L’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 30 novembre 2018, prévoit l’élaboration et la mise en œuvre par tous les employeurs publics d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle (action 1.1) afin de favoriser l’adoption de mesures concrètes en matière d’égalité professionnelle dans l’ensemble des administrations.

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de l’action publique a créé un article 6 septies dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires pour rendre obligatoire l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action par les employeurs publics. Elle précise que le plan d’action doit définir la stratégie et les mesures destinées notamment à :

Le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définit les modalités d’élaboration et de mise en œuvre des plans d’action.

Le contenu du plan d’action est précisé dans le décret : il doit identifier les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et leur calendrier de mise en œuvre pour chacun des quatre domaines énoncés dans la loi. Il doit également préciser la période sur laquelle il porte, qui ne peut être supérieure à trois ans.

Le décret précise également que le comité social compétent est informé chaque année de l’état d’avancement des actions inscrites au plan d’action. Par ailleurs, le plan doit être rendu accessible aux agents par voie numérique ou, à défaut, par tout autre moyen.

Le décret définit les modalités d’élaboration du plan d’action dans chacun des trois versants de la fonction publique, ainsi que les modalités de leur transmission en vue de l’élaboration de bilans relatifs à la mise en œuvre des dispositions de l’article 6 septies de la loi.


Dans la fonction publique de l’Etat, un plan d’action est établi dans chaque département ministériel, par le ministre, après consultation du comité social d’administration ministériel.

Au Conseil d’Etat, dans les tribunaux administratifs, les cours administratives d’appel et à la Cour nationale du droit d’asile (CNDA), un plan d’action est établi par le vice-président du Conseil d’Etat après consultation de la commission supérieure du Conseil d’Etat et du conseil supérieur des tribunaux administratifs et des cours administratives d’appel.

Dans les juridictions financières, un plan d’action est établi par le premier président de la Cour des comptes après consultation du conseil supérieur de la Cour des comptes et du conseil supérieur des chambres régionales des comptes.

Enfin, un plan d’action est élaboré dans chaque autorité administrative indépendante (AAI) par le président de cette autorité après consultation du comité social compétent.

L’ensemble de ces plans d’action doit être transmis avant le 1^er mars de l’année suivant le terme du plan précédent au ministre chargé de la fonction publique.

Par ailleurs, un plan d’action est établi dans chaque établissement public administratif de l’Etat par l’organe dirigeant, après consultation du comité social d’administration de l’établissement public. Il est transmis avant le 1^er mars de l’année suivant le terme du plan précédent aux ministres de tutelle de l’établissement. Ces derniers doivent informer le ministre chargé de la fonction publique du nombre de plans d’action élaborés et du nombre de manquements constatés.

Le ministre chargé de la fonction publique doit dresser un bilan de la mise en œuvre des dispositions de l’article 6 septies de la loi par les départements ministériels, le Conseil d’Etat, les tribunaux administratifs, les cours administratives d’appel, la CNDA, les juridictions financières, les AAI et les établissements publics administratifs de l’Etat. Il doit transmettre un document présentant ce bilan au Conseil supérieur de la fonction publique de l’Etat (CSFPE).


Dans la fonction publique territoriale, un plan d’action est établi dans chaque collectivité territoriale et établissement public de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants par l’autorité territoriale après consultation du comité social territorial compétent. Lorsqu’une collectivité territorial ou un EPCI dépasse le seuil de 20 000 habitants, soit parce qu’il est nouvellement créé, soit en raison d’un accroissement de sa population, le plan d’action est établi au plus tard le 31 décembre de l’année suivante. Il est transmis au préfet avant le 1^er mars de l’année suivant le terme du plan précédent.

Le préfet adresse au ministre chargé des collectivités territoriales un bilan de la mise en œuvre des dispositions de l’article 6 septies de la loi , qui recense le nombre de collectivités territoriales et d’EPCI concernés, le nombre de plans d’action qu’ils ont élaborés et le nombre de manquements à cette obligation, avant le 31 décembre de l’année de transmission du plan d’action.

A son tour, le ministre chargé des collectivités territoriales doit transmettre au ministre chargé de la fonction publique un bilan national de la mise en œuvre de l’obligation par les collectivités territoriales et les EPCI à partir de ces données. Ce bilan est transmis pour information au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT).


Dans les établissements publics de la fonction publique hospitalière, un plan d’action est élaboré par le chef d’établissement après avis du comité social d’établissement et de la commission médicale d’établissement compétents. Dans le centre national de gestion prévu à l’article 116 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, il est établi par le directeur général, après consultation du comité consultatif national. Dans l’ensemble de ces établissements, le plan d’action est transmis au directeur de l’Agence régionale de santé (ARS) compétente avant le 1^er mars de l’année suivant le terme du plan d’action précédent.

Le directeur général de l’ARS adresse au ministre chargé de la santé un bilan de la mise en œuvre des dispositions de l’article 6 septies de la loi par les établissements relevant de sa compétence, qui recense le nombre d’établissements soumis à cette obligation, le nombre de plans d’action élaborés et le nombre de manquements constatés, avant le 31 décembre de l’année de transmission du plan d’action.

A son tour, le ministre chargé de la santé transmet au ministre chargé de la fonction publique un bilan national de la mise en œuvre de l’obligation par ces établissements à partir de ces données. Ce bilan est transmis pour information au Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière (CSFPH).

Enfin, le ministre chargé de la fonction publique présente chaque année au Conseil commun de la fonction publique (CCFP) les trois bilans nationaux présentés aux conseils supérieurs pour chaque versant de la fonction publique.


Si le plan d’action n’est pas transmis par un employeur public à l’autorité compétente avant le 1^er mars de l’année suivant le terme du plan d’action précédent, l’autorité en question demande à l’employeur public concerné de se conformer à cette obligation. Si le plan d’action n’est pas envoyé dans les deux mois suivant la réception de la demande, l’autorité met en demeure l’employeur de le transmettre dans un délai de 5 mois. A l’issue du délai de mise en demeure, et en l’absence de mise en conformité, l’autorité compétente prononce une pénalité dont le montant ne peut excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels de l’employeur public concerné. Le décret précise toutefois qu’en cas de transmission avant la fin du délai de mise en demeure de tout élément probant attestant l‘engagement effectif de l’élaboration ou du renouvellement du plan d’action, ce montant est réduit à 0,5 % de la même assiette. La pénalité est acquittée auprès du comptable assignataire de la dépense compétent.

Le décret précise enfin que, jusqu’au renouvellement général des instances de la fonction publique, les comités techniques compétents seront consultés à la place des comités sociaux.


La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a conçu un référentiel pour aider les employeurs publics dans l’élaboration de leur plan d’action.

Ce référentiel rappelle que l’élaboration du plan d’action nécessite la réalisation préalable d’un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’administration concernée.

Il précise également ce que les plans d’actions devront nécessairement contenir. Ainsi, il doit identifier les mesures auxquelles s’engage l’employeur public, les objectifs à atteindre pour chaque mesure, les indicateurs de suivi et d’évaluation des mesures, si possible les moyens et outils mis à disposition, ainsi que le calendrier de mise en œuvre des mesures.

Le référentiel comprend aussi des recommandations en matière d’organisation du dialogue social et d’association des agents à la démarche d’élaboration.

Enfin, il précise les thématiques devant être abordées dans le plan d’action, pour chacun des quatre domaines mentionnés à l’article 6 septies de la loi.

Notes

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, en son article 90, apporte plusieurs précisions relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap et au fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). L’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap consiste, pour tout employeur rémunérant au moins vingt équivalents temps plein, à employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de son effectif. Le non-respect de cette obligation entraîne, depuis le 1^er janvier 2006, le versement d’une contribution annuelle au fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

Le décret n° 2020-420 du 9 avril 2020 modifiant le décret n° 2006-501 du 3 mai 2006 relatif au fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique est pris en application de l’article 90 de la loi de transformation de la fonction publique.

La loi de transformation de la fonction publique a d’abord créé un chapitre V, « de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés », dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Ce chapitre reprend les dispositions du code du travail relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés applicables dans le secteur public (articles L. 323-2 à L. 323-8-8 du code du travail). Le décret du 9 avril 2020 précité actualise les références figurant dans le décret du 3 mai 2006 précité afin de tirer les conséquences de l’introduction des dispositions du code du travail au sein du statut général des fonctionnaires.

Le décret du 9 avril 2020 précité prévoit que la date à laquelle est apprécié l’effectif de l’employeur pour le calcul du taux d’emploi est fixée au 31 décembre de l’année N-1 au lieu du 1^er janvier de l’année N-1, par souci de simplification et de convergence avec le dispositif en vigueur dans le secteur privé. Par ailleurs, comme précédemment, le décret précise que les employeurs doivent déposer une déclaration annuelle accompagnée du paiement de leur contribution auprès du comptable public compétent avant le 30 avril de chaque année.

L’article 90 de la loi de transformation de la fonction publique précise par ailleurs les missions du FIPHFP. Il insère notamment un article 36 nouveau dans la loi du 13 juillet 1983 précitée prévoyant que le FIPHFP publie les objectifs et résultats des conventions conclues avec les employeurs publics.

Il modifie la composition du comité national du FIPHFP afin d’y inclure, en plus des représentants des employeurs publics, du personnel et des personnes en situation de handicap, des représentants du service public de l’emploi. Le décret du 9 avril 2020 précité prévoit ainsi que le comité national comprend « deux membres représentant des organismes relevant du service public de l’emploi ».

L’article 90 de la loi de transformation de la fonction publique prévoit enfin la suppression de « sections » au sein du FIPHFP. Le décret du 9 avril précité modifie par conséquent les références aux sections dans le décret du 3 mai 2006 précité. Des données statistiques seront, à la place, recueillies par versant de la fonction publique.

Notes

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, en son article 93, crée une voie dérogatoire permettant aux fonctionnaires en situation de handicap relevant de l’une des catégories mentionnées aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail, d’accéder à un corps ou cadre d’emplois de niveau supérieur ou de catégorie supérieure par la voie du détachement. Ce dispositif sera mis en œuvre pour une durée limitée. Initialement prévue jusqu’au au 31 décembre 2025, cette durée a été récemment prolongée d’une année par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.

La loi prévoit que le dispositif n’est accessible qu’aux fonctionnaires ayant préalablement accompli une certaine durée de services publics. Elle précise que, à l’issue d’une période de détachement qui peut être renouvelée, le fonctionnaire peut être intégré dans le corps ou cadre d’emplois, et qu’une commission se prononce sur son aptitude professionnelle à exercer les missions dévolues à ce corps ou cadre d’emplois.


Le décret n° 2020-569 du 13 mai 2020 définit les modalités de cette expérimentation. Il s’organise en quatre titres, consacrés respectivement aux dispositions applicables dans la fonction publique de l’Etat, la fonction publique territoriale, la fonction publique hospitalière, et aux dispositions transitoires et finales.


Le décret précise d’abord que le nombre d’emplois susceptibles d’être offerts au détachement par ce dispositif est déterminé chaque année. Dans la fonction publique de l’Etat, il est fixé, pour chaque corps de catégorie A, B et C concerné, par arrêté du ministre intéressé ou par décision du directeur d’établissement public intéressé, après avis conforme du ministre chargé de la fonction publique. Cet avis est réputé acquis en l’absence d’observation dans un délai de quatre jours à compter de la date de réception de sa saisine. Dans la fonction publique territoriale et dans la fonction publique hospitalière, ce nombre est fixé, respectivement, par l’autorité territoriale et par l’autorité investie du pouvoir de nomination.


Le décret définit ensuite les conditions et modalités de dépôts des candidatures.

Il précise la condition d’accomplissement d’une durée de services publics par le fonctionnaire candidat. Ainsi, les candidats doivent justifier de la durée de services publics exigée pour l’accès au corps ou cadre d’emplois de détachement par la voie du concours interne, telle qu’elle est fixée dans le statut particulier de ce corps ou cadre d’emplois. Dans la fonction publique de l’Etat et la fonction publique hospitalière, si le statut particulier du corps concerné ne fixe pas une telle durée, les candidats doivent justifier de dix ans de services publics dans un corps, un cadre d’emplois ou un emploi au 1^er janvier de l’année concernée. Par dérogation, les fonctionnaires qui souhaitent accéder aux cadres d’emplois d’ingénieur en chef territorial, d’administrateur territorial, de conservateur du patrimoine ou de conservateur de bibliothèque doivent justifier des conditions requises pour la promotion interne dans ces cadres d’emplois au 1^er janvier de l’année concernée.

Le décret prévoit que les emplois offerts au détachement font l’objet d’un avis d’appel à candidatures. Cet avis est publié, pour la fonction publique de l’Etat, notamment sur le site internet du ministère de la fonction publique et sur le site internet de l’autorité de recrutement. Dans la fonction publique territoriale, cet avis est publié sur le site internet de l’autorité territoriale ou diffusé, à défaut, par tout moyen assurant une publicité suffisante. Dans la fonction publique hospitalière, l’avis est publié sur le site internet de l’établissement et diffusé par tout moyen assurant une publicité suffisante ; les établissements recruteurs portent les emplois offerts au détachement à la connaissance du Centre national de gestion qui en assure la publicité sur son site internet.

L’avis d’appel à candidatures doit préciser notamment le nombre d’emplois à pourvoir, leur description, la date prévue de détachement, la composition du dossier de candidature ainsi que la date limite de dépôt des candidatures.

Enfin, le dossier de candidature doit comprendre :

Le décret décrit ensuite la procédure de sélection des candidats.

Ainsi, l’autorité de recrutement vérifie la recevabilité des dossiers de candidature et transmet les dossiers recevables à une commission chargée d’évaluer l’aptitude des candidats à exercer les missions dévolues au corps ou cadres d’emplois dont les membres ont normalement vocation à occuper les emplois à pourvoir.

Le décret précise la composition de la commission. Ses membres sont nommés par l’autorité de recrutement, territoriale ou investie du pouvoir de nomination. La commission est constituée :

Dans son appréciation de l’aptitude des candidats, la commission tient compte du dossier de candidature, des acquis de l’expérience professionnelle et de sa motivation.

La commission peut sélectionner le candidat en vue d’un entretien. Cet entretien, d’une durée de quarante-cinq minutes au plus, s’effectue sur la base du dossier de reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle établi par le candidat. Il débute par une présentation de dix minutes au plus par le candidat de son parcours professionnel. La commission peut solliciter l’avis d’autres personnes. Pour l’accès aux corps dont la gestion est assurée par le ministère des Affaires étrangères, les compétences linguistiques des candidats peuvent être évaluées par le centre de formation linguistique du ministère ; ces résultats sont transmis à la commission et sont pris en compte dans son évaluation.

A l’issue des auditions, la commission établit la liste des candidats proposés au détachement. Les candidats retenus par l’autorité de recrutement, l’autorité territoriale ou l’autorité investie du pouvoir de nomination peuvent être détachés auprès de celle-ci.

Le décret précise que les collectivités territoriales peuvent déléguer cette compétence aux centres de gestion.


Le décret précise le déroulement de la période de détachement et modalités de formation des fonctionnaires concernés.

Lorsque le statut particulier du corps ou cadre d’emplois de détachement prévoit un stage ou une formation initiale pour les lauréats du concours interne, le détachement est prononcé pour la durée de ce stage ou de cette formation. Lorsque le statut particulier n’en prévoit pas, le détachement est prononcé pour une durée d’un an. Si le fonctionnaire concerné bénéficie d’un temps partiel, la durée du détachement est augmentée proportionnellement au rapport entre la durée hebdomadaire du service qu’il effectue et celle des agents à temps plein.

Les fonctionnaires détachés sont classés, dès leur nomination, conformément aux dispositions du statut particulier du corps ou cadre d’emplois applicables pour les recrutements par la voie du concours interne.

Lorsque le statut particulier du corps ou cadre d’emplois de détachement prévoit un stage ou une formation initiale pour les lauréats du concours interne, les personnes détachées selon ce dispositif en bénéficient également. La formation peut être adaptée à leurs besoins, en lien avec le référent handicap. Si le fonctionnaire se soustrait à tout ou partie de cette formation, sans raison valable et malgré une mise en demeure du directeur de l’organisme ou de l’établissement de formation ou de l’autorité de gestion du corps, il est réputé renoncer à son détachement et il est donc mis fin à celui-ci. Lorsque le statut particulier du corps ou cadre d’emplois de détachement ne prévoit pas de formation, le fonctionnaire bénéficie d’un accompagnement et d’une formation d’adaptation à l’emploi, définie en lien avec le référent handicap. Les fonctionnaires qui souhaitent accéder aux cadres d’emplois d’ingénieur en chef territorial, d’administrateur territorial, de conservateur du patrimoine ou de conservateur de bibliothèque, doivent suivre la formation de professionnalisation au premier emploi prévue par les statuts particuliers ; elle peut être adaptée à leurs besoins, en lien avec le référent handicap.

Le déroulement de la période de détachement fait l’objet d’un rapport d’appréciation. Ce rapport fait état des compétences acquises et de leur mise en œuvre. Il est établi par le supérieur hiérarchique ou, le cas échéant, par le directeur de l’organisme ou de l’établissement de formation.


Le décret décrit également les modalités d’appréciation de l’aptitude professionnelle au terme de la période de détachement.

Dans la fonction publique de l’Etat et la fonction publique hospitalière, lorsque le statut particulier du corps de détachement prévoit une formation, l’appréciation professionnelle du fonctionnaire bénéficiant de la procédure de détachement est réalisée dans les mêmes conditions que celle qui s’applique aux élèves ou fonctionnaires stagiaires à l’issue de cette formation. Si cette appréciation est réalisée par un jury ou une instance de sélection, il doit comprendre en supplément une personne compétente en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Si une formation n’est pas prévue par le statut particulier du corps de détachement, la commission qui s’est prononcée pour sélectionner les candidats jugés aptes à exercer les missions dévolues au corps, à l’issue de la période de détachement, apprécie à nouveau l’aptitude professionnelle du candidat. Le candidat est auditionné par la commission au cours d’un entretien de quarante-cinq minutes au plus sur la base du rapport d’appréciation. L’entretien débute par un entretien de dix minutes au plus du fonctionnaire portant sur les principales activités réalisées pendant la période de détachement. La commission peut solliciter l’avis d’autres personnes.

Trois situations sont possibles :

Dans la fonction publique territoriale, la commission qui s’est prononcée pour sélectionner les candidats jugés aptes à exercer les missions dévolues au cadre d’emplois, à l’issue de la période de détachement, apprécie à nouveau l’aptitude professionnelle du candidat. Le candidat est auditionné par la commission au cours d’un entretien de quarante-cinq minutes au plus sur la base du rapport d’appréciation. L’entretien débute par un entretien de dix minutes au plus du fonctionnaire portant sur les principales activités réalisées pendant la période de détachement. La commission peut solliciter l’avis d’autres personnes. Elle peut :

Dans les trois versants de la fonction publique, s’il est conclu au renouvellement du détachement du fonctionnaire, le fonctionnaire bénéficie d’un entretien avec l’autorité d’emploi du corps ou cadre d’emplois de détachement, en lien avec le référent handicap, afin de procéder à une évaluation de ses compétences professionnelles et d’identifier, le cas échéant, les mesures d’accompagnement de nature à favoriser son intégration dans le corps ou cadre d’emplois de détachement.

De même, si le fonctionnaire est réintégré dans son corps ou cadre d’emplois d’origine, il bénéficie d’un entretien avec l’autorité d’emploi du corps ou cadre d’emplois d’origine, en lien avec le référent handicap, afin de procéder à une évaluation de ses compétences et d’identifier les mesures de nature à favoriser sa réintégration professionnelle dans son administration d’origine.


Enfin, le décret prévoit l’élaboration de plusieurs bilans des recrutements réalisés au titre de ce dispositif.

Ainsi, un bilan annuel de ces recrutements est présenté devant le comité social compétent. Jusqu’au prochain renouvellement général des instances de la fonction publique, il est présenté devant le comité technique. Ce bilan est intégré au rapport social unique, prévu à l’article 5 de la loi du 6 août 2019 précitée. L’ensemble des bilans réalisés est transmis par chaque département ministériel au ministre chargé de la fonction publique avant le 1^er mars de l’année suivante. Les établissements publics de la fonction publique hospitalière, ainsi que le centre national de gestion pour les corps de direction et de directeurs de soins, transmettent leur bilan au ministre chargé de la santé dans le même délai.

L’article 93 de la loi du 6 août 2019 précitée prévoit qu’une évaluation du dispositif est présentée au Parlement un an avant son terme. Le décret précise qu’elle devra également être présentée devant le Conseil national consultatif des personnes handicapées et au Conseil commun de la fonction publique.

Notes

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, en son article 92, contient plusieurs dispositions tendant à garantir l’égalité de traitement des agents publics et des personnes en situation de handicap. Le décret n° 2020-523 du 4 mai 2020 relatif à la portabilité des équipements contribuant à l’adaptation du poste de travail et aux dérogations aux règles normales des concours, des procédures de recrutement et des examens en faveur des agents publics et des candidats en situation de handicap est pris en application de cet article de la loi.

L’article 92 de la loi du 6 août 2019 précitée insère un III à l’article 6 sexies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Cette nouvelle disposition impose aux administrations, collectivités territoriales et établissements mentionnés à l’article 2 de la loi du 13 juillet 1983 précitée de prendre des mesures afin que les agents en situation de handicap puissent conserver les équipements qui contribuent à l’adaptation de leur poste de travail s’ils changent d’emploi dans le cadre d’une mobilité. L’article 1^er du décret précise ces dispositions.

Il rappelle d’abord que les agents concernés par ce dispositif sont aussi bien ceux qui changent d’administration d’emploi que ceux qui changent de poste au sein d’une même administration.

Si l’agent change d’administration d’emploi, les modalités de portabilité de ses équipements sont définies par voie de convention entre l’administration d’origine et l’administration d’accueil.

Le décret précise toutefois que la portabilité des équipements n’est assurée que si elle représente un coût inférieur à celui qui résulterait de l’adaptation, à la charge de l’administration d’accueil, du nouveau poste de travail.


Par ailleurs, l’article 92 de la loi du 6 août 2019 précitée prévoit également des aménagements d’épreuves de concours, procédures de recrutement et examens pour les personnes en situation de handicap. Il modifie l’article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat afin que ces aménagements puissent être accordés indépendamment de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Le décret du 4 mai précité, en son article 2, précise les conditions dans lesquelles les demandes d’aménagements d’épreuves sont réalisées par les candidats, dans les trois versants de la fonction publique. Le candidat doit fournir un certificat médical établi par un médecin agréé moins de six mois avant le déroulement des épreuves.

Le certificat médical doit préciser la nature des aides humaines et techniques ainsi que des aménagements nécessaires pour permettre aux candidats de composer dans des conditions compatibles avec leur situation, compte tenu de la nature et de la durée des épreuves.

L’arrêté ou la décision d’ouverture du concours, de la procédure de recrutement ou de l’examen fixe la date limite de transmission par le candidat du certificat médical, celle-ci ne pouvant être inférieure à trois semaines avant le déroulement des épreuves. Toutefois, lorsque l’urgence le justifie, l’autorité organisatrice des épreuves peut mettre en œuvre les aides et aménagements demandés même si le certificat médical a été transmis après la date limite.

Le décret insère un article renvoyant à ces dispositions dans le décret n° 2013-593 du 5 juillet 2013 relatif aux conditions générales de recrutement et d’avancement de grade dans la fonction publique territoriale.

Notes

Le décret n° 2020-436 du 15 avril 2020 modifiant les conditions d'exercice des fonctions en position d'activité dans les administrations de l’État a été pris en application de l'article 36 bis au sein de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État créé par l'article 68 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Le décret vise à faciliter la mobilité interministérielle des agents, notamment en apportant de la prévisibilité au fonctionnaire pour son retour dans son administration d'origine.

Le décret du 15 avril 2020 insère trois nouveaux articles au sein du décret n° 2008-370 du 18 avril 2008 organisant les conditions d'exercice des fonctions, en position d'activité, dans les administrations de l’État. Ce dernier prévoyait déjà la possibilité d'une mobilité dite « position d'activité », précisée par une circulaire du 28 janvier 2009. Toutefois, cette possibilité de mobilité était faiblement utilisée par les administrations en raison de la durée indéterminée du régime et des difficultés de suivi qu'elle engendrait.

Le décret du 18 avril 2008 modifié prévoit désormais que la durée d'affectation est de trois années, renouvelables sans limite, à la demande de l'administration d'accueil. Cette dernière doit en outre prévenir l'administration d'origine et le fonctionnaire quatre mois avant le terme de la période de trois années de sa décision de renouvellement. En cas de non renouvellement, le fonctionnaire retourne dans son administration d'origine, même en cas de surnombre.

Le décret distingue les fonctionnaires placés en position d'activité dans le cadre d'une mobilité choisie et ceux dont l'affectation fait suite à une réorganisation de leur service. Il introduit, pour ces derniers, une dérogation au principe de limitation de la durée d'affectation. L'affectation en position d'activité de ces agents n'est pas limitée dans le temps.

Notes

La décision du 21 avril 2020 relative à l'entretien professionnel des membres du corps des magistrats des tribunaux administratifs et des cours administratives d'appel, prise en application de l'article 5 du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l'appréciation de la valeur professionnelle des juges de l’État, précise le dispositif applicable à l’entretien annuel d’évaluation des magistrats administratifs.

Elle abroge, d’une part, l'arrêté du 1^er juin 2004 relatif aux conditions générales d'évaluation et de notation des membres du corps des tribunaux administratifs et des cours administratives d'appel et, d’autre part, l'arrêté du 12 mai 2009 relatif à l'entretien professionnel des membres du corps des tribunaux administratifs et des cours administratives d'appel.

La décision complète par ailleurs les articles L. 234-7 et R. 234-7 et suivants du code de justice administrative (CJA). Ces articles disposent que les magistrats des tribunaux administratifs et des cours administratives d'appel doivent être évalués chaque année par leur chef de juridiction, ces derniers étant évalués par le président de la mission d'inspection des juridictions administratives. Le magistrat évalué doit être averti au moins huit jours avant la date de son entretien. Il est mentionné que l'entretien, qui porte essentiellement sur sept critères définis à l'article R. 234-8 du CJA, doit donner lieu à un compte rendu et que le magistrat évalué dispose d'un délai de quinze jours pour le compléter, si nécessaire, et le retourner. Par ailleurs le magistrat peut demander une réévaluation en saisissant le Conseil supérieur des tribunaux administratifs et cours administratives d'appel dans un délai d'un mois à compter de la notification du compte rendu de l'entretien ou de la décision rendue à la suite de l'entretien.

La décision du 21 avril 2020 vise l'ensemble des magistrats des tribunaux et des cours administratives d'appel. Elle rappelle le principe de la tenue chaque année d’un entretien professionnel permettant de noter et d'apprécier la valeur professionnelle des juges. La période évaluée s'étend du 1^er août de l'année précédente au 31 juillet de l'année en cours. Une exception est prévue pour les magistrats recrutés, affectés ou réintégrés en cours d'année, lesquels doivent avoir un entretien permettant de fixer leurs conditions d'activité et leurs objectifs, dans les trois mois suivant leur prise de fonction. La décision précise que le compte-rendu doit mentionner l'identité du magistrat, son grade, ses fonctions et ses missions. Une annexe de la décision énumère différents critères d'appréciation de la valeur professionnelle des magistrats en relation avec leur grade (conseiller, premier conseiller, président, chef de cour) et leur fonction (rapporteur, rapporteur public, président de chambre, président-assesseur, vice-président de tribunal administratif qui ne préside pas de chambre). Le compte-rendu peut spécifier toute autre information de nature à préciser les circonstances particulières affectant les fonctions du magistrat.

Notes

Le décret n° 2020-500 du 29 avril 2020 modifiant le décret n° 91-1025 du 7 octobre 1991 relatif au statut particulier des médecins inspecteurs de santé publique modifie le statut particulier du corps des médecins inspecteurs de santé publique.

Il met en œuvre le cadencement unique d'avancement d'échelon en application du protocole relatif aux parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR). Il introduit dans le décret statutaire les missions des membres du corps des médecins inspecteurs de santé publique. Il crée un échelon spécial contingenté en hors échelle D (HED) accessible aux médecins généraux de santé publique justifiant avoir exercé ou occupé certaines fonctions ou certains emplois à haute responsabilité ou ayant fait preuve d'une valeur professionnelle exceptionnelle. Le décret procède à la régularisation des modalités d'avancement d'échelon au sein du corps, en supprimant la référence aux durées minimales et moyennes d'avancement d'échelon au profit d'une durée unique d'avancement d'échelon.

Il abroge le décret n° 2007-1837 du 24 décembre 2007 relatif aux emplois de médecin inspecteur régional et de conseiller sanitaire de zone.

Ce texte entre en vigueur le lendemain de sa publication, à l'exception des dispositions relatives à la mise en œuvre d'un cadencement unique d'avancement d'échelon qui entrent en vigueur au 1^er janvier 2017.

Le décret n° 2020-501 du 29 avril 2020 fixe l'échelonnement indiciaire afférent au corps des médecins inspecteurs de santé publique

Ce décret modifie l'échelonnement indiciaire applicable au corps des médecins inspecteurs de santé publique afin de tenir compte de la création d'un échelon spécial contingenté en HED dans le grade de médecin général de santé publique et modifie également le décret n° 2017-171 du 10 février 2017 modifiant et fixant l'échelonnement indiciaire afférent à divers corps et emplois de catégorie A de la fonction publique de l'Etat.

Notes

Le décret n° 2020-408 du 8 avril 2020 modifiant le décret n° 92-1432 du 30 décembre 1992 relatif au statut particulier des pharmaciens inspecteurs de santé publique modifie le statut particulier du corps des médecins inspecteurs de santé publique.

Ce décret met en œuvre le cadencement unique d'avancement d'échelon en application du protocole relatif aux parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR). Il introduit dans le décret statutaire les missions des membres du corps des pharmaciens inspecteurs de santé publique et précise leurs lieux d'exercice possible. Il crée un échelon spécial contingenté en hors échelle D (HED) accessible aux pharmaciens généraux de santé publique justifiant avoir exercé ou occupé certaines fonctions ou certains emplois à haute responsabilité ou ayant fait preuve d'une valeur professionnelle exceptionnelle.

Il abroge le décret n° 2007-1838 du 24 décembre 2007 relatif à l'emploi de pharmacien inspecteur régional ou interrégional.

Ce texte entre en vigueur au lendemain de sa publication, à l'exception des dispositions relatives à la mise en œuvre d'un cadencement unique d'avancement d'échelon qui entrent en vigueur au 1^er janvier 2017.

Le décret n° 2020-409 du 8 avril 2020 fixe l'échelonnement indiciaire afférent au corps des pharmaciens inspecteurs de santé publique.

Ce décret modifie l'échelonnement indiciaire applicable au corps des pharmaciens inspecteurs de santé publique afin de tenir compte de la création d'un échelon spécial contingenté en HED dans le grade de pharmacien général de santé publique et modifie l’article 94 du décret n° 2017-171 du 10 février 2017 modifiant et fixant l'échelonnement indiciaire afférent à divers corps et emplois de catégorie A de la fonction publique de l'Etat.

Notes

Madame A. s'est portée candidate à un poste d'enseignant-chercheur, ouvert par voie de mutation par l'Université de Bordeaux.

Alors que son nom figurait en première position sur la liste arrêtée par le comité de sélection et validée par le Conseil académique de l'Université, le Conseil d'administration de l'Université a décidé de ne pas transmettre la liste au président de l'Université au motif que Madame A. connaissait, pour avoir précédemment travaillé avec eux, plusieurs des membres du comité de sélection et qu'en conséquence les membres du jury n'avaient pu délibérer sans manquer à leur devoir d'impartialité.

Madame A. a demandé au Conseil d'Etat d'annuler, pour excès de pouvoir, la délibération du conseil d'administration.

Le Conseil d'Etat rappelle le principe selon lequel un comité de sélection constitué pour le recrutement d'un enseignant-chercheur ne peut régulièrement siéger, en qualité de jury de concours, si l'un de ses membres a, avec l'un des candidats, des liens tenant aux activités professionnelles dont l'intensité est de nature à influer sur son appréciation. Il précise toutefois que la nature hautement spécialisée du recrutement et le faible nombre de spécialistes de la discipline susceptibles de participer au comité de sélection doivent être pris en considération pour l'appréciation de l'intensité des liens faisant obstacle à une participation au comité de sélection.

Il estime, en l'espèce, qu'aucun manquement au principe d'impartialité ne peut être relevé à raison des liens résultant des relations professionnelles entre Madame A. et les membres du comité de sélection : ces liens, "dans une discipline qui compte peu de spécialistes, ne pouvaient à eux seuls, dans les circonstances de l'espèce, être regardés comme révélant une collaboration scientifique dont l'étroitesse aurait fait obstacle à ce que ces membres participent régulièrement au comité de sélection pour se prononcer sur les mérites de la candidature de Mme A...."

Il annule donc, pour erreur d'appréciation, la délibération du Conseil d'administration de l'Université de Bordeaux et enjoint à cette dernière, si le recrutement est maintenu, de réunir son conseil d'administration afin qu'il délibère à nouveau sur la liste proposée par le conseil académique.

Notes

L’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique prévoit en son action 1.7 la création d’un Fonds en faveur de l’égalité professionnelle (FEP). Le FEP a vocation, par le biais d’appels à projets, à cofinancer des actions de prévention et de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes menées par des administrations de l’Etat.

Pour la deuxième édition du FEP en 2020, l’appel à projet a été formulé par une circulaire du 7 octobre 2019 et avait notamment pour thèmes :

Au total, 71 dossiers ont été déposés, contre 51 au titre de l’année 2019. Le comité de sélection était piloté par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), en lien avec le Service des droits des femmes et de l'égalité de la Direction générale de la cohésion sociale et comprenait deux Plates-formes régionales d'appui interministériel à la GRH (PFRH). Ce comité a retenu 59 projets d’administrations centrales, services déconcentrés et établissements publics, qui portent notamment sur la mixité des métiers, la prévention des stéréotypes et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes. La liste des lauréats et de leurs projets est disponible sur le portail de la fonction publique.

Par ailleurs, le 9 mars 2020, les lauréats ont été reçus par le Secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, Olivier Dussopt, à Bercy. Celui-ci a salué leurs initiatives et rappelé les succès des projets lauréats du FEP en 2019.

Notes

La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a publié l’édition 2019 des chiffres-clés de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui portent pour l’essentiel sur les données de l’année 2017.

Cette publication a pour première thématique l’emploi et les caractéristiques des agents dans les trois versants de la fonction publique. Elle relève que 62 % des agents de la fonction publique sont des femmes, contre 46 % dans le secteur privé, puis affine ces statistiques notamment par versant de la fonction publique, par catégorie hiérarchique ou encore pour les emplois de direction. Ainsi, les postes dans les corps et emplois A+ sont occupés à 41 % par des femmes, et ce taux atteint 51 % dans la fonction publique territoriale. Dans la fonction publique de l’Etat, les ministères les plus féminisés sont l’Education nationale (72 %) et les ministères sociaux (71 %). Enfin, les femmes représentent une part plus importante parmi les agents contractuels (64,5 %) que parmi les fonctionnaires.

Des chiffres-clés sont donnés en matière de recrutements externes, de changements de statut et de mobilité. Ainsi, les femmes représentent 65 % des recrutements externes dans la fonction publique de l’Etat. Si elles représentent une part moins élevée des candidats aux concours d’accès aux postes de catégorie A que des lauréats, prouvant qu’elles réunissent mieux ces concours que les hommes, ces statistiques sont inversées en ce qui concerne les concours de catégories B et C.

La troisième thématique abordée est la retraite des agents. Par exemple, le montant moyen des pensions mensuelles brutes de droit direct en paiement au 31 décembre 2018 était, dans la fonction publique de l’Etat (pensions civiles, hors La Poste et Orange), de 2 063 euros pour les femmes et 2 449 euros pour les hommes.

Le document délivre plusieurs statistiques relatives aux rémunérations. Ainsi, le salaire net mensuel moyen exprimé en équivalent temps plein reste inférieur pour les femmes : dans la fonction publique hospitalière par exemple, il est de 2 164 euros pour les femmes et 2 722 euros pour les hommes.

Des chiffres-clés sont mentionnés concernant la formation des agents. Par exemple, les femmes agents des ministères ont eu en moyenne 9 jours de formation, contre 8,8 pour les hommes.

La dernière thématique concerne l’organisation du temps de travail et le congé parental. L’étude note que les femmes représentent 82 % des agents à temps partiel et que 23 % des femmes fonctionnaires sont à temps partiel, contre 6 % des hommes. Enfin, parmi les agents en congé parental, 94,7 % sont des femmes dans la fonction publique de l’Etat et 96,8 % dans la fonction publique territoriale.

Notes

Issue des "250 démarches administratives phares de l’Etat", la Place de l'emploi public (PEP) est la première plateforme de publication des offres d’emploi commune aux trois versants de la fonction publique. L’objectif du site internet est de favoriser la mobilité des agents entre les trois versants de la fonction publique et l’accès des nouveaux entrants dans la fonction publique en regroupant l’ensemble des offres d’emploi sur un seul site internet (Vigie n° 111 – Février-Mars 2019 ; Vigie n° 112 – Avril-Mai 2019).

Depuis son lancement en février 2019, la PEP compte 5 millions de visiteurs, lesquels peuvent consulter les 20 000 offres d’emplois qui y sont proposées en permanence et déposer leurs candidatures.

Afin de répondre à l'évolution des pratiques des agents publics, de plus en plus nombreux à se connecter à partir d'un téléphone mobile, la PEP est accessible, depuis le 5 mai dernier, en version « application smartphone ».

Cette application, téléchargeable en ligne sur les magasins d’applications mobiles, permet de rechercher les offres d'emplois à partir de fonctionnalités simplifiées, rendues lisibles et intuitives pour l'utilisateur, comme la fonction de géolocalisation, qui permet la consultation rapide des offres se situant à proximité et la possibilité de candidater depuis son smartphone.

La PEP a également noué un partenariat ambitieux avec la plateforme DiversifiezVosTalents de la Fondation Mozaïk, association œuvrant en faveur de la diversité, qui permet de donner accès à des offres d’emploi public à de jeunes candidats diplômés, issus des territoires les moins privilégiés.

D'autres fonctionnalités seront développées dans les prochains mois, comme la gestion des viviers de candidats ou la création d'une connexion avec les réseaux sociaux professionnels. Il est également prévu d’intégrer sur le site des contenus éditoriaux ministériels et interministériels afin de renforcer l’attractivité des métiers de la fonction publique et de participer au développement de la « marque employeur ».