Décret n° 2018-502 du 20 juin 2018
L’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 (Vigie n° 88 - février 2017) portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique a créé pour les trois versants de la fonction publique une période de préparation au reclassement au bénéfice du fonctionnaire reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions.
L’article 63 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat dispose que le fonctionnaire reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions par suite de l’altération de son état physique, dont le poste de travail ne peut être adapté, peut être reclassé, sur sa demande, dans un emploi d'un autre corps, s'il a été déclaré en mesure de remplir les fonctions correspondantes. Ce fonctionnaire a désormais droit, selon des modalités définies par décret en Conseil d’Etat, à une période de préparation au reclassement avec traitement d’une durée maximale d’un an. Cette période est assimilée à une période de service effectif. Ce fonctionnaire peut être reclassé ensuite par la voie du détachement dans un corps de niveau équivalent ou inférieur. Le fonctionnaire détaché dans ces conditions peut alors demander son intégration dans le corps de détachement au terme d’une année.
Le décret du 20 juin 2018 met en œuvre pour la fonction publique de l’Etat la période de préparation au reclassement (PPR) nouvellement créée en modifiant principalement le décret n° 84-1051 du 30 novembre 1984 modifié ainsi que le décret n° 86-442 du 14 mars 1986 modifié.
La période de préparation au reclassement débute automatiquement, et sauf refus explicite de l’intéressé, à compter de la réception de l’avis du comité médical ou de la commission de réforme si le fonctionnaire est en fonctions, ou à compter de sa reprise de fonctions en cas de congé de maladie. Cette période a pour but de permettre au fonctionnaire concerné de découvrir d’autres métiers et univers professionnels par le biais de formations, de mises en situation et d’observation y compris en dehors de son administration d’origine. Le fonctionnaire demeure en position d’activité dans son corps d’origine et perçoit le traitement correspondant.
L’administration, dès le début de cette période, doit engager avec le fonctionnaire une recherche d’emploi dans un autre corps. Elle établit conjointement avec lui un projet qui définit le contenu de la période, ses modalités de mise en œuvre et sa durée au terme de laquelle le fonctionnaire présente sa demande de reclassement.
Les modalités de déroulement de la période sont détaillées dans le décret du 30 novembre 1984. La mise en œuvre du projet doit faire l’objet d’une évaluation régulière, le contenu et la durée du projet pouvant être réajustés pour les adapter aux besoins du fonctionnaire. La période de reclassement peut être interrompue prématurément en cas de manquements caractérisés de l’intéressé ou lorsque ce dernier accepte un poste de reclassement proposé par l’administration.
L’article 63 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat dispose que le fonctionnaire reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions par suite de l’altération de son état physique, dont le poste de travail ne peut être adapté, peut être reclassé, sur sa demande, dans un emploi d'un autre corps, s'il a été déclaré en mesure de remplir les fonctions correspondantes. Ce fonctionnaire a désormais droit, selon des modalités définies par décret en Conseil d’Etat, à une période de préparation au reclassement avec traitement d’une durée maximale d’un an. Cette période est assimilée à une période de service effectif. Ce fonctionnaire peut être reclassé ensuite par la voie du détachement dans un corps de niveau équivalent ou inférieur. Le fonctionnaire détaché dans ces conditions peut alors demander son intégration dans le corps de détachement au terme d’une année.
Le décret du 20 juin 2018 met en œuvre pour la fonction publique de l’Etat la période de préparation au reclassement (PPR) nouvellement créée en modifiant principalement le décret n° 84-1051 du 30 novembre 1984 modifié ainsi que le décret n° 86-442 du 14 mars 1986 modifié.
La période de préparation au reclassement débute automatiquement, et sauf refus explicite de l’intéressé, à compter de la réception de l’avis du comité médical ou de la commission de réforme si le fonctionnaire est en fonctions, ou à compter de sa reprise de fonctions en cas de congé de maladie. Cette période a pour but de permettre au fonctionnaire concerné de découvrir d’autres métiers et univers professionnels par le biais de formations, de mises en situation et d’observation y compris en dehors de son administration d’origine. Le fonctionnaire demeure en position d’activité dans son corps d’origine et perçoit le traitement correspondant.
L’administration, dès le début de cette période, doit engager avec le fonctionnaire une recherche d’emploi dans un autre corps. Elle établit conjointement avec lui un projet qui définit le contenu de la période, ses modalités de mise en œuvre et sa durée au terme de laquelle le fonctionnaire présente sa demande de reclassement.
Les modalités de déroulement de la période sont détaillées dans le décret du 30 novembre 1984. La mise en œuvre du projet doit faire l’objet d’une évaluation régulière, le contenu et la durée du projet pouvant être réajustés pour les adapter aux besoins du fonctionnaire. La période de reclassement peut être interrompue prématurément en cas de manquements caractérisés de l’intéressé ou lorsque ce dernier accepte un poste de reclassement proposé par l’administration.
Notes
La semaine juridique Administration des collectivités territoriales, 25 juin 2018, n° 25, « La sanction illégale, le juge et l’indemnisation » CE, 28 mars 2018, n° 398851
Conclusions de Mme Sophie-Justine Lieber, rapporteur public, d'un arrêt commenté dans Vigie n° 102 - mai 2018
Conclusions de Mme Sophie-Justine Lieber, rapporteur public, d'un arrêt commenté dans Vigie n° 102 - mai 2018
Dossier : Le rapport d’activité de la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique 2017
Dans l’annexe de ce rapport, la HATVP formule plusieurs propositions en matière de déontologie applicables dans la fonction publique :
- sa proposition n° 6 préconise de modifier la définition du conflit d’intérêts dans la loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013 relative à la transparence de la vie publique afin de supprimer la possibilité de conflit d’intérêts entre deux intérêts publics,
- sa proposition n° 11 consiste à créer un réseau de déontologues pour diffuser les bonnes pratiques entre les référents déontologues.
Dans l’annexe de ce rapport, la HATVP formule plusieurs propositions en matière de déontologie applicables dans la fonction publique :
- sa proposition n° 6 préconise de modifier la définition du conflit d’intérêts dans la loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013 relative à la transparence de la vie publique afin de supprimer la possibilité de conflit d’intérêts entre deux intérêts publics,
- sa proposition n° 11 consiste à créer un réseau de déontologues pour diffuser les bonnes pratiques entre les référents déontologues.
Dossier : Référé de la Cour des comptes du 22 mars 2018 « Le droit et les pratiques du statut des collaborateurs de la Ville de Paris : une cohérence à rétablir »
La Cour des comptes souligne la spécificité de la gestion des ressources humaines parisiennes dont le cadre statutaire dérogatoire serait « illisible, incohérent et d’une complexité excessive ».
La Cour formule des recommandations afin de simplifier le schéma statutaire parisien source, selon elle, de coûts supplémentaires importants, notamment au regard de la durée hebdomadaire de travail des agents. Elle propose ainsi un alignement sur les dispositions statutaires applicables à la fonction publique territoriale en ne maintenant que les dispositions dérogatoires encore justifiées par les spécificités d’organisation de la collectivité. La Cour estime aussi qu’il est nécessaire d’établir un classement exhaustif de l’ensemble des emplois fonctionnels de direction et d’encadrement supérieur parisiens. Elle préconise la clarification du régime de nouvelle bonification indiciaire.
Ce référé a fait l'objet d'une réponse du Premier Ministre le 20 juin 2018.
La Cour des comptes souligne la spécificité de la gestion des ressources humaines parisiennes dont le cadre statutaire dérogatoire serait « illisible, incohérent et d’une complexité excessive ».
La Cour formule des recommandations afin de simplifier le schéma statutaire parisien source, selon elle, de coûts supplémentaires importants, notamment au regard de la durée hebdomadaire de travail des agents. Elle propose ainsi un alignement sur les dispositions statutaires applicables à la fonction publique territoriale en ne maintenant que les dispositions dérogatoires encore justifiées par les spécificités d’organisation de la collectivité. La Cour estime aussi qu’il est nécessaire d’établir un classement exhaustif de l’ensemble des emplois fonctionnels de direction et d’encadrement supérieur parisiens. Elle préconise la clarification du régime de nouvelle bonification indiciaire.
Ce référé a fait l'objet d'une réponse du Premier Ministre le 20 juin 2018.
Dossier : Rapport d'information de la sénatrice Catherine Di Folco du 13 juin 2018 « Sur les enjeux de l’évolution de la Fonction publique territoriale »
Dans son rapport d’information du 13 juin 2018, la Commission des lois du Sénat formule quatorze propositions afin de faire évoluer le statut de la fonction publique territoriale pour prendre en compte les réformes territoriales successives, la mutation des services publics locaux et la réduction des concours financiers de l’Etat aux collectivités territoriales et à leurs groupements. « Ces propositions s’articulent autour de trois axes :
- donner davantage de visibilité aux employeurs territoriaux dans le cadre d’un dialogue social rénové ;
- allouer de nouveaux moyens d’actions aux employeurs territoriaux ;
- garantir les droits des agents territoriaux et diversifier leurs modes de recrutement. »
- donner davantage de visibilité aux employeurs territoriaux dans le cadre d’un dialogue social rénové ;
- allouer de nouveaux moyens d’actions aux employeurs territoriaux ;
- garantir les droits des agents territoriaux et diversifier leurs modes de recrutement. »
