pour favoriser la diversité, en renforçant le développement de l’apprentissage, le nombre de classes préparatoires intégrées ainsi que l’accompagnement des étudiants pour l’insertion dans l’emploi public ;
- renouveler l’organisation et les modalités des concours, en permettant l’ouverture de concours nationaux à affectation locale, ou en poursuivant l’adaptation des épreuves de concours afin de mieux valoriser les compétences et l’expérience professionnelle ;
- professionnaliser les processus de recrutement en développant les outils d’identification et de fidélisation, ou en assurant un recrutement contractuel respectueux de l’égal accès aux emplois publics ;
- renforcer le dialogue social sur les politiques de recrutement et d’attractivité ;
- expérimenter et évaluer ces différents leviers dans deux territoires marqués par des difficultés d’attractivité, de recrutement et de fidélisation.
L’ensemble de ces propositions seront examinées de manière croisée pour la poursuite des travaux sur ce sujet.
Notes
Signature d’un accord-cadre entre le Centre national de la fonction publique territoriale et la Fédération nationale des centres de gestion de la fonction publique territoriale
Le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) et la Fédération nationale des centres de gestion de la fonction publique territoriale (FNCDG) ont signé un accord-cadre le 20 novembre 2019, pour la période 2019-2022. Cet accord a pour but de renforcer la collaboration entre les deux structures, en s’appuyant sur leurs complémentarités, tout en clarifiant les frontières de leurs missions respectives.
Sept axes de collaboration ont été identifiés. Le CNFPT et la FNCDG s’entendent d’abord sur l’organisation et la préparation des concours d’accès à la fonction publique territoriale. Ils prévoient notamment de constituer conjointement une base nationale de données concernant les concours. L’accord prévoit de renforcer la connaissance de l’emploi territorial, par exemple en favorisant la réalisation d’enquêtes et en coopérant dans la collecte et l’exploitation de données. Le troisième axe de collaboration est la promotion de l’emploi territorial : les parties à la convention envisagent de mettre en place, à l’échelle nationale, un site d’emploi dédié à la fonction publique territoriale, en relation avec le portail commun aux trois versants de la fonction publique. L’accord porte également sur l’apprentissage et l’insertion professionnelle des jeunes, la promotion des collectivités territoriales, et l’évolution professionnelle et le reclassement. Enfin, des rapprochements entre les centres de gestion et le CNFPT sur le terrain sont envisagés.
Cette convention constitue un cadre de référence qui a vocation à être décliné par les délégations régionales du CNFPT et les centres de gestion assurant des missions de coordination régionale entre les centres départementaux. En effet, la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, dans son article 50, prévoit qu’ « une convention est conclue entre chaque centre de gestion coordonnateur et le Centre national de la fonction publique territoriale, visant à définir l'articulation de leurs actions territoriales, notamment en matière d'organisation des concours et des examens professionnels, de prise en charge des fonctionnaires momentanément privés d'emploi, de reclassement des fonctionnaires devenus inaptes à l'exercice de leurs fonctions, d'accompagnement personnalisé à la mobilité et d'emploi territorial ».
Ces conventions régionales, qui seront conclues après les élections municipales, devront donc reprendre les grandes thématiques abordées dans la convention signée par le CNFPT et la FNCDG. Elles pourront toutefois contenir des rubriques supplémentaires pour tenir compte des spécificités des territoires concernés.
Sept axes de collaboration ont été identifiés. Le CNFPT et la FNCDG s’entendent d’abord sur l’organisation et la préparation des concours d’accès à la fonction publique territoriale. Ils prévoient notamment de constituer conjointement une base nationale de données concernant les concours. L’accord prévoit de renforcer la connaissance de l’emploi territorial, par exemple en favorisant la réalisation d’enquêtes et en coopérant dans la collecte et l’exploitation de données. Le troisième axe de collaboration est la promotion de l’emploi territorial : les parties à la convention envisagent de mettre en place, à l’échelle nationale, un site d’emploi dédié à la fonction publique territoriale, en relation avec le portail commun aux trois versants de la fonction publique. L’accord porte également sur l’apprentissage et l’insertion professionnelle des jeunes, la promotion des collectivités territoriales, et l’évolution professionnelle et le reclassement. Enfin, des rapprochements entre les centres de gestion et le CNFPT sur le terrain sont envisagés.
Cette convention constitue un cadre de référence qui a vocation à être décliné par les délégations régionales du CNFPT et les centres de gestion assurant des missions de coordination régionale entre les centres départementaux. En effet, la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, dans son article 50, prévoit qu’ « une convention est conclue entre chaque centre de gestion coordonnateur et le Centre national de la fonction publique territoriale, visant à définir l'articulation de leurs actions territoriales, notamment en matière d'organisation des concours et des examens professionnels, de prise en charge des fonctionnaires momentanément privés d'emploi, de reclassement des fonctionnaires devenus inaptes à l'exercice de leurs fonctions, d'accompagnement personnalisé à la mobilité et d'emploi territorial ».
Ces conventions régionales, qui seront conclues après les élections municipales, devront donc reprendre les grandes thématiques abordées dans la convention signée par le CNFPT et la FNCDG. Elles pourront toutefois contenir des rubriques supplémentaires pour tenir compte des spécificités des territoires concernés.
Publication d’un référentiel de formation à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes de genre et les discriminations dans la fonction publique
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 30 novembre 2018, fixe l’objectif de renforcer la formation à l’égalité réelle et la sensibilisation des agents publics pour mettre fin aux stéréotypes de genre et lutter contre les discriminations (action 2.2). A cette fin, il prévoit la mise à disposition des employeurs publics d’un référentiel de formation.
Dans ce cadre, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a élaboré et diffusé un référentiel de formation relatif à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes de genre et les discriminations dans la fonction publique.
Ce référentiel s’inscrit également dans l’action prioritaire n° 8 de l’axe III du schéma directeur de la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de l’État pour « Former les cadres aux enjeux de l’égalité professionnelle, de la prévention et de la lutte contre les violences faites aux femmes ».
Le référentiel de formation permet de fournir des outils pour accompagner la mise en place des actions de formation et de sensibilisation de qualité au bénéfice des agents publics. L’ambition du référentiel est de permettre aux employeurs des trois versants de la fonction publique et en interministériel de converger vers une culture commune de l’égalité professionnelle.
Le référentiel identifie un socle commun de formation de tous les agents, ainsi que des publics cibles, par exemple les agents en situation d’encadrement supérieur, les référents Egalité et Diversité ou les agents des services des ressources humaines. Pour chacun de ces publics, les objectifs attendus de la formation, les compétences visées, la durée et l’organisation préconisées sont détaillées. Le référentiel propose des actions de formation continue, mais aussi de formation initiale à destination des élèves des écoles de service public. Enfin, il recense les ressources qui peuvent être mobilisées par les employeurs.
Dans ce cadre, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a élaboré et diffusé un référentiel de formation relatif à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes de genre et les discriminations dans la fonction publique.
Ce référentiel s’inscrit également dans l’action prioritaire n° 8 de l’axe III du schéma directeur de la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de l’État pour « Former les cadres aux enjeux de l’égalité professionnelle, de la prévention et de la lutte contre les violences faites aux femmes ».
Le référentiel de formation permet de fournir des outils pour accompagner la mise en place des actions de formation et de sensibilisation de qualité au bénéfice des agents publics. L’ambition du référentiel est de permettre aux employeurs des trois versants de la fonction publique et en interministériel de converger vers une culture commune de l’égalité professionnelle.
Le référentiel identifie un socle commun de formation de tous les agents, ainsi que des publics cibles, par exemple les agents en situation d’encadrement supérieur, les référents Egalité et Diversité ou les agents des services des ressources humaines. Pour chacun de ces publics, les objectifs attendus de la formation, les compétences visées, la durée et l’organisation préconisées sont détaillées. Le référentiel propose des actions de formation continue, mais aussi de formation initiale à destination des élèves des écoles de service public. Enfin, il recense les ressources qui peuvent être mobilisées par les employeurs.
Notes
Le site Place de l’emploi public » va s’articuler avec la plateforme « Diversifiez Vos Talents » afin d’accroître le vivier de la fonction publique
Le site Place de l’emploi public, espace numérique commun aux trois versants de la fonction publique de publication des offres d’emplois vacants sur l’ensemble du territoire, a été lancé en février 2019.
La Fondation Mozaïk, dont la mission est de favoriser l’inclusion économique des talents issus des territoires les moins privilégiés, a créé en 2018 la plateforme Diversifiez Vos Talents qui a pour ambition de permettre à 20.000 jeunes de territoires défavorisés de candidater directement en ligne à des postes publics.
Lors de la cérémonie de remise des trophées du TOP 10 des recruteurs de la diversité 2019, le 28 novembre 2019, le Secrétaire d’Etat Olivier DUSSOPT a annoncé la création d’une interface entre ces deux plateformes.
Cette initiative part du constat des nombreuses actions décisives en matière d’innovation et de lutte contre les discriminations à l’emploi menées par la Fondation Mozaïk. A ce titre, le Gouvernement estime qu’une coordination de ces politiques publiques sous la forme d’un partenariat entre cette Fondation et le Gouvernement, se justifie pleinement.
Cette démarche répond à un engagement fort du Gouvernement d’accroître le vivier de la fonction publique et de renforcer la dimension de la diversité dans les recrutements. Elle rejoint différentes actions déjà mises en œuvre par le Gouvernement, comme le lancement d’une concertation avec les organisations syndicales sur l’attractivité des métiers et des concours de la fonction publique.
La Fondation Mozaïk, dont la mission est de favoriser l’inclusion économique des talents issus des territoires les moins privilégiés, a créé en 2018 la plateforme Diversifiez Vos Talents qui a pour ambition de permettre à 20.000 jeunes de territoires défavorisés de candidater directement en ligne à des postes publics.
Lors de la cérémonie de remise des trophées du TOP 10 des recruteurs de la diversité 2019, le 28 novembre 2019, le Secrétaire d’Etat Olivier DUSSOPT a annoncé la création d’une interface entre ces deux plateformes.
Cette initiative part du constat des nombreuses actions décisives en matière d’innovation et de lutte contre les discriminations à l’emploi menées par la Fondation Mozaïk. A ce titre, le Gouvernement estime qu’une coordination de ces politiques publiques sous la forme d’un partenariat entre cette Fondation et le Gouvernement, se justifie pleinement.
Cette démarche répond à un engagement fort du Gouvernement d’accroître le vivier de la fonction publique et de renforcer la dimension de la diversité dans les recrutements. Elle rejoint différentes actions déjà mises en œuvre par le Gouvernement, comme le lancement d’une concertation avec les organisations syndicales sur l’attractivité des métiers et des concours de la fonction publique.
« Passerelles recrutement » est en ligne
Le Secrétariat général des ministères économiques et financiers a développé un nouvel outil de gestion dénommé Passerelles recrutement. Il est accessible en ligne depuis l’Intranet des ministères économiques et financiers et aussi, c’est une nouveauté, depuis Internet.
Il apporte de nouvelles fonctionnalités pour les agents :
Il apporte de nouvelles fonctionnalités pour les agents :
- Il permet une meilleure information des candidats sur les postes offerts, il est possible de créer simplement des alertes sur les fiches de postes publiées et recevoir ensuite par mail les postes correspondants à leur demande ;
- L’agent peut candidater et suivre dans un tableau de bord l’avancement de ses candidatures par l’intermédiaire d’un espace confidentiel qu’il a la possibilité de créer, il peut aussi gérer, dans un espace personnel dédié et sécurisé, ses lettres de motivation, son CV en ayant la possibilité de les modifier comme il le souhaite.
L’outil Passerelles recrutement permet, par ailleurs, une meilleure gestion des recrutements pour les bureaux des ressources humaines :
- Un tableau de bord assure un suivi des candidatures par fiche de poste afin d’envoyer des messages aux candidats à chaque étape du traitement de la candidature (accusé de réception initial, convocation à un entretien, réponse définitive à la candidature) ;
- L' application permet l’optimisation et la fluidité des procédures de recrutement et de mobilité afin d’assurer un meilleur suivi individuel des agents grâce à ses outils de pilotage renforcés.
