Elargissement de la possibilité de recours à des fonctionnaires à temps non complet dans la fonction publique territoriale
L’article 104 de la loi n°54-83 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale concerne les fonctionnaires à temps non complet dans la fonction publique territoriale. Cet article, dans sa version antérieure à la loi du 6 août 2019, prévoyait que seules certaines catégories de collectivités territoriales et d’établissements publics pouvaient recruter des agents à temps non complet pour une durée de travail inférieure à 50% d’un temps complet. Le décret n°91-298 du 20 mars 1991, pris en application de l’article 104, limitait le recours à cette possibilité à trois égards :
- Elle était ouverte seulement à certaines collectivités territoriales et établissements publics, selon des conditions de seuil de population ou de compétences ;
- Elle était réservée à des cadres d’emploi listés par le décret ;
- Le nombre d’emplois à temps non complet inférieur à 50% d’un temps complet était plafonné, en fonction du nombre d’emplois à temps complet existants.
En revanche, la création d’emplois à temps non complet avec une quotité horaire égale ou supérieure à 50% d’un temps complet (17h30) était libre.
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a modifié, au 5° du I de son article 21, les dispositions de l’article 104 de la loi n°54-83.
Tout d’abord, la loi élargit le recours aux emplois contractuels à temps non complet. Désormais, les emplois à temps non complet, dont la quotité de travail est inférieure à 50% de la durée légale, peuvent être occupés tant par des fonctionnaires titulaires que par des contractuels, dans l’ensemble des collectivités.
Le décret n°2020-132 du 17 février 2020 est pris en application du 5° de l’article 21 de la loi du 6 août 2019 précitée. Il généralise à l’ensemble des collectivités et de leurs établissements la possibilité de créer des emplois de fonctionnaires à temps non complet. De même, cette possibilité est désormais ouverte à tous les cadres d’emplois. L’objectif est de donner des marges de manœuvre supplémentaires aux collectivités territoriales pour répondre à leurs besoins spécifiques. A cette fin, le décret du 17 février 2020 abroge les dispositions du décret du 20 mars 1991 qui fixaient les conditions de recrutement des agents à temps non complet (section 1 du chapitre Ier). Par ailleurs, le décret du 17 février 2020 supprime les quotas d’emplois à temps non complet susceptibles d’être créés.
Le décret du 17 février 2020 précise les modalités de recours aux emplois de fonctionnaires à temps non complet.
Il précise, désormais de façon explicite, qu’un fonctionnaire territorial percevant une rémunération à temps complet ne peut être nommé dans un emploi à temps non complet que dans une collectivité ou un établissement autre que celui qui le rémunère à temps complet et si la durée totale de service qui en résulte n'excède pas de 15 % celle afférente à un emploi à temps complet. Cette limitation était auparavant implicite et découlait d’une lecture combinée avec l’article 8 du décret indiquant qu’un fonctionnaire ne peut occuper un ou plusieurs emplois permanents à temps non complet que si la durée totale de service n’excède pas de plus de 15% celle afférente à un emploi à temps complet.
Il est également précisé que « lorsque le fonctionnaire déjà titulaire d'un grade dans un cadre d'emplois ou d'un emploi est recruté dans le même cadre d'emplois ou emploi, par une autre collectivité ou un autre établissement, il conserve l'échelon du grade ou de l'emploi avec l'ancienneté détenue au jour de sa nomination. Il n'est pas soumis aux conditions éventuelles de stage et de formation d'intégration ».
Le décret prévoit qu’un agent à temps non complet peut, à sa demande, bénéficier d’un entretien tous les deux ans avec le conseiller en évolution professionnelle. L’autorité territoriale ou le centre de gestion doit informer l’agent de cette possibilité.
Le décret comporte des dispositions relatives aux congés du fonctionnaire qui occupe des emplois à temps non complet dans plusieurs collectivités ou établissements publics. Ces congés doivent être pris à la même période dans les collectivités ou établissements qui l’emploient. En cas de désaccord entre les autorités territoriales, la période retenue est celle qui est arrêté par l’autorité territoriale de la collectivité ou de l’établissement où le fonctionnaire consacre la plus grande partie de son activité ou, si le temps consacré est identique, celle qui l’a recruté en premier. Si les dates de recrutement sont également identiques, la période retenue est arrêtée par l’autorité territoriale qui compte le plus faible effectif. Si les effectifs aussi sont égaux, l’agent choisit la collectivité référente.
Il est précisé que lorsqu'une augmentation ou une diminution du nombre d'heures de service hebdomadaire afférent à un emploi permanent à temps non complet excède de 10 % le nombre d'heures de service afférent à l'emploi en question, cette modification est assimilée à la suppression de l’emploi. Le fonctionnaire peut refuser cette transformation.
Comme pour les autres cas de suppression d'emploi, le licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l'agent dans un autre emploi n'est pas possible. Le reclassement s'effectue :
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a modifié, au 5° du I de son article 21, les dispositions de l’article 104 de la loi n°54-83.
Tout d’abord, la loi élargit le recours aux emplois contractuels à temps non complet. Désormais, les emplois à temps non complet, dont la quotité de travail est inférieure à 50% de la durée légale, peuvent être occupés tant par des fonctionnaires titulaires que par des contractuels, dans l’ensemble des collectivités.
Le décret n°2020-132 du 17 février 2020 est pris en application du 5° de l’article 21 de la loi du 6 août 2019 précitée. Il généralise à l’ensemble des collectivités et de leurs établissements la possibilité de créer des emplois de fonctionnaires à temps non complet. De même, cette possibilité est désormais ouverte à tous les cadres d’emplois. L’objectif est de donner des marges de manœuvre supplémentaires aux collectivités territoriales pour répondre à leurs besoins spécifiques. A cette fin, le décret du 17 février 2020 abroge les dispositions du décret du 20 mars 1991 qui fixaient les conditions de recrutement des agents à temps non complet (section 1 du chapitre Ier). Par ailleurs, le décret du 17 février 2020 supprime les quotas d’emplois à temps non complet susceptibles d’être créés.
Le décret du 17 février 2020 précise les modalités de recours aux emplois de fonctionnaires à temps non complet.
Il précise, désormais de façon explicite, qu’un fonctionnaire territorial percevant une rémunération à temps complet ne peut être nommé dans un emploi à temps non complet que dans une collectivité ou un établissement autre que celui qui le rémunère à temps complet et si la durée totale de service qui en résulte n'excède pas de 15 % celle afférente à un emploi à temps complet. Cette limitation était auparavant implicite et découlait d’une lecture combinée avec l’article 8 du décret indiquant qu’un fonctionnaire ne peut occuper un ou plusieurs emplois permanents à temps non complet que si la durée totale de service n’excède pas de plus de 15% celle afférente à un emploi à temps complet.
Il est également précisé que « lorsque le fonctionnaire déjà titulaire d'un grade dans un cadre d'emplois ou d'un emploi est recruté dans le même cadre d'emplois ou emploi, par une autre collectivité ou un autre établissement, il conserve l'échelon du grade ou de l'emploi avec l'ancienneté détenue au jour de sa nomination. Il n'est pas soumis aux conditions éventuelles de stage et de formation d'intégration ».
Le décret prévoit qu’un agent à temps non complet peut, à sa demande, bénéficier d’un entretien tous les deux ans avec le conseiller en évolution professionnelle. L’autorité territoriale ou le centre de gestion doit informer l’agent de cette possibilité.
Le décret comporte des dispositions relatives aux congés du fonctionnaire qui occupe des emplois à temps non complet dans plusieurs collectivités ou établissements publics. Ces congés doivent être pris à la même période dans les collectivités ou établissements qui l’emploient. En cas de désaccord entre les autorités territoriales, la période retenue est celle qui est arrêté par l’autorité territoriale de la collectivité ou de l’établissement où le fonctionnaire consacre la plus grande partie de son activité ou, si le temps consacré est identique, celle qui l’a recruté en premier. Si les dates de recrutement sont également identiques, la période retenue est arrêtée par l’autorité territoriale qui compte le plus faible effectif. Si les effectifs aussi sont égaux, l’agent choisit la collectivité référente.
Il est précisé que lorsqu'une augmentation ou une diminution du nombre d'heures de service hebdomadaire afférent à un emploi permanent à temps non complet excède de 10 % le nombre d'heures de service afférent à l'emploi en question, cette modification est assimilée à la suppression de l’emploi. Le fonctionnaire peut refuser cette transformation.
Comme pour les autres cas de suppression d'emploi, le licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l'agent dans un autre emploi n'est pas possible. Le reclassement s'effectue :
- dans un emploi comportant un temps de service équivalent, relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès de l'agent, d'un emploi relevant d'une catégorie inférieure ;
- dans un emploi des services relevant de l'autorité territoriale ayant recruté l'agent ;
- dans un emploi compatible avec ses compétences professionnelles.
En cas de licenciement, l’autorité territoriale doit informer le fonctionnaire de son droit à l’allocation-chômage. Le fonctionnaire perçoit une indemnité d’un montant égal à un mois de traitement par annuité de services effectifs. Cette indemnité est majorée de 10% lorsque le fonctionnaire a au moins cinquante ans.
Enfin, le décret du 17 février 2020 supprime les dispositions transitoires prévues pour accompagner la publication du décret de 1991, puisqu’elles sont devenues obsolètes. Il tire par ailleurs les conséquences de modifications réglementaires intervenues depuis la publication du décret de 1991, notamment la généralisation de l’entretien professionnel, ainsi que la création du congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS).
Enfin, le décret du 17 février 2020 supprime les dispositions transitoires prévues pour accompagner la publication du décret de 1991, puisqu’elles sont devenues obsolètes. Il tire par ailleurs les conséquences de modifications réglementaires intervenues depuis la publication du décret de 1991, notamment la généralisation de l’entretien professionnel, ainsi que la création du congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS).
Un décret facilite le déploiement du RIFSEEP dans la fonction publique territoriale
Le premier alinéa de l’article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale (FPT) prévoit le principe de parité entre la FPT et la fonction publique de l’Etat (FPE). Selon ce principe législatif, « Les organes délibérants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics fixent les régimes indemnitaires, dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l'Etat ». Ainsi, les collectivités territoriales sont liées par le plafond du régime indemnitaire applicable aux corps homologues de l’Etat. Les équivalences entre les cadres d’emplois de la FPT et les corps de la FPE sont définies par le décret n°91-875 du 6 septembre 1991 pris pour l'application du premier alinéa de l'article 88 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la FPT.
Conformément au principe de parité, les employeurs territoriaux appliquent le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) à leurs cadres d’emplois après publication des arrêtés d’adhésion au RIFSEEP des corps et emplois correspondants de la FPE. Or, le décalage de certaines adhésions (corps techniques notamment) est de nature à gêner les employeurs territoriaux souhaitant mener une négociation globale portant sur le régime indemnitaire de leurs agents.
Pour faciliter le déploiement du RIFSEEP par les employeurs territoriaux, le décret du 6 septembre 1991 précité a donc été modifié par le décret n°2020-182 du 27 février 2020 relatif au régime indemnitaire des agents de la fonction publique territoriale.
L’annexe 1 du décret n°91-875 du 6 septembre 1991 précité établit les équivalences des cadres d’emplois de la FPT avec la FPE. Cette annexe permet aux cadres d’emplois déjà passés au RIFSEEP sur le fondement de corps équivalents historiques d’en conserver le bénéfice. Toutefois, le décret n°2020-182 du 27 février 2020 précité actualise cette annexe 1 en intégrant les évolutions statutaires récentes des corps de la FPE et des cadres d’emplois de la FPT ainsi que les mesures issues du protocole d’accord « Parcours professionnels, carrières et rémunérations ».
Le décret du 27 février 2020 ajoute au décret de 1991 une annexe 2 créant une homologie provisoire pour les cadres d’emplois dont le corps homologue historique figurant en annexe 1 ne bénéficie pas encore du RIFSEEP.
Dès lors, lorsqu’un de ces cadres d’emplois ne peut pas bénéficier du RIFSEEP sur le fondement du corps équivalent figurant en annexe 1, l’assemblée délibérante pourra déployer le RIFSEEP sur le fondement des équivalences provisoires établies en annexe 2. A terme, lorsqu’un de ces cadres d’emplois pourra bénéficier du RIFSEEP sur le fondement du corps équivalent figurant en annexe 1, l’assemblée délibérante aura le choix entre le maintien du régime indemnitaire basé sur l’homologie provisoire mentionnée à l’annexe 2 ou son adaptation avec le plafond du corps homologue mentionné à l’annexe 1.
Les cadres d’emplois concernés par cette seconde annexe conserveront toutefois pour référence le corps homologue repris à l’annexe 1 s’agissant des primes et indemnités cumulables avec le RIFSEEP afin de garantir le maintien de certains avantages indemnitaires servis.
Cette mesure devrait permettre un déploiement plus homogène du RIFSEEP dans la FPT.
Conformément au principe de parité, les employeurs territoriaux appliquent le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) à leurs cadres d’emplois après publication des arrêtés d’adhésion au RIFSEEP des corps et emplois correspondants de la FPE. Or, le décalage de certaines adhésions (corps techniques notamment) est de nature à gêner les employeurs territoriaux souhaitant mener une négociation globale portant sur le régime indemnitaire de leurs agents.
Pour faciliter le déploiement du RIFSEEP par les employeurs territoriaux, le décret du 6 septembre 1991 précité a donc été modifié par le décret n°2020-182 du 27 février 2020 relatif au régime indemnitaire des agents de la fonction publique territoriale.
L’annexe 1 du décret n°91-875 du 6 septembre 1991 précité établit les équivalences des cadres d’emplois de la FPT avec la FPE. Cette annexe permet aux cadres d’emplois déjà passés au RIFSEEP sur le fondement de corps équivalents historiques d’en conserver le bénéfice. Toutefois, le décret n°2020-182 du 27 février 2020 précité actualise cette annexe 1 en intégrant les évolutions statutaires récentes des corps de la FPE et des cadres d’emplois de la FPT ainsi que les mesures issues du protocole d’accord « Parcours professionnels, carrières et rémunérations ».
Le décret du 27 février 2020 ajoute au décret de 1991 une annexe 2 créant une homologie provisoire pour les cadres d’emplois dont le corps homologue historique figurant en annexe 1 ne bénéficie pas encore du RIFSEEP.
Dès lors, lorsqu’un de ces cadres d’emplois ne peut pas bénéficier du RIFSEEP sur le fondement du corps équivalent figurant en annexe 1, l’assemblée délibérante pourra déployer le RIFSEEP sur le fondement des équivalences provisoires établies en annexe 2. A terme, lorsqu’un de ces cadres d’emplois pourra bénéficier du RIFSEEP sur le fondement du corps équivalent figurant en annexe 1, l’assemblée délibérante aura le choix entre le maintien du régime indemnitaire basé sur l’homologie provisoire mentionnée à l’annexe 2 ou son adaptation avec le plafond du corps homologue mentionné à l’annexe 1.
Les cadres d’emplois concernés par cette seconde annexe conserveront toutefois pour référence le corps homologue repris à l’annexe 1 s’agissant des primes et indemnités cumulables avec le RIFSEEP afin de garantir le maintien de certains avantages indemnitaires servis.
Cette mesure devrait permettre un déploiement plus homogène du RIFSEEP dans la FPT.
Notes
La rémunération des membres des autorités administratives indépendantes et des autorités publiques indépendantes est précisée
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, par son article 38, a introduit un nouvel article 8-1 dans la loi n°2017-55 du 20 janvier 2017 portant statut général des autorités administratives indépendantes et des autorités publiques indépendantes. Cet article prévoit qu’un « décret en Conseil d’Etat détermine les modalités de rémunération des membres des autorités administratives indépendantes et des autorités publiques indépendantes. Ce décret prévoit les conditions dans lesquelles le montant des pensions de retraite perçues par les membres retraités est déduit de la rémunération qui leur est versée ».
Le même article a supprimé plusieurs dispositions législatives relatives aux rémunérations des membres d’autorités, invitant ainsi le pouvoir réglementaire à rationaliser, au niveau de norme adéquat, le cadre juridique applicable.
Le décret n°2020-173 du 27 février 2020 est pris en application de ces articles et fixe les modalités de rémunération des membres des autorités administratives indépendantes (AAI) et des autorités publiques indépendantes (API). Il élabore une distinction entre les membres se consacrant ou non à temps plein à leur mandat.
Le chapitre I du décret vise les membres se consacrant à temps plein à leur mandat. Les éléments de rémunération que ces membres peuvent percevoir sont énumérés : un traitement indiciaire déterminé par référence aux groupes hors échelle, une indemnité de fonction, l’indemnité de résidence et, le cas échéant, le supplément familial. L’arrêté du 27 février 2020 du Premier ministre et du ministre de l’action et des comptes publics fixe, pour chaque AAI et API, le groupe hors échelle et le chevron correspondant à la rémunération ainsi que le montant de l’indemnité de fonction. A cette fin, l’arrêté distingue les présidents des AAI et API et les autres membres.
Le décret prévoit le maintien de l’indice détenu au moment de la prise de fonction si celui-ci est plus avantageux. L’objectif de cette disposition est de préserver les droits à pension de ces membres ainsi que l’attractivité des mandats sans pour autant augmenter le montant global de la rémunération. Ainsi, l’écart éventuel entre le traitement indiciaire fixé par le décret et le traitement indiciaire détenu par le membre est-il déduit de l’indemnité de fonction.
Concernant les membres titulaires d’une ou plusieurs pensions de retraite de droit direct, le montant des pensions perçues est déduit de l’indemnité de fonction.
Le chapitre II du décret concerne les membres ne se consacrant pas à temps plein à leur mandat. Le président, ainsi que certains des autres membres des AAI et API entrant dans le champ de ce chapitre, perçoivent une indemnité forfaitaire. L’arrêté du 27 janvier 2020 fixe le montant de ces indemnités, par AAI ou API. Il prévoit qu’elles sont versées mensuellement.
Les membres autres que les présidents des AAI et API qui ne se consacrent pas à temps plein à leur mandat peuvent être indemnisés, après service fait, au titre de toute activité réalisée pour le compte de l’AAI ou API, lorsque celle-ci ne fait pas l’objet de l’indemnité forfaitaire. Cette indemnité prend la forme de vacations dont le taux unitaire ne peut pas dépasser un plafond fixé par l’arrêté du 27 janvier 2020. Le règlement intérieur de chaque autorité précise les modalités de rémunération des vacations.
Le chapitre III du décret prévoit que les frais occasionnés par les déplacements des membres sont pris en charge selon les mêmes modalités que les personnels civils de l’Etat, c’est-à-dire dans les conditions prévues par le décret n°2006-781 du 3 juillet 2006. Les collèges des autorités publiques indépendantes, qui bénéficient de la personnalité morale à l’instar des établissements publics, peuvent délibérer pour adopter des règles dérogatoires dans le respect des dispositions du décret.
Le même article a supprimé plusieurs dispositions législatives relatives aux rémunérations des membres d’autorités, invitant ainsi le pouvoir réglementaire à rationaliser, au niveau de norme adéquat, le cadre juridique applicable.
Le décret n°2020-173 du 27 février 2020 est pris en application de ces articles et fixe les modalités de rémunération des membres des autorités administratives indépendantes (AAI) et des autorités publiques indépendantes (API). Il élabore une distinction entre les membres se consacrant ou non à temps plein à leur mandat.
Le chapitre I du décret vise les membres se consacrant à temps plein à leur mandat. Les éléments de rémunération que ces membres peuvent percevoir sont énumérés : un traitement indiciaire déterminé par référence aux groupes hors échelle, une indemnité de fonction, l’indemnité de résidence et, le cas échéant, le supplément familial. L’arrêté du 27 février 2020 du Premier ministre et du ministre de l’action et des comptes publics fixe, pour chaque AAI et API, le groupe hors échelle et le chevron correspondant à la rémunération ainsi que le montant de l’indemnité de fonction. A cette fin, l’arrêté distingue les présidents des AAI et API et les autres membres.
Le décret prévoit le maintien de l’indice détenu au moment de la prise de fonction si celui-ci est plus avantageux. L’objectif de cette disposition est de préserver les droits à pension de ces membres ainsi que l’attractivité des mandats sans pour autant augmenter le montant global de la rémunération. Ainsi, l’écart éventuel entre le traitement indiciaire fixé par le décret et le traitement indiciaire détenu par le membre est-il déduit de l’indemnité de fonction.
Concernant les membres titulaires d’une ou plusieurs pensions de retraite de droit direct, le montant des pensions perçues est déduit de l’indemnité de fonction.
Le chapitre II du décret concerne les membres ne se consacrant pas à temps plein à leur mandat. Le président, ainsi que certains des autres membres des AAI et API entrant dans le champ de ce chapitre, perçoivent une indemnité forfaitaire. L’arrêté du 27 janvier 2020 fixe le montant de ces indemnités, par AAI ou API. Il prévoit qu’elles sont versées mensuellement.
Les membres autres que les présidents des AAI et API qui ne se consacrent pas à temps plein à leur mandat peuvent être indemnisés, après service fait, au titre de toute activité réalisée pour le compte de l’AAI ou API, lorsque celle-ci ne fait pas l’objet de l’indemnité forfaitaire. Cette indemnité prend la forme de vacations dont le taux unitaire ne peut pas dépasser un plafond fixé par l’arrêté du 27 janvier 2020. Le règlement intérieur de chaque autorité précise les modalités de rémunération des vacations.
Le chapitre III du décret prévoit que les frais occasionnés par les déplacements des membres sont pris en charge selon les mêmes modalités que les personnels civils de l’Etat, c’est-à-dire dans les conditions prévues par le décret n°2006-781 du 3 juillet 2006. Les collèges des autorités publiques indépendantes, qui bénéficient de la personnalité morale à l’instar des établissements publics, peuvent délibérer pour adopter des règles dérogatoires dans le respect des dispositions du décret.
Notes
Extension à de nouveaux personnels de la possibilité de percevoir une rémunération au titre d’une invention
Le décret n°2020-167 du 26 février 2020 modifie l’annexe de l’article R.611-14-1 du code de la propriété intellectuelle qui fixe la liste des fonctionnaires et agents publics de l’Etat pouvant bénéficier d’une prime d’intéressement aux produits tirés de l’invention et d’une prime au brevet d’invention. Il modifie plus précisément la partie de l’annexe consacrée aux personnels du ministère de la transition écologique et solidaire et du ministère de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales, intitulée « Environnement, transports et logement ». Le bénéfice de cette rémunération est désormais étendu aux membres du corps des techniciens supérieurs du développement durable (catégorie B) et aux ouvriers des parcs et ateliers des ponts et chaussées et des bases aériennes (ouvriers de l’Etat).
Le décret modifie par ailleurs certaines références réglementaires devenues obsolètes et supprime les mentions à plusieurs textes abrogés ou n’étant plus applicables.
Le décret modifie par ailleurs certaines références réglementaires devenues obsolètes et supprime les mentions à plusieurs textes abrogés ou n’étant plus applicables.
Arrêté d’adhésion au régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) pour les techniciens supérieurs de la météorologie
Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP), prévu par le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014, s’applique au corps des techniciens supérieurs de la météorologie à compter du 1er juillet 2017.
La mise en place du complément indemnitaire annuel par les collectivités territoriales
Les collectivités qui ont mis en place le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) doivent mettre en œuvre l’une de ses composantes, le complément indemnitaire annuel (CIA). Le CIA a pour objectif de reconnaître l’engagement professionnel de l’agent ainsi que sa manière de servir et constitue une part individualisée de la rémunération.
La Gazette des communes consacre un article à la réticence de certaines collectivités à mettre en œuvre le CIA. Les causes sont multiples selon les auteurs : craintes que le dispositif ne porte atteinte à l’égalité de traitement entre les agents, qu’il soit basé sur des évaluations contestables et arbitraires, et qu’il ne vienne, par conséquent, créer un sentiment d’injustice auprès de certains agents et fragiliser les collectifs.
L’article rappelle toutefois la décision du Conseil constitutionnel n°2018-727 QPC du 13 juillet 2018 à l’occasion de laquelle ce dernier a confirmé que les collectivités territoriales étaient tenues de mettre en œuvre le CIA mais qu’elles étaient libres de fixer ses critères d’attribution ainsi que ses montants.
Selon les auteurs, un management équitable et une évaluation uniforme des agents peuvent permettre, d’une part d’éviter que le versement du CIA ne soit considéré par les agents comme arbitraire, et d’autre part de renforcer la reconnaissance de l’implication individuelle ou collective. Certaines collectivités négocient ainsi, avec les organisations syndicales, une liste de critères limités, basés sur des éléments factuels. Afin de maintenir l’esprit d’équipe, certaines valorisent l’engagement collectif. Après avoir donné quelques exemples de critères retenus par les collectivités, l’article présente plusieurs approches qui ont été développées, tel que l’usage d’un système de « bonus-malus ».
La Gazette des communes consacre un article à la réticence de certaines collectivités à mettre en œuvre le CIA. Les causes sont multiples selon les auteurs : craintes que le dispositif ne porte atteinte à l’égalité de traitement entre les agents, qu’il soit basé sur des évaluations contestables et arbitraires, et qu’il ne vienne, par conséquent, créer un sentiment d’injustice auprès de certains agents et fragiliser les collectifs.
L’article rappelle toutefois la décision du Conseil constitutionnel n°2018-727 QPC du 13 juillet 2018 à l’occasion de laquelle ce dernier a confirmé que les collectivités territoriales étaient tenues de mettre en œuvre le CIA mais qu’elles étaient libres de fixer ses critères d’attribution ainsi que ses montants.
Selon les auteurs, un management équitable et une évaluation uniforme des agents peuvent permettre, d’une part d’éviter que le versement du CIA ne soit considéré par les agents comme arbitraire, et d’autre part de renforcer la reconnaissance de l’implication individuelle ou collective. Certaines collectivités négocient ainsi, avec les organisations syndicales, une liste de critères limités, basés sur des éléments factuels. Afin de maintenir l’esprit d’équipe, certaines valorisent l’engagement collectif. Après avoir donné quelques exemples de critères retenus par les collectivités, l’article présente plusieurs approches qui ont été développées, tel que l’usage d’un système de « bonus-malus ».
