L’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 (Vigie n° 88 - février 2017) portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique a créé pour les trois versants de la fonction publique une période de préparation au reclassement au bénéfice du fonctionnaire reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions.

L’article 63 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat dispose que le fonctionnaire reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions par suite de l’altération de son état physique, dont le poste de travail ne peut être adapté, peut être reclassé, sur sa demande, dans un emploi d'un autre corps, s'il a été déclaré en mesure de remplir les fonctions correspondantes. Ce fonctionnaire a désormais droit, selon des modalités définies par décret en Conseil d’Etat, à une période de préparation au reclassement avec traitement d’une durée maximale d’un an. Cette période est assimilée à une période de service effectif. Ce fonctionnaire peut être reclassé ensuite par la voie du détachement dans un corps de niveau équivalent ou inférieur. Le fonctionnaire détaché dans ces conditions peut alors demander son intégration dans le corps de détachement au terme d’une année.

Le décret du 20 juin 2018 met en œuvre pour la fonction publique de l’Etat la période de préparation au reclassement (PPR) nouvellement créée en modifiant principalement le décret n° 84-1051 du 30 novembre 1984 modifié ainsi que le décret n° 86-442 du 14 mars 1986 modifié.

La période de préparation au reclassement débute automatiquement, et sauf refus explicite de l’intéressé, à compter de la réception de l’avis du comité médical ou de la commission de réforme si le fonctionnaire est en fonctions, ou à compter de sa reprise de fonctions en cas de congé de maladie. Cette période a pour but de permettre au fonctionnaire concerné de découvrir d’autres métiers et univers professionnels par le biais de formations, de mises en situation et d’observation y compris en dehors de son administration d’origine. Le fonctionnaire demeure en position d’activité dans son corps d’origine et perçoit le traitement correspondant.

L’administration, dès le début de cette période, doit engager avec le fonctionnaire une recherche d’emploi dans un autre corps. Elle établit conjointement avec lui un projet qui définit le contenu de la période, ses modalités de mise en œuvre et sa durée au terme de laquelle le fonctionnaire présente sa demande de reclassement.

Les modalités de déroulement de la période sont détaillées dans le décret du 30 novembre 1984. La mise en œuvre du projet doit faire l’objet d’une évaluation régulière, le contenu et la durée du projet pouvant être réajustés pour les adapter aux besoins du fonctionnaire. La période de reclassement peut être interrompue prématurément en cas de manquements caractérisés de l’intéressé ou lorsque ce dernier accepte un poste de reclassement proposé par l’administration.

Notes

L’aide à l’installation des personnels de l’Etat (AIP) est une aide non remboursable, destinée à contribuer à la prise en charge, dans le cas d’une location vide ou meublée, des dépenses réellement engagées par l’agent au titre du premier mois de loyer, du dépôt de garantie et des frais de déménagement. Sous réserve des conditions d’attribution, cette aide, dans sa forme générique, est accordée au bénéficiaire quelle que soit sa région de résidence. Dans sa forme dénommée « AIP-Ville », cette aide est accordée au bénéficiaire exerçant la majeure partie de ses fonctions au sein de quartiers prioritaires de la politique de la ville.

La circulaire du ministère de l’action et des comptes publics en date du 21 juin 2018 relative à l’aide à l’installation des personnels de l’Etat, mise en ligne le 26 juin sur le site « circulaire.gouv.fr », détaille toute la procédure d’instruction des dossiers et élargit les possibilités de versement du montant maximal de l’AIP. Elle abroge la circulaire du 24 décembre 2014 relative au même objet.

Pour obtenir le bénéfice de l’AIP, quelle que soit sa forme, l’agent doit disposer d’un revenu fiscal de référence (RFR), pour l’année n-2, inférieur ou égal au revenu fiscal de référence minimal ouvrant droit au bénéfice du chèque vacances, dans la tranche de bonification la moins avantageuse, pour une seule ou deux part(s) fiscale(s) selon la composition du foyer.

Le montant maximal de l’aide varie en fonction de la zone de résidence du demandeur ou de la zone dans laquelle il exerce ses fonctions, qu’il s’agisse de l’AIP générique ou de l’ « AIP-Ville. »

La circulaire du 21 juin 2018 prend désormais en compte la définition de zone immobilière « tendue » au sens de la loi dite « ALUR » n° 2014-366 du 24 mars 2014 pour l’accès au logement et un urbanisme rénové. L’ensemble des demandeurs résidant dans l’une des communes listées par le décret n° 2013-392 du 10 mai 2013 relatif au champ d’application de la taxe annuelle sur les logements vacants instituée par l'article 232 du code général des impôts pourront bénéficier du montant maximum de l’AIP générique, soit 900 euros, et non plus seulement les demandeurs affectés dans les régions Ile-de-France et Provence-Alpes-Côte d’Azur. Pour tous les autres demandeurs, le montant maximal versé est de 500 euros.

Notes

La première affaire (CJUE, 5 juin 2018, C-574/16) concerne une personne recrutée par un contrat à durée déterminée dit « de relève » visant à remplacer un employé ayant pris sa retraite partielle. Le contrat de travail a pris fin à la date de mise à la retraite complète de l'employé relevé. La réglementation espagnole prévoit une indemnité de fin de contrat inférieure à celle allouée à un travailleur à durée indéterminée à l’occasion de la résiliation de son contrat de travail pour un motif objectif.

La seconde affaire (CJUE, 5 juin 2018 C-677/16), porte également sur la réglementation espagnole et concerne une salariée recrutée par un contrat d’intérim pour occuper temporairement un poste de travail en remplacement d’un travailleur permanent pendant la procédure de recrutement. La réglementation espagnole prévoit qu’au terme d’un contrat d'intérim, le travailleur concerné ne perçoit aucune indemnité alors qu’un travailleur à durée indéterminée en perçoit une lors de la résiliation de son contrat pour un motif objectif.

La CJUE a considéré que la réglementation espagnole, en se fondant sur des différences de situations entre les travailleurs en CDD de relève ou CDD d’interim et les travailleurs à durée indéterminée, n’était pas discriminatoire au regard de la réglementation européenne.

Dans la première affaire, elle a relevé que l’intéressé disposait d’un poste identique dans le cadre de son contrat à celui occupé par la travailleuse dont il assurait la relève partielle dans l’attente du départ de celle-ci à la retraite complète. Ce poste ne requérant pas d’exigences de formation spécifique, la Cour a considéré que la clause 4, point 1 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée précité, « doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale selon laquelle l’indemnité versée aux travailleurs employés en vertu de contrats de travail à durée déterminée conclus afin de couvrir le temps de travail laissé vacant par un travailleur prenant sa retraite partielle, tels que le contrat de relève en cause au principal, à l’échéance du terme pour lequel ces contrats ont été conclus, est inférieure à l’indemnité allouée aux travailleurs à durée déterminée à l’occasion de la résiliation de leur travail pour un motif objectif ».

Dans la seconde affaire, elle a relevé que le terme du contrat d’intérim s’insère dans un « contexte sensiblement différent, d’un point de vue factuel et juridique, de celui dans lequel le contrat de travail d’un travailleur à durée indéterminée est résilié pour l’une des raisons visées à l’article 52 du statut des travailleurs ».

La Cour a donc jugé que la clause 4, point 1 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée précité « doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui ne prévoit le versement d’aucune indemnité aux travailleurs employés au moyen de contrats de travail à durée déterminée […], tels que le contrat d’interinidad en cause au principal, à l’échéance du terme pour lequel ces contrats ont été conclus, alors qu’une indemnité est allouée aux travailleurs à durée indéterminée à l’occasion de la résiliation de leur contrat pour un motif objectif ».