Les dispositions relatives au congé parental des fonctionnaires et à leur mise en disponibilité pour élever un enfant concernant les trois versants de la fonction publique sont régies par trois décrets :

Le décret n° 2020-529 du 5 mai 2020 modifie les dispositions relatives au congé parental des fonctionnaires et à la disponibilité pour élever un enfant au sein des trois décrets précités, en introduisant de nouvelles dispositions issues de l’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, pour les fonctionnaires des trois versants de la fonction publique.

Ce décret est également pris en application de l’article 85 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

Le chapitre 1^er du décret du 5 mai 2020 assouplit les règles relatives à l’utilisation du congé parental (articles 1 à 3).

Le congé parental, accordé initialement par période de six mois, est à présent accordé par périodes de deux à six mois renouvelables. Il prend fin dans les conditions fixées par le deuxième alinéa de l'article 54 de la loi du 11 janvier 1984, à savoir au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, âgé de moins de trois ans. Lorsque l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de trois ans mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, le congé parental ne peut excéder une année à compter de l'arrivée au foyer. En cas de naissances multiples, le congé parental peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire du plus jeune des enfants.

A l’expiration du congé parental, le fonctionnaire est réintégré, à sa demande, dans son administration d'origine ou de détachement. Dans ce dernier cas, il est placé en position de détachement pour une période au moins égale à la durée restant à courir du détachement initial.

Un entretien lui est accordé, selon son souhait de réintégration, avec le responsable des ressources humaines de son administration d'origine ou de détachement, quatre semaines au moins avant sa réintégration. Cet entretien vise à examiner les modalités de sa réintégration.

En cas de congé parental écourté sur demande de l'intéressé, celui-ci est réintégré dans les mêmes conditions que s'il était arrivé au terme de son congé.

Les demandes de renouvellement du congé parental doivent être présentées au moins un mois avant la fin du congé parental en cours, contre deux mois précédemment, sous peine de cessation de plein droit du bénéfice du congé parental.

Le chapitre 2 détaille les dispositions relatives à la mise en disponibilité pour élever un enfant (articles 4 à 6).

L’âge de l’enfant au titre duquel une mise en disponibilité peut être accordée de droit à un fonctionnaire est augmenté de huit à douze ans.

Le chapitre 3 détaille les dispositions transitoires et finales.

Les périodes de congé parental ou de disponibilité pour élever un enfant courues à compter de la date de publication de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019, sont prises en compte pour les droits à avancement d’échelon et de grade des fonctionnaires dans la limite de cinq ans pour l’ensemble de la carrière. Cette période est assimilée à des services effectifs dans le corps.

Le décret entre en vigueur le lendemain de sa publication, à l’exception des dispositions relatives à la prise en compte des périodes de congé parental ou de disponibilité pour élever un enfant pour les droits à avancement d’échelon et de grade des fonctionnaires qui s’appliquent à compter de l’entrée en vigueur de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Ces droits à avancement au titre du congé parental ou la disponibilité pour élever un enfant, sont décomptés comme services effectifs dans la limite de cinq ans non cumulable, pour l’ensemble de la carrière.

Notes

La possibilité d’exercer ses fonctions en télétravail dans la fonction publique est prévue par l’article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique.

L’article 49 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a modifié cet article 133. Ce dernier prévoit désormais que le décret en Conseil d'Etat qui fixe ses conditions d'application doit préciser les possibilités de recours ponctuel au télétravail.

Les modalités et conditions de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature sont précisées par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature.

Ce décret s’applique aux agents publics civils dans les trois versants de la fonction publique et aux magistrats de l'ordre judiciaire régis par l'ordonnance n° 58-1270 du 22 décembre 1958 modifiée portant loi organique relative au statut de la magistrature.

Le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature introduit plusieurs assouplissements.

L’article 1^er du décret élargit les lieux d’exercice du télétravail en permettant à l’agent de télétravailler, au choix, à son domicile, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel. Une même autorisation de télétravail permet de recourir à l’ensemble de ces possibilités.

L’article 2 ins­taure la possibilité de télétravailler ponctuellement et le prin­cipe de jours flot­tants : les jours télétravaillés peuvent être définis de manière fixe au cours de la semaine ou du mois ou être attribués sous la forme d’un volume de jours flottants par semaine, par mois ou par an. Dans ce dernier cas, l’agent en demande l’utilisation à son gestionnaire de congés.

Les dispositions de l’article 4 introduisent la notion de « situation exceptionnelle » : lorsqu’une situation exceptionnelle perturbe l’accès au lieu de travail ou le travail sur site, les agents peuvent bénéficier d’une autorisation temporaire de télétravail qui n’est pas soumise à la règle de présence minimale sur site prévue par l’article 3 (deux jours par semaine pour un agent à temps complet télétravaillant sur une base hebdomadaire). La dérogation à la règle de présence minimale sur site était déjà prévue pour rai­sons de santé, de han­di­cap et pour les femmes encein­tes.

L’article 5 suspend la durée d’autorisation du télétravail, plafonnée jusqu’à présent à un an maximum renouvelable par décision expresse après entretien avec le supérieur hiérarchique direct et avis de ce dernier. Il renforce, par ailleurs, les garanties apportées à l’agent dans la procédure de mise en œuvre du télétravail : une réponse écrite doit être donnée à toute demande de télétravail dans un délai d'un mois maximum à compter de la date de sa réception ou de la date limite de dépôt lorsqu'une campagne de recensement des demandes est organisée.

L'article 6 apporte plusieurs précisions sur les conditions de prise en charge du télétravail par l’employeur. Si l'employeur prend en charge les coûts découlant directement de l'exercice des fonctions en télétravail, notamment le coût du matériels, des logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci, l'employeur n'est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d'un espace destiné au télétravail. Les agents en situation de handicap bénéficient des aménagements de poste nécessaires, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, notamment compte tenu des aides qui peuvent compenser, en tout ou partie, les dépenses engagées à ce titre par l'employeur.

Par ailleurs, l’article 6 prévoit que l’administration peut autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel de l’agent lorsque ce dernier bénéficie de jours flottants de télétravail ou d’une autorisation temporaire résultant d’une situation exceptionnelle qui perturbe l’accès au lieu de travail ou le travail sur site.

L’article 10 étend aux agents de la fonction publique hospitalière et de la fonction publique territoriale la possibilité de saisir la commission administrative paritaire (CAP) ou la commission consultative paritaire (CCP) compétente en cas de refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail et en cas de d'interruption du télétravail à l'initiative de l'administration.

Les dispositions du décret s'appliquent aux demandes initiales ainsi qu'aux demandes de renouvellement présentées à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Notes

La prime d’intéressement à la performance collective a été créée dans la fonction publique par la loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives à la fonction publique. Pour la fonction publique hospitalière, cette loi avait inséré un article 78-1 dans la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a modifié l’article 78-1 de la loi statutaire, remplaçant la prime d’intéressement à la performance collective par une prime d’intéressement collectif lié à la qualité du service rendu.

Le décret n° 2020-255 du 13 mars 2020 permet d’instituer la prime d’intéressement collectif lié à la qualité du service rendu au bénéfice des agents exerçant au sein des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux, prévus à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 précitée.


Le décret rappelle que la prime d’intéressement collectif est versée dans le cadre de la politique d’intéressement arrêtée par le directeur de l’établissement. Cette politique a « pour objet de favoriser la cohésion interprofessionnelle, la mobilisation des personnels autour de projets collectifs décidés au niveau des équipes et de valoriser leur engagement dans ces démarches ». De plus, « ces projets doivent contribuer à renforcer la qualité du service rendu et la pertinence des activités au sein des établissements, en faveur des usagers du service public mais également des personnels de ces mêmes établissements ainsi, le cas échéant, que des partenaires professionnels dans le cadre de l’organisation des filières de prise en charge et des parcours de soins à l’échelle des territoires ».

Ainsi, le décret prévoit que des orientations-cadre de l’établissement soient élaborées afin de définir les modalités selon lesquelles l’intéressement collectif est mis en œuvre au sein de l’établissement. Les orientations-cadre sont arrêtées par le chef d’établissement après avis du comité social d’établissement (CSE) et de la commission médicale de l’établissement lorsqu’elle est constituée. Elles précisent :

Un bilan de la politique d’intéressement collectif de l’établissement est présenté chaque année au CSE et à la commission médicale de l’établissement lorsqu’elle est constituée.

Jusqu’au renouvellement général des instances de la fonction publique, les conventions-cadre et le bilan de la politique d’intéressement collectif de l’établissement sont présentés au comité technique compétent.


Le décret précise ensuite les modalités d’attribution de la prime d’intéressement collectif.

La prime d’intéressement collectif est attribuée sur décision du chef d’établissement.

Les agents pouvant se voir attribuer la prime d’intéressement collectif sont les fonctionnaires, agents contractuels, personnels enseignants et hospitaliers et agents mis à disposition des établissements concernés.

Elle est attribuée à l’ensemble des agents de l’équipe porteuse d’un projet mis en œuvre en application des orientations-cadre. Elle est toutefois subordonnée, pour chaque agent, à la justification d’une durée de présence effective dans l’équipe porteuse du projet d’au moins la moitié de la durée de réalisation du projet. Les périodes de congés, notamment annuels, de maladie ordinaire ou encore maternité sont comptabilisés comme des périodes de présence effectives.


Enfin, un arrêté conjoint des ministres chargés de la santé, de la fonction publique et du budget, en date du 13 mars 2020 a permis de déterminer :

Notes

L’article 10 de l’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique (Vigie n° 88 - Février 2017) a instauré un congé dédié aux accidents et maladies professionnels : le congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS). Désormais prévu à l’article 21 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, il s’applique aux fonctionnaires des trois versants de la fonction publique. Le CITIS institue un nouveau régime d’imputabilité au service par présomption pour certains accidents de service et les maladies professionnelles, qui se substitue aux congés de maladie ordinaire, congés de longue maladie et congés de longue durée imputables au service, prévus par l’article 41 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

Le décret n° 2019-122 du 21 février 2019 (Vigie n° 111 – Février-Mars 2019) a fixé les modalités d’application du CITIS dans la fonction publique de l’Etat. Des dispositions similaires ont été créées pour la fonction publique territoriale par le décret n° 2019-301 du 10 avril 2019 (Vigie n° 112 – Avril-Mai 2019).

Le décret n° 2020-566 du 13 mai 2020 relatif au congé pour invalidité temporaire imputable au service dans la fonction publique hospitalière précise les modalités d’application du CITIS dans la fonction publique hospitalière. Pris en application du VI de l’article 21 bis de la loi du 13 juillet 1983, il fixe, pour les fonctionnaires hospitaliers, les modalités d’octroi et de renouvellement du CITIS consécutif à un accident reconnu imputable au service, à un accident de trajet ou à une maladie contractée en service. Il précise également les conditions dans lesquelles l’autorité administrative assure le suivi du fonctionnaire placé dans ce congé. Enfin, il détermine les effets du congé sur la situation administrative du fonctionnaire et les obligations auxquelles celui-ci doit se soumettre pour l’octroi et le renouvellement du congé à peine d’interruption du versement de son traitement. Ce décret complète et modifie les dispositions du décret n° 88-386 du 19 avril 1988 relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière, en introduisant un titre VI bis intitulé « Congé pour invalidité temporaire imputable au service » (articles 35-1 et suivants).

Les dispositions des articles 35-1 à 35-3 du décret du 19 avril 1988 précisent les conditions d’octroi du CITIS. Celui-ci est accordé au fonctionnaire hospitalier sur sa demande. Une déclaration d’accident de service, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle doit obligatoirement être adressée par l’intéressé à l’autorité investie du pouvoir de nomination par tout moyen. Elle comprend un formulaire qui précise les circonstances de l'accident ou de la maladie. Il est transmis par l'autorité investie du pouvoir de nomination à l'agent qui en fait la demande dans un délai de quarante-huit heures et, le cas échéant, par voie dématérialisée, si la demande le précise. La déclaration comprend également un certificat médical qui indique la nature et le siège des lésions résultant de l'accident ou de la maladie ainsi que, s'il y a lieu, la durée probable de l'incapacité de travail en découlant. En cas d’accident de service ou de trajet, la déclaration doit être adressée à l’employeur dans un délai de quinze jours à compter de cet accident. Toutefois, si le certificat médical est établi dans les deux ans suivant l’accident, le point de départ du délai est la date de la constatation médicale de l’accident. En cas de maladie professionnelle, la déclaration doit être adressée à l’employeur dans un délai de deux ans à compter de la date de la première constatation médicale de la maladie ou à compter de la date à laquelle le fonctionnaire est informé par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et son activité professionnelle. Ces délais ne sont pas opposables en cas d’accident survenant lors d’un acte terroriste, en cas de force majeure ou d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes. Le non-respect des délais conduit au rejet de la demande. Si l’accident ou la maladie entraîne une incapacité temporaire de travail, le certificat médical est transmis par le fonctionnaire à l'autorité investie du pouvoir de nomination dans le délai de quarante-huit heures suivant son établissement à peine de réduction de moitié de la rémunération.

Les articles 35-4 à 35-9 du décret du 19 avril 1988 encadrent les modalités d’octroi du CITIS. Pour l’instruction d’une demande de CITIS, l’autorité investie du pouvoir de nomination peut faire procéder à une expertise médicale par un médecin agréé. Elle peut également diligenter une enquête administrative afin d’établir la matérialité des faits et circonstances liés à la survenue de la maladie ou de l’accident. L’autorité investie du pouvoir de nomination est, par ailleurs, tenue de prendre sa décision d’accord ou de refus d’octroi de CITIS dans un délai strictement encadré. En cas d’accident, ce délai est d’un mois à compter de la date de réception par l’autorité administrative de la déclaration d’accident et du certificat médical. En cas de maladie, ce délai est de deux mois à compter de la date à laquelle cette dernière reçoit le dossier complet (déclaration de maladie professionnelle avec certificat médical et résultat des examens médicaux complémentaires prescrits, le cas échéant). Un délai supplémentaire de trois mois vient s'ajouter à ces délais en cas d'enquête administrative, d'examen prescrit par le médecin agréé ou de saisine de la commission de réforme. La commission de réforme est une instance médicale consultative de la fonction publique chargée de donner des avis à l’employeur afin de l’éclairer sur la décision à prendre concernant la situation administrative d’un agent. Celle-ci est désormais consultée seulement dans trois hypothèses : si une faute personnelle ou toute autre circonstance particulière est potentiellement de nature à détacher l’accident du service ; si un fait personnel du fonctionnaire ou toute autre circonstance particulière étrangère notamment aux nécessités de la vie courante est potentiellement de nature à détacher l’accident de trajet du service ; si l’affection résulte d’une maladie contractée en service dans les cas où les conditions des tableaux de maladies professionnelles ne sont pas remplies (1^er alinéa du IV de l’article 21 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983). Le médecin du travail remet à la commission de réforme un rapport dans les cas de maladies professionnelles sauf s’il constate que la maladie satisfait à l'ensemble des conditions prévues au 1^er alinéa du IV de l’article 21 bis de la loi du 13 juillet 1983. Si, au terme de ces délais, l'instruction n'est pas terminée, l'agent est placé en congé pour invalidité temporaire imputable au service « à titre provisoire » pour la durée indiquée sur le certificat médical. Cette mesure conservatoire de placement en CITIS « à titre provisoire » peut être retirée si l’autorité investie du pouvoir de nomination conclut, après instruction, à l’absence d’imputabilité au service de la maladie ou de l’accident. En pareille hypothèse, cette autorité peut procéder aux mesures nécessaires au reversement des sommes indûment versées « à titre provisoire ». Au terme de l'instruction, l'autorité investie du pouvoir de nomination se prononce sur l'imputabilité au service de la maladie ou de l’accident. Si l’imputabilité est constatée, le fonctionnaire est placé en congé pour invalidité temporaire imputable au service pour la durée de l’arrêt de travail. A l’inverse, si l’imputabilité n’est pas constatée, la décision de placement à titre provisoire en congé pour invalidité temporaire imputable au service est retirée et il est procédé aux mesures nécessaires au reversement des sommes indûment versées. Le fonctionnaire peut demander la prolongation du congé initialement accordé en adressant un nouveau certificat médical à l'autorité administrative dont il relève précisant la durée probable de l'incapacité de travail.

Les articles 35-10 à 35-20 du décret du 19 avril 1988 précisent le régime applicable au fonctionnaire placé en CITIS. Ainsi, l’autorité investie du pouvoir de nomination peut faire procéder à tout moment à une contre-visite médicale par un médecin agréé. Cette contre-visite doit avoir lieu au moins une fois par an au-delà de six mois de prolongation du congé initialement accordé. L’agent est tenu de se soumettre à la visite du médecin agréé sous peine d’interruption du versement de sa rémunération jusqu’à ce que la visite soit effectuée. Au cours d’un CITIS, la commission de réforme peut également être saisie pour avis des conclusions du médecin agréé par l’autorité administrative ou par l’intéressé. Plusieurs dispositions viennent préciser les droits et obligations de l’agent placé en CITIS. D’abord, celui-ci doit cesser toute activité rémunérée, à l’exception des activités ordonnées et contrôlées médicalement au titre de la réadaptation et des activités de production d’œuvres de l’esprit (alinéa 1^er du V de l’article 25 septies de la loi du 13 juillet 1983). A défaut, l’agent s’expose à une interruption de sa rémunération et à des mesures destinées au reversement des sommes indument perçues. Par ailleurs, l’agent conserve ses avantages familiaux. Le décret précise également que le temps passé en CITIS est pris en compte pour la détermination des droits à l’avancement d’échelon et de grade ainsi que pour la constitution et la liquidation des droits à pension de retraite. Enfin, il prévoit que l’agent doit informer son établissement employeur de son changement de domicile et de toute absence du domicile supérieure à deux semaines, sous peine de s’exposer à une interruption de sa rémunération. Au terme du CITIS, le fonctionnaire apte à reprendre ses fonctions est réintégré dans son emploi ou, à défaut, réaffecté dans un emploi correspondant à son grade, le cas échéant en surnombre. Lorsqu'il est réintégré en surnombre, ce surnombre est résorbé à la première vacance d'emploi de son grade. Toute rechute doit être déclarée dans le délai d’un mois à compter de sa constatation médicale. En cas d’admission à la retraite pour invalidité imputable au service, l’agent peut demander à l’autorité investie du pouvoir de nomination à bénéficier du remboursement des honoraires médicaux et des frais directement entraînés par l’accident ou la maladie imputable au service.

Les articles 35-19 et 35-20 du décret complètent ces dispositions en précisant les conditions particulières d’octroi du CITIS aux agents en situation de mobilité et à ceux occupant des emplois permanents à temps non complet.

Notes

Lorsque les besoins du service l'exigent, les établissements de santé sont autorisés, par décision du ministre de la santé, pour une durée limitée et pour les personnels nécessaires à la prise en charge des patients, à dépasser les bornes horaires fixées par le cycle de travail (article 15 du décret n°2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l'organisation du travail dans les établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière).

En raison de la crise sanitaire liée au Covid-19, le ministre des solidarités et de la santé a autorisé, le 5 mars 2020, les établissements de santé à recourir aux heures supplémentaires au-delà des plafonds fixés par l'article 15, alinéa 3, du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 (Vigie n° 121 - avril 2020). La décision prévoit ainsi que les établissements publics de santé sont autorisés, à titre exceptionnel, pour la période du 1er février au 30 juin 2020, et pour les personnels nécessaires à la prise en charge des patients, à recourir de façon transitoire aux heures supplémentaires au-delà du plafond de 220 heures par an et 18 heures par semaine.

Le décret n° 2020-297 du 24 mars 2020 relatif aux heures supplémentaires et à leur dépassement dans les établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière généralise à l'ensemble des agents de la fonction publique hospitalière la possibilité d'effectuer des heures supplémentaires jusqu'à 240 heures par an et 20 heures par semaine.

Le décret précité modifie par ailleurs la compétence de l'autorité pouvant autoriser le dépassement de ces plafonds, tout en maintenant le caractère exceptionnel de la mesure et en limitant cette possibilité à une durée limitée et uniquement pour les personnels nécessaires à la prise en charge des patients, dans le but de maintenir une activité dans l’ensemble des services et de pouvoir mobiliser le personnel médical en cas de circonstance exceptionnelle, telle qu’une crise sanitaire liée à une pandémie mondiale.

Dans un sens similaire, le décret n° 2020-298, qui modifie le décret n° 2002-598 du 25 avril 2002 qui s'applique aux personnes dont les fonctions impliquent la réalisation effective d'heures supplémentaires, augmente le plafond des heures supplémentaires en passant de 15 à 20 heures par mois. Ce décret modifie également la compétence de l'autorité pouvant autoriser le dépassement.

Au titre de ces deux décrets, le directeur général de l'agence régionale de santé est compétent pour prendre la décision autorisant le dépassement des plafonds pour les agents dépendant des :

Le préfet du département est compétent pour les :

Notes

Le décret n° 2020-592 du 15 mai 2020 relatif aux modalités de calcul et à la majoration de la rémunération des heures complémentaires des agents de la fonction publique territoriale nommés dans des emplois permanents à temps non complet ouvre la possibilité de majorer les heures complémentaires effectuées par un agent à temps non complet.

Un agent à temps non complet, c'est à dire un agent qui travaille au plus à 70 % par rapport à la durée légale des 35 heures par semaine peut obtenir la majoration des heures complémentaires effectuées qui sont comprises au-delà de son temps de travail et en-dessous des 35 heures par semaine. Lorsque l'agent fait des heures complémentaires qui vont plus loin que les 35 heures il continuera de disposer soit d'un repos compensateur soit d'une indemnisation selon ce que la collectivité ou l'établissement territorial aura mis en place.

Pour que l'agent puisse bénéficier de la majoration, il est nécessaire que l'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public ait voté cette modalité. Lorsqu'il est mis en place, un système de pointage automatisé des heures effectuées doit être instauré sauf lorsque l'agent ne travaille pas dans les locaux où il est rattaché, ou lorsque la mesure concerne moins de dix agents sur le site.

Le décret précise le calcul du montant d'une heure complémentaire « La rémunération d'une heure complémentaire est déterminée en divisant par 1 820 la somme du montant annuel du traitement brut et, le cas échéant, de l'indemnité de résidence d'un agent au même indice exerçant à temps complet » et son application selon le nombre d'heures effectuées :

Le décret laisse donc le choix à la collectivité territoriale ou à l'établissement public de la mise en place de ce système de majoration des heures complémentaires, mais il a été créé afin de réduire la différence de traitement des heures complémentaires entre les agents à temps complet et ceux à temps non complet.

Notes

Le décret n° 2020-543 du 9 mai 2020 relatif au versement du « forfait mobilités durables » dans la fonction publique de l’État et l'arrêté du 9 mai 2020 pris pour l'application du décret précité comprennent des dispositions en vue de favoriser des modalités de déplacement plus vertueuses et en accord avec la transition énergétique. Ce décret abroge le décret n° 2016-1184 du 31 août 2016 qui instituait à titre expérimental une prise en charge de l'indemnité kilométrique vélo.

Le décret instaure, depuis le 11 mai 2020, un forfait mobilités durables qui bénéficie aux magistrats et aux personnels civils et militaires de l’État, ainsi qu'aux personnels des établissements publics de l’État, des autorités administratives indépendantes, des groupements d'intérêt public dont les dépenses de fonctionnement sont couvertes en totalité ou pour partie par des subventions de l’État et des établissements publics nationaux à caractère administratif. Les agents disposant d'un logement de fonction sur leur lieu de travail, d'un véhicule de fonction, d'un transport gratuit entre leur domicile et leur lieu de travail, ou étant transportés gratuitement par leur employeur, sont toutefois exclus du dispositif. Il en va de même pour les agents visés par le décret n° 83-588 du 1^er juillet 1983 instituant une allocation spéciale en faveur de certains fonctionnaires et agents de l’État et des établissements publics à caractère administratif de l’État en service à l'intérieur de la zone de compétence de l'autorité organisatrice des transports parisiens qui, en raison de l'importance de leur handicap, ne peuvent utiliser les transports en commun, ces derniers bénéficiant d'une allocation spécifique.

L'arrêté du 9 mai 2020, pris pour l'application du décret n° 2020-543 du même jour relatif au versement du « forfait mobilités durables » dans la fonction publique de l’État, instaure un nombre minimal de jours d'utilisation du moyen de transport de 100 jours et un montant annuel de 200 euros. Ainsi, un fonctionnaire à temps plein qui souhaite bénéficier de ce forfait d’un montant de 200 euros, devra se rendre sur son lieu de travail en covoiturage ou en vélo pendant un minimum de 100 jours.

Le « forfait mobilités durables » permet le remboursement des frais exposés, dans la limite du montant susvisé, pour le déplacement entre la résidence et le lieu de travail des agents publics concernés à condition que ces derniers se déplacent en vélo, vélo électrique, ou en covoiturage. Dans le dernier cas l'employeur contrôle l'utilisation du covoiturage en demandant à l'agent tout justificatif utile.

La demande de remboursement doit être déposée par l'agent au cours de l'année au titre de laquelle il réclame le bénéfice du « forfait mobilités durables ». Il est précisé que le critère d'utilisation du moyen de transport et le montant annuel doivent être proportionnels au temps de présence de l'agent au sein de son administration.

Le versement du forfait est exclusif du versement mensuel de remboursement des frais de transports publics ou d'abonnement à un service public de location de vélos prévus par le décret n° 2010-676 du 21 juin 2010 ainsi qu'au versement de l'indemnité kilométrique vélo prévue par le décret n° 2016-1184 du 31 août 2016 pour tous les déplacements effectués avant le 1^er juillet 2020. Toutefois, à titre exceptionnel pour l'année 2020, l'exclusivité n'est pas applicable sous réserve que les versements interviennent au titre de périodes distinctes et que le critère d'utilisation du moyen de transport et le montant annuel prévus par l'arrêté soient réduits de moitié.

Notes

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, en son article 53, modifie la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière pour préciser que « les personnels de direction et les directeurs des soins sont recrutés et gérés au niveau national » mais que « toutefois leur gestion peut être déconcentrée ».

Pris en application de l’article 53 de la loi du 6 août 2019, le décret n° 2020-237 du 12 mars 2020 portant déconcentration de certains actes de gestion relatifs aux personnels de direction et aux directeurs des soins de la fonction publique hospitalière organise des transferts de compétence du Centre national de gestion aux chefs d’établissements publics de santé, sociaux ou médico-sociaux. Ce décret du 12 mars 2020 modifie le décret n° 2007-704 du 4 mai 2007 relatif à l'organisation et au fonctionnement du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière et modifiant le code de la santé publique.

Les chefs d’établissement sont désormais compétents pour prendre les décisions de congés et d’autorisations suivantes :

Notes

Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP), prévu par le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014, s’applique au corps des techniciens du ministère chargé de l'agriculture à compter du 1^er janvier 2020.

Notes

Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP), prévu par le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014, s’applique au corps des ingénieurs de l'agriculture et de l’environnement à compter du 1^er janvier 2020.

Notes

Le décret n° 2010-1102 du 21 septembre 2020 portant création d'une indemnité de responsabilité et de performance allouée aux fonctionnaires du corps de conception et de direction de la police nationale et à certains emplois des services actifs de la police nationale et de la préfecture de police a institué une indemnité de responsabilité et de performance (IRP) pour les membres du corps de conception et de direction, ainsi que la possibilité de majorer la part fonctionnelle en fonction de la difficulté du poste.

L'arrêté du 30 mars 2020 modifie la liste des postes difficiles et très difficiles prévus par le décret précité et abroge l'arrêté du 26 juillet 2019 fixant la liste des postes prévue par ce même décret.

Notes

L’arrêté du 11 mai 2020 relatif à la mise en œuvre de dispositions temporaires en matière de compte épargne-temps assouplit temporairement les règles de gestion du compte épargne-temps afin de faire face aux conséquences de l’épidémie de Covid-19 en matière de report de congés. Il vise à concilier les objectifs de conservation des droits à congés acquis par les agents et de continuité du service public après le confinement.

L’arrêté autorise d’abord à déroger, au titre de l’année 2020, au plafond annuel de jours pouvant être épargnés par les agents, porté de 10 à 20 jours, et au plafond global de jours pouvant être épargnés par les agents, porté de 60 à 70 jours.

L’arrêté prévoit également que les jours excédant le plafond de 60 jours peuvent être maintenus sur le compte épargne-temps ou être consommés selon les modalités définies à l’article 6 du décret du 29 avril 2002 portant création du compte épargne-temps.

Notes

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a été saisie par la justice espagnole le 20 septembre 2018 afin d’interpréter la directive 2003/88 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail et notamment son article 5 intitulé « repos hebdomadaire » et son article 7 intitulé « congé annuel ».

La question posée par la juridiction espagnole était, en substance, la suivante : un travailleur peut-il faire valoir ses droits à congés spéciaux durant une période de repos hebdomadaire ou de congé annuel payé, la finalité des congés étant différente ?

Le droit espagnol prévoit notamment une période de repos hebdomadaire, des congés annuels et des congés spéciaux. Ces derniers servent à répondre à des besoins ou des obligations précis et déterminés par la loi, tels que le mariage, la naissance d'un enfant, l'hospitalisation, l'opération chirurgicale, ou le décès d'un parent proche.

Des organisations syndicales ont contesté le fait que lorsqu'un travailleur se trouve en période de repos ou en congé annuel, et que les conditions pour se prévaloir des congés spéciaux surviennent durant une période de repos, ces congés spéciaux ne soient pas automatiquement substitués aux congés normaux initialement pris, ce qui permettrait de les conserver.

La CJUE a estimé que le droit national ne contrevient pas à la directive dès lors que la réglementation nationale prévoit que ces congés spéciaux sont opposables à l'employeur uniquement durant les périodes travaillées, soit hors période de repos ou congé annuel, et que les besoins ou obligations spécifiques à ces congés sont remplis.

Ainsi, dès lors qu’un travailleur est en congé ou en période de repos il ne peut se prévaloir de congés spéciaux, alors même que les conditions en seraient réunies. A contrario, la CJUE estime, sous réserve d'un droit national plus favorable, qu'un employeur à l'obligation d'autoriser la prise de congés spéciaux si, d'une part, un des besoins ou des obligations prévus par les congés spéciaux survient et, d'autre part, si le travailleur bénéficiaire est en temps de travail. Ces deux conditions étant cumulatives, si un travailleur est en période de repos ou en congé annuel et qu'un des besoins ou des obligations prévus par les congés spéciaux survient, l'employeur n'a aucune obligation de substituer les congés spéciaux aux congés normaux.

Notes

Le fonds interministériel pour l’amélioration des conditions de travail (FIACT) a été créé en 2018.

Le FIACT a pour objet le financement d’actions menées dans le cadre d’une politique globale de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Il vise à mettre en œuvre de meilleures conditions de travail pour les agents, à s’assurer de conditions de travail protectrices de leur santé et à veiller à l’accompagnement social des transformations.

Il est piloté par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), à l’instar de deux autres fonds : le fonds d’innovation RH (FIRH) et le fonds en faveur de l’égalité professionnelle (FEP). La sélection des projets, conduits au niveau central ou déconcentré, s’effectue sur la base d’appels à projets nationaux.

La circulaire du 7 octobre 2019 du directeur général de l’administration et de la fonction publique porte appel à projets de ces trois fonds au titre de l’année 2020 (Vigie n° 116 – Octobre 2019).

Elle détaille, dans ses annexes, les modalités de dépôt des candidatures et de fonctionnement du fonds ainsi que ses caractéristiques techniques. Les thèmes retenus pour l’appel à projets pour l’année 2020 sont l’accompagnement des collectifs de travail et organisations, les démarches de prévention des risques et les démarches de qualité de vie au travail.

135 dossiers ont été déposés sur la plateforme « demarches-simplifiees » suite à cet appel à projets. Les candidatures provenaient de l’ensemble du territoire, de tous les ministères, de tout type d’administration de l’État (centrales et déconcentrées), ainsi que d’une vingtaine d’établissements publics. Les sommes sollicitées par les porteurs s’élevaient à plus de 3 600 000 € pour un budget de 1,1 million d’euros voté dans le cadre de la loi de finances 2020.

Le comité de sélection, composé de représentants de la DGAFP, de représentants de la direction de la modernisation et de l'action territoriale du ministère de l’Intérieur, de représentants des employeurs et de personnalités qualifiées, s’est réuni le 27 février 2020. Il a retenu 54 projets, qui vont bénéficier du FIACT. Pour l’année 2020, les choix du comité se portent en premier lieu sur les démarches de qualité de vie au travail (24 %), puis sur l’accompagnement des collectifs de travail (20 %) et enfin sur la prévention des risques psychosociaux (18 %). Le montant moyen des sommes attribuées s’élève à 17 600 €.

Notes

La région Ile-de-France expérimente le télétravail depuis janvier 2018. Un an après, 70 % des 1 800 agents du siège de la région Ile-de-France le pratiquent au moins un jour par semaine (chiffre qui s’élève à 99 % en période de confinement) et 98 % d’entre eux se disent satisfaits de la qualité de leur travail selon ce mode d’organisation.

Forte de cette expérience, la région Ile-de-France a publié, en avril 2020, un guide d’une soixantaine de pages dans lequel elle donne des conseils aux télétravailleurs.

Ce guide, intitulé Guide du télétravail pour les franciliens, s’adresse à toute personne en situation de télétravail, qu’elle exerce son activité dans le secteur public ou privé et quel que soit son niveau de responsabilité.

Dix bonnes pratiques de télétravail sont ainsi identifiées : le guide souligne l’importance de maintenir le contact avec les collègues et le collectif de travail et de créer des moments de convivialité en équipe. Il préconise de planifier sa journée de travail et de finir celle-ci en planifiant celle du lendemain. Il invite à ménager des temps de « respiration » dans sa journée, dans un lieu distinct du cadre de travail, tout en indiquant à ses collègues ses plages horaires disponibles. Il souligne l’importance d’aménager de façon optimale son espace de travail tout en recommandant d’organiser en amont son planning de la journée avec ses proches partageant le même espace. Enfin, il appelle à rester dans une organisation agile et souple.

Ces bonnes pratiques sont assorties de conseils, simples à réaliser, comme la mise en œuvre de cafés virtuels ou le rituel de se saluer entre collègues par messagerie le matin. Des recommandations d’exercices sont également données pour se détendre, favoriser l’ergonomie du poste de travail et prévenir les troubles musculo-squelettiques.

Enfin, ce guide fournit aux managers en situation de télétravail des fiches pratiques pour encadrer à distance. Partant du principe que le télétravail est un levier de transformation des modes de travail et des pratiques managériales, le guide affirme le rôle de coordination et d’animation de l’encadrant en identifiant différents vecteurs favorisant le fonctionnement des équipes en télétravail, le pilotage des projets et le maintien du collectif de travail. Les fiches proposées sont regroupées en trois catégories : des fiches dites « brise-glace » visant à stimuler le groupe et à libérer l’échange dans l’équipe ; des fiches dites « rituels » visant à assurer l’animation de l’équipe et à maintenir sa cohésion ; des fiches d’expérimentations managériales visant notamment à renforcer les pratiques collaboratives, l’autonomie et l’intelligence collective en télétravail. Elles suivent une structure simple et claire : présentation du concept, des objectifs, des outils utilisés et du déroulement de l’action.