La protection s’étend au travailleur ayant dénoncé une discrimination fondée sur le sexe subie par un autre travailleur
Une société belge exploitant plusieurs magasins de vêtements, s’est opposée au recrutement d’une femme enceinte de trois mois, dont la gérante avait pourtant retenu la candidature. La gérante qui avait soutenu la candidate évincée dans la plainte pour discrimination fondée sur le sexe contre son employeur, fut licenciée par celui-ci.
Le tribunal du travail d’Anvers, saisi du litige qui l’oppose à son employeur, soumet à la CJUE la question préjudicielle suivante : « L’article 24 de la directive 2006/54 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, en vertu de laquelle, dans une situation où une personne s’estimant victime d’une discrimination fondée sur le sexe a déposé plainte, un travailleur l’ayant soutenue dans ce contexte est protégé contre les mesures de rétorsion prises par l’employeur seulement s’il est intervenu en qualité de témoin dans le cadre de l’instruction de cette plainte et que son témoignage répond à des exigences formelles prévues par ladite réglementation ».
Aux termes des dispositions de l’article 24 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail : « Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires prévues par la législation et/ou les pratiques nationales, pour protéger les travailleurs, y compris leurs représentants, contre tout licenciement ou tout autre traitement défavorable par l'employeur en réaction à une plainte formulée au niveau de l'entreprise ou à une action en justice visant à faire respecter le principe de l'égalité de traitement ». La Cour estime que « l’effectivité de la protection exigée par la directive 2006/54 contre la discrimination fondée sur le sexe ne serait pas assurée si celle-ci ne couvrait pas les mesures qu’un employeur pourrait être amené à prendre à l’encontre de travailleurs ayant, de manière formelle ou informelle, pris la défense de la personne protégée ou témoigné en sa faveur. En effet, ces travailleurs, qui sont idéalement placés pour soutenir cette personne et pour prendre connaissance de cas de discrimination commise par leur employeur, pourraient alors être découragés d’intervenir au bénéfice de ladite personne par crainte de se voir privés de protection s’ils ne satisfont pas à certaines exigences formelles, telles que celles en cause au principal, ce qui pourrait compromettre gravement la réalisation de l’objectif poursuivi par la directive 2006/54 en réduisant la probabilité que des cas de discrimination fondée sur le sexe soient détectés et résolus ». La Cour reconnaît un droit à être protégé contre les rétorsions de son employeur au bénéfice des travailleurs ayant soutenu, de manière formelle ou informelle, la personne ayant subi une discrimination fondée sur le sexe. Dès lors, elle déclare que n’est pas conforme à ces dispositions la réglementation belge qui limite cette protection aux seuls travailleurs qui sont intervenus en qualité de témoin dans le cadre de l’instruction d’une plainte ou dont le témoignage répond à des exigences formelles.
Le tribunal du travail d’Anvers, saisi du litige qui l’oppose à son employeur, soumet à la CJUE la question préjudicielle suivante : « L’article 24 de la directive 2006/54 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, en vertu de laquelle, dans une situation où une personne s’estimant victime d’une discrimination fondée sur le sexe a déposé plainte, un travailleur l’ayant soutenue dans ce contexte est protégé contre les mesures de rétorsion prises par l’employeur seulement s’il est intervenu en qualité de témoin dans le cadre de l’instruction de cette plainte et que son témoignage répond à des exigences formelles prévues par ladite réglementation ».
Aux termes des dispositions de l’article 24 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail : « Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires prévues par la législation et/ou les pratiques nationales, pour protéger les travailleurs, y compris leurs représentants, contre tout licenciement ou tout autre traitement défavorable par l'employeur en réaction à une plainte formulée au niveau de l'entreprise ou à une action en justice visant à faire respecter le principe de l'égalité de traitement ». La Cour estime que « l’effectivité de la protection exigée par la directive 2006/54 contre la discrimination fondée sur le sexe ne serait pas assurée si celle-ci ne couvrait pas les mesures qu’un employeur pourrait être amené à prendre à l’encontre de travailleurs ayant, de manière formelle ou informelle, pris la défense de la personne protégée ou témoigné en sa faveur. En effet, ces travailleurs, qui sont idéalement placés pour soutenir cette personne et pour prendre connaissance de cas de discrimination commise par leur employeur, pourraient alors être découragés d’intervenir au bénéfice de ladite personne par crainte de se voir privés de protection s’ils ne satisfont pas à certaines exigences formelles, telles que celles en cause au principal, ce qui pourrait compromettre gravement la réalisation de l’objectif poursuivi par la directive 2006/54 en réduisant la probabilité que des cas de discrimination fondée sur le sexe soient détectés et résolus ». La Cour reconnaît un droit à être protégé contre les rétorsions de son employeur au bénéfice des travailleurs ayant soutenu, de manière formelle ou informelle, la personne ayant subi une discrimination fondée sur le sexe. Dès lors, elle déclare que n’est pas conforme à ces dispositions la réglementation belge qui limite cette protection aux seuls travailleurs qui sont intervenus en qualité de témoin dans le cadre de l’instruction d’une plainte ou dont le témoignage répond à des exigences formelles.
Une sanction disciplinaire suspendue par le juge des référés a vocation à être appliquée au-delà de la période d'exécution initiale pour produire ses pleins effets
Un fonctionnaire hospitalier s’est vu infliger par le centre hospitalier de Valenciennes une exclusion temporaire de fonctions de cinq mois, dont deux avec sursis. Le tribunal administratif de Lille, saisi en référé, a suspendu cette sanction et a ordonné la réintégration de l’agent jusqu’à l’intervention du jugement au fond.
A la date à laquelle se prononce le Conseil d’Etat, la période au cours de laquelle le fonctionnaire aurait dû être suspendu est parvenue à son terme. Le Conseil d’Etat juge cependant que « si la décision litigieuse prévoit que l’exclusion de fonctions d’une durée de trois mois non assortie du sursis s’exécutera au cours d’une période qui est désormais révolue, cette exécution, qui a été suspendue par le juge des référés, pourra reprendre, en cas d’annulation de l’ordonnance et de rejet de la demande en référé, à la date que le directeur général du centre hospitalier fixera à cet effet. Dans ces conditions, la décision, qui, au surplus, prévoit également une période d’exclusion de fonctions de deux mois assortie du sursis, n’a pas épuisé ses effets à la date de la présente décision. Le pourvoi du centre hospitalier conserve, dès lors, un objet ».
Le Conseil d’Etat, tout en annulant l’ordonnance, rejette au fond la demande de suspension de la sanction disciplinaire.
A la date à laquelle se prononce le Conseil d’Etat, la période au cours de laquelle le fonctionnaire aurait dû être suspendu est parvenue à son terme. Le Conseil d’Etat juge cependant que « si la décision litigieuse prévoit que l’exclusion de fonctions d’une durée de trois mois non assortie du sursis s’exécutera au cours d’une période qui est désormais révolue, cette exécution, qui a été suspendue par le juge des référés, pourra reprendre, en cas d’annulation de l’ordonnance et de rejet de la demande en référé, à la date que le directeur général du centre hospitalier fixera à cet effet. Dans ces conditions, la décision, qui, au surplus, prévoit également une période d’exclusion de fonctions de deux mois assortie du sursis, n’a pas épuisé ses effets à la date de la présente décision. Le pourvoi du centre hospitalier conserve, dès lors, un objet ».
Le Conseil d’Etat, tout en annulant l’ordonnance, rejette au fond la demande de suspension de la sanction disciplinaire.
Publication du rapport d'activité 2018 de la Haute autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP)
Ce quatrième rapport d’activité dresse notamment un bilan du registre des représentants d’intérêts, mis en œuvre de manière complète pour la première fois. L'accent est mis sur la nouvelle exigence démocratique de renforcement de la transparence sur le processus normatif et l'élaboration de la décision publique que constitue ce registre.
Au titre de l'année 2018, 5787 déclarations de patrimoine et d'intérêts ont été reçues, 2457 ont été publiées, et 40 avis déontologiques sur la situation de responsables publics (membres du Gouvernement, membres d'autorités administratives indépendantes, présidents de conseils régionaux et départementaux, maires de communes...) ont été rendus.
Au titre de l'année 2018, 5787 déclarations de patrimoine et d'intérêts ont été reçues, 2457 ont été publiées, et 40 avis déontologiques sur la situation de responsables publics (membres du Gouvernement, membres d'autorités administratives indépendantes, présidents de conseils régionaux et départementaux, maires de communes...) ont été rendus.
La rémunération du fonctionnaire bénéficiant d’une décharge syndicale totale est déterminée en référence à l'emploi occupé avant d'être déchargé pour exercer un mandat
Le requérant, attaché principal d’administration du ministère de l’économie, des finances et de l’industrie, était détaché sur un emploi fonctionnel, avant d’être réintégré et admis à bénéficier d’une décharge totale de service, avec effet le même jour, pour exercer des fonctions de permanent syndical. Par la suite, il a sollicité le versement de la somme correspondant à la différence entre, d’une part, le traitement dont il aurait bénéficié s’il avait continué à exercer les missions pour lesquelles il a été détaché sur un emploi fonctionnel et, d’autre part, le traitement indiciaire afférent à son grade détenu dans son corps d’origine. Il a saisi le tribunal administratif de Paris qui a rejeté son recours indemnitaire. La cour administrative d’appel de Paris, faisant partiellement droit à ses prétentions, condamne l’Etat à lui verser la somme de 5 806 euros. Le ministre de l’économie et des finances et le ministre de l’action et des comptes publics se pourvoient en cassation contre cet arrêt.
Le Conseil d’Etat rappelle que « le fonctionnaire qui bénéficie d’une décharge de service pour l’exercice d’un mandat syndical est réputé être en position d’activité » et que le fonctionnaire en activité a « droit, après service fait, à une rémunération comprenant le traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire ». Ainsi, « le fonctionnaire de l’Etat qui bénéficie d’une décharge totale de service pour l’exercice d’un mandat syndical a droit, durant l’exercice de ce mandat, que lui soit maintenu le bénéfice du traitement indiciaire attaché à l’emploi qu’il occupait avant d’en être déchargé pour exercer son mandat, ainsi que de l’équivalent des montants et droits de l’ensemble des primes et indemnités légalement attachées à cet emploi (...) ». Le Conseil d’Etat confirme ainsi l'arrêt de la cour administrative d'appel qui avait jugé que : « avant d’être placé en position de décharge totale d’activité pour l’exercice d’une activité syndicale à compter du 1er juillet 2007, [le requérant] était détaché dans un emploi de chef de mission des administrations relevant des ministres chargés de l’économie, de l’industrie, de l’emploi, du budget et des comptes publics (5e échelon) » et, par suite, en a déduit « qu’il devait bénéficier du traitement indiciaire afférent à ce même emploi jusqu’à la date du 2 octobre 2013 à partir de laquelle son traitement est devenu supérieur ou égal à celui de son emploi précédent ».
Le Conseil d’Etat rappelle que « le fonctionnaire qui bénéficie d’une décharge de service pour l’exercice d’un mandat syndical est réputé être en position d’activité » et que le fonctionnaire en activité a « droit, après service fait, à une rémunération comprenant le traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire ». Ainsi, « le fonctionnaire de l’Etat qui bénéficie d’une décharge totale de service pour l’exercice d’un mandat syndical a droit, durant l’exercice de ce mandat, que lui soit maintenu le bénéfice du traitement indiciaire attaché à l’emploi qu’il occupait avant d’en être déchargé pour exercer son mandat, ainsi que de l’équivalent des montants et droits de l’ensemble des primes et indemnités légalement attachées à cet emploi (...) ». Le Conseil d’Etat confirme ainsi l'arrêt de la cour administrative d'appel qui avait jugé que : « avant d’être placé en position de décharge totale d’activité pour l’exercice d’une activité syndicale à compter du 1er juillet 2007, [le requérant] était détaché dans un emploi de chef de mission des administrations relevant des ministres chargés de l’économie, de l’industrie, de l’emploi, du budget et des comptes publics (5e échelon) » et, par suite, en a déduit « qu’il devait bénéficier du traitement indiciaire afférent à ce même emploi jusqu’à la date du 2 octobre 2013 à partir de laquelle son traitement est devenu supérieur ou égal à celui de son emploi précédent ».
