La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, en son article 16, élargit la possibilité de recours aux contractuels sur les emplois fonctionnels des collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre. Elle modifie à ce titre l’article 47 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, qui fixe les emplois pouvant être pourvus par la voie du recrutement direct dans la fonction publique territoriale. Ces emplois sont les suivants :

Similairement à ce qui est dorénavant prévu dans la fonction publique de l’Etat et la fonction publique hospitalière, l’article 47 de la loi du 26 janvier 1984 dans sa rédaction issue de la loi de transformation de la fonction publique précise que les personnes nommées à ces emplois par la voie du recrutement direct suivent une formation les préparant à leurs nouvelles fonctions, notamment en matière de déontologie ainsi que d’organisation et de fonctionnement des services publics. Il ajoute enfin que, non seulement l’accès à ces emplois par la voie du recrutement direct n’entraîne pas la titularisation dans la fonction publique territoriale, mais elle n’entraîne pas non plus la reconduction d’un contrat à durée déterminée, à son issue, en contrat à durée indéterminée.

Enfin, l’article 47, dans sa nouvelle rédaction, prévoit également qu’un décret en Conseil d’Etat fixe les conditions d’emploi et de rémunération des personnes recrutées par voie directe sur ces emplois, ainsi que les modalités de sélection des candidats aux emplois autres que ceux prévus aux 1° et 2° du même article.


Le décret n° 2020-257 du 13 mars 2020 relatif au recrutement direct dans les emplois de direction de la fonction publique territoriale est pris pour application de l’article 47 de la loi du 26 janvier 1984 précitée, dans sa rédaction issue de la loi de transformation de la fonction publique. Il modifie à ce titre le décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale afin d’y insérer des dispositions applicables spécifiquement aux emplois de direction.

D’abord, le décret du 13 mars 2020 fixe la liste, évoquée plus haut, des établissements publics dont les caractéristiques et l’importance justifient que les emplois de directeur général puissent être pourvus par la voie du recrutement direct au sens du 3° de l’article 47 de la loi du 26 janvier 1984 précitée. A ce titre, il abroge le décret n° 88-545 du 6 mai 1988 qui fixait jusqu’à présent cette liste. Les établissements publics concernés sont :

Le décret du 13 mars précité détermine ensuite les conditions de diplôme ou d’activités professionnelles antérieures applicables aux agents recrutés par voie directe sur les emplois prévus à l’article 47 de la loi du 26 janvier 1984. Ceux-ci doivent :

Le décret du 13 mars 2020 précise également les modalités de sélection des candidats aux recrutements directs effectués en application de l’article 47 de la loi. Ces recrutements sont régis par les principes généraux développés dans le chapitre I^er du décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019 relatif à la procédure de recrutement pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouverts aux agents contractuels (Vigie 118 – décembre 2019). La procédure de recrutement doit ainsi être mise en œuvre dans les mêmes conditions pour tous les candidats et respecter le principe de non-discrimination. Elle doit être conduite de façon transparente. Enfin, l’appréciation des candidatures doit être fondée sur les compétences, les aptitudes, les qualifications et l’expérience professionnelles, ainsi que le potentiel du candidat et sa capacité à exercer les missions dévolues.

Pour les recrutements directs aux emplois autres que ceux de directeur général des services mentionnés aux 1° et 2° de l’article 47 et sauf en cas de renouvellement de contrat dans le même emploi, la possibilité, pour une personne n'ayant pas la qualité de fonctionnaire, de se porter candidate est ouverte dès la publication de l'avis de création ou de vacance de l'emploi à pourvoir. Dans ces recrutements, l'autorité territoriale accuse réception des candidatures et en vérifie la recevabilité au regard des dispositions législatives et réglementaires régissant l'accès à l'emploi à pourvoir et son occupation. L'entretien est conduit par l'autorité territoriale. Celle-ci informe, par tout moyen approprié, les candidats non retenus de la décision de rejet de leur candidature.


Le décret précise également les conditions d’emplois et de rémunération des personnes recrutées dans l’un des emplois prévus à l’article 47 de la loi.

Ces agents sont classés dans leur emploi à l’un des échelons correspondant à cet emploi, en fonction de la durée et du niveau de leurs expériences professionnelles antérieures dans les conditions prévues, selon l'emploi, par le décret n° 87-1101 du 30 décembre 1987 portant dispositions statutaires particulières à certains emplois administratifs de direction des collectivités territoriales et des établissements publics locaux assimilés et le décret n° 90-128 du 9 février 1990 portant dispositions statutaires particulières aux emplois de directeur général et directeur des services techniques des établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre. Il met par ailleurs en cohérence la rédaction de ces deux décrets avec cette disposition.

Le décret précise également que les agents nommés dans ces emplois peuvent bénéficier des accessoires de rémunération et des primes et indemnités afférents à ces emplois.

Pour l’ensemble des emplois prévus à l’article 47, le contrat est conclu pour une durée maximale de trois ans, renouvelable par périodes d’une durée maximale de trois ans. Ces contrats comportent une période d’essai d’une durée maximale de six mois pour permettre à l’autorité territoriale d’évaluer les compétences de l’agent et apprécier sa capacité à occuper les fonctions.

Ces agents peuvent être licenciés dans l’intérêt du service.


Enfin, le décret du 13 mars 2020 modifie plusieurs dispositions dans des décrets relatifs à certains emplois de la fonction publique territoriale. Ainsi, la loi de transformation de la fonction publique, en son article 70, a prévu la possibilité d’un double détachement pour des agents occupant un emploi fonctionnel et promus dans un cadre d’emplois supérieur à la suite d’une promotion interne. Cette possibilité, dorénavant prévue à l’article 66 de la loi du 26 janvier 1984 précitée, est précisée par le décret du 13 mars 2020. Celui-ci prévoit ainsi que le fonctionnaire concerné par le double détachement et dont la titularisation dans le cadre d’emplois où il a été promu est subordonnée à l’accomplissement d’un stage peut être nommé dans la collectivité ou l’établissement public qui l’emploie. Lorsqu’il est placé en détachement dans un emploi fonctionnel pendant sa période de stage, il est maintenu dans cet emploi, pour l’ensemble de cette période, à un indice identique à celui dont il bénéficiait dans l’emploi avant reclassement dans son nouveau cadre d’emplois.

Notes

D’autres crises que celles du Covid-19 sont à prévoir pour l’avenir. Les organisations devront développer leur capacité à s’y adapter en faisant émerger l’intelligence collective et en innovant. Dans cette perspective, la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) et la région Grand-Est publient deux guides sur le management dans un contexte post-crise Covid-19. Ces guides, qui visent à accompagner les collectifs de travail dans la période transitoire postérieure à la crise, constituent des référentiels utiles pour les encadrants du secteur public comme privé confrontés à une situation de crise de l’ampleur de celle du Covid-19.

Le guide Manager dans un contexte de post-crise Covid-19 : comment anticiper et accompagner ses équipes et la reprise de l’activité, publié en mai 2020 par la DGAFP, s’adresse aux services RH et aux encadrants des administrations publiques. Il est structuré en quatre parties qui correspondent aux quatre grandes étapes qu’il est proposé aux encadrants de suivre : un temps de préparation de la reprise opérationnelle ; un temps de libération de la parole et de reconstruction des échanges ; un temps d’organisation du retour d’expérience pour progresser et mieux anticiper ; un temps de synthèse et de co-construction.

Ce guide formule des préconisations assorties de conseils pratiques très simples à mettre en œuvre. A titre d’exemple, il recommande d’organiser un temps d’échange avec l’agent à l’issue de la période de confinement. Il précise, à ce titre, la forme que peut prendre cet échange, son déroulement, son contenu, le rôle attendu du manager dans ce cadre.

Il propose également des exercices, sous la forme d’ateliers, visant à permettre aux encadrants de tirer les enseignements de la crise dans une démarche d’amélioration continue. L’Atelier dit « de l’homme de Vitruve » est l’un de ces exercices : à partir de retours d’expériences, cet atelier permet d’établir une cartographie des principaux impacts et changements envisagés et de replacer chacun dans son environnement.

Enfin, une annexe présente des outils pour organiser la reprise de l’activité : un outil de recensement des missions et des effectifs par type de missions, un tableau synthétique de gestion et d’organisation du travail, des exemples d’ateliers.


Le Guide du management en situation de déconfinement, publié également en mai 2020, par la région Grand-Est, s’adresse à tout encadrant, du secteur public comme privé. Ce guide fait suite au Guide du management à distance en situation exceptionnelle, qui avait été publié par la région Grand-Est en mars 2020 (Vigie n° 121 - Avril 2020)

Afin d’apporter des repères et conseils pour anticiper et préparer l’après confinement, le guide propose cinq phases clés : préparer en amont la reprise d’activité, installer les conditions d’une reprise conviviale et sereine, réaliser un premier bilan d’activité pendant et après le confinement, fixer un nouveau cap collectif et individuel à moyen terme, dresser des perspectives de long termes sources d’espoir. Chacune de ces phases est illustrée par des encadrés listant des attitudes à suivre ou à ne pas suivre et par des exemples concrets, notamment d’outils pratiques. Ainsi, la matrice d’Eisenhower est présentée comme un outil utile pour trier, classer et prioriser ses actions dans le cadre de la phase de préparation en amont de la reprise.