Des contrats successifs ayant le même objet mais conclus avec deux employeurs publics différents peuvent prévoir, à chaque fois, une période d’essai
A l’issue d’une mise à disposition par le centre départemental de gestion de la fonction publique territoriale au département des Deux-Sèvres en qualité de journaliste, M.B…A a été recruté par contrat pour les mêmes fonctions dans son administration d’accueil pour une durée de trois ans. Ce contrat stipulait une période d’essai de trois mois. Il a par la suite été licencié pour insuffisance professionnelle par le président du conseil général, à l’issue de sa période d’essai.
Le tribunal administratif de Poitiers ayant rejeté le recours en annulation dirigé contre la décision de licenciement, le requérant a formé appel auprès de la Cour administrative d’appel de Bordeaux. Celle-ci a fait droit à sa demande et a annulé le licenciement litigieux, au motif que le contrat par lequel le département a engagé l’agent ne pouvait comporter de période d’essai. Le département des Deux-Sèvres s’est pourvu devant le Conseil d’Etat et sollicite l’annulation de cet arrêt.
Le Conseil d’Etat exclue la qualification d’employeur à la collectivité accueillant un agent contractuel mis à disposition, dès lors qu’il n’existe pas de contrat entre la collectivité et l’agent. Dès lors, dans l’hypothèse où la collectivité recruterait par contrat l’agent à la suite de la mise à disposition, en tant que nouvel employeur, ce contrat peut prévoir une période d’essai, alors même qu’il a pour objet la poursuite des fonctions exercées dans le cadre de la mise à disposition. Le Conseil d’Etat précise toutefois qu’en dépit de l’autonomie des deux régimes, « la durée des missions accomplies par l'agent pour le compte de l'employeur dans le cadre de sa mise à disposition doit être déduite de la période d'essai prévue par le contrat ».
Le Conseil d’Etat annule l’arrêt de la Cour administrative d’appel pour erreur de droit, parce qu'elle s’est fondée sur l’illégalité de principe de la clause prévoyant une période d’essai pour annuler le licenciement. Il incombait au juge de rechercher si les motifs de la décision étaient bien de nature à justifier, en l’espèce, un tel licenciement pour insuffisance professionnelle. L’affaire est renvoyée à la Cour administrative d'appel de Bordeaux.
Le tribunal administratif de Poitiers ayant rejeté le recours en annulation dirigé contre la décision de licenciement, le requérant a formé appel auprès de la Cour administrative d’appel de Bordeaux. Celle-ci a fait droit à sa demande et a annulé le licenciement litigieux, au motif que le contrat par lequel le département a engagé l’agent ne pouvait comporter de période d’essai. Le département des Deux-Sèvres s’est pourvu devant le Conseil d’Etat et sollicite l’annulation de cet arrêt.
Le Conseil d’Etat exclue la qualification d’employeur à la collectivité accueillant un agent contractuel mis à disposition, dès lors qu’il n’existe pas de contrat entre la collectivité et l’agent. Dès lors, dans l’hypothèse où la collectivité recruterait par contrat l’agent à la suite de la mise à disposition, en tant que nouvel employeur, ce contrat peut prévoir une période d’essai, alors même qu’il a pour objet la poursuite des fonctions exercées dans le cadre de la mise à disposition. Le Conseil d’Etat précise toutefois qu’en dépit de l’autonomie des deux régimes, « la durée des missions accomplies par l'agent pour le compte de l'employeur dans le cadre de sa mise à disposition doit être déduite de la période d'essai prévue par le contrat ».
Le Conseil d’Etat annule l’arrêt de la Cour administrative d’appel pour erreur de droit, parce qu'elle s’est fondée sur l’illégalité de principe de la clause prévoyant une période d’essai pour annuler le licenciement. Il incombait au juge de rechercher si les motifs de la décision étaient bien de nature à justifier, en l’espèce, un tel licenciement pour insuffisance professionnelle. L’affaire est renvoyée à la Cour administrative d'appel de Bordeaux.
La Cour de justice de l’Union européenne admet la différence de traitement entre des enseignants recrutés sur concours et ceux recrutés sur titres, résultant, pour ces derniers, d’une prise en compte partielle des périodes de service accomplies en CDD dans le calcul de reprise de l’ancienneté au moment de leur recrutement
La CJUE a été saisie sur renvoi préjudiciel par le tribunal de Trente, dans le cadre d’un litige opposant Mme Chiara Motter et la province autonome de Trente. En l’espèce, la requérante a exercé le métier d’enseignante du secondaire pour la province de Trente dans le cadre de huit CDD successifs sans interruption. Son contrat a été requalifié en CDI le 1er septembre 2011. En vue de sa titularisation l’année suivante, la province a effectué une reconstitution de sa carrière ne prenant en compte qu’aux deux tiers ses quatre dernières années d’exercice. La requérante a saisi le juge d’une demande tendant à ce que son ancienneté acquise au titre des huit CDD soit reprise en intégralité. Elle soutient faire l’objet d’une discrimination au regard des lauréats de concours, engagés pour une durée indéterminée. Le droit italien limite, en effet, la reprise intégrale de l’ancienneté au titre d’un CDD à quatre années. Au-delà, cette prise en compte ne saurait excéder les deux tiers du service accompli.
La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, annexé à la directive 1999/70/CE du Conseil concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée. Cette clause consacre un principe de non-discrimination en vertu duquel les « critères de période d’ancienneté relatifs à des conditions particulières d’emploi sont les mêmes pour les travailleurs à durée déterminée que pour les travailleurs à durée indéterminée », sauf lorsque des critères différents sont « justifiés par des raisons objectives ».
D’une part, la Cour conclut à la comparabilité des situations des catégories de travailleurs, au regard du caractère identique des fonctions exercées. Elle ajoute que le fait de ne pas être lauréat d’un concours n’implique pas par lui-même une différence de situation, au regard notamment de la qualité des prestations fournies.D’autre part, la Cour admet des différences entre l’expérience acquise par les enseignants recrutés sur concours et celle de ceux recrutés sur titres, conduisant à une différence d’exercice professionnel. En outre, la réglementation italienne vise à prévenir l’émergence d’une discrimination à rebours au détriment des fonctionnaires statutaires. Ces éléments constitueraient une raison objective justifiant la différence de traitement entre travailleurs à durée déterminée et travailleurs à durée indéterminée.
En conséquence, la Cour interprète la clause 4 de l’accord-cadre comme ne s’opposant pas à ce qu’une réglementation nationale prenne en compte partiellement au-delà de la quatrième année les périodes de service accomplies au titre de CDD, « aux fins du classement d’un travailleur dans une catégorie de rémunération lors de son recrutement sur titres en tant que fonctionnaire statutaire ».
La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, annexé à la directive 1999/70/CE du Conseil concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée. Cette clause consacre un principe de non-discrimination en vertu duquel les « critères de période d’ancienneté relatifs à des conditions particulières d’emploi sont les mêmes pour les travailleurs à durée déterminée que pour les travailleurs à durée indéterminée », sauf lorsque des critères différents sont « justifiés par des raisons objectives ».
D’une part, la Cour conclut à la comparabilité des situations des catégories de travailleurs, au regard du caractère identique des fonctions exercées. Elle ajoute que le fait de ne pas être lauréat d’un concours n’implique pas par lui-même une différence de situation, au regard notamment de la qualité des prestations fournies.D’autre part, la Cour admet des différences entre l’expérience acquise par les enseignants recrutés sur concours et celle de ceux recrutés sur titres, conduisant à une différence d’exercice professionnel. En outre, la réglementation italienne vise à prévenir l’émergence d’une discrimination à rebours au détriment des fonctionnaires statutaires. Ces éléments constitueraient une raison objective justifiant la différence de traitement entre travailleurs à durée déterminée et travailleurs à durée indéterminée.
En conséquence, la Cour interprète la clause 4 de l’accord-cadre comme ne s’opposant pas à ce qu’une réglementation nationale prenne en compte partiellement au-delà de la quatrième année les périodes de service accomplies au titre de CDD, « aux fins du classement d’un travailleur dans une catégorie de rémunération lors de son recrutement sur titres en tant que fonctionnaire statutaire ».
La Cour de justice de l’Union européenne sanctionne l’utilisation abusive de CDD successifs au-delà de 36 mois quand la personne est employée pour un besoin permanent et lorsqu’il n’existe pas de mesure effective destinée à prévenir les abus
La CJUE a été saisie sur renvoi préjudiciel par la cour d’appel de Rome le 15 mai 2017, dans le cadre d’un litige opposant Mme Martina Sciotto, et la Fondation du Théâtre de l’Opéra de Rome. La requérante avait saisi le juge d’une demande de requalification en CDI de ses CDD successifs conclus avec la Fondation pour des prestations réalisées entre 2007 et 2011.
La demande de décision préjudicielle porte plus précisément sur l’interprétation de la clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, annexé à la directive 1999/70/CE du Conseil concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée.La clause 5 de l’accord-cadre concerne les mesures visant à prévenir l’utilisation abusive des CDD successifs. Elle oblige les Etats, en l’absence de mesure légale visant à prévenir les abus, à introduire dans leur droit national, en tenant compte des besoins de secteurs spécifiques et catégories de travailleurs : « a) des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail » ; ou « b) la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs » ; ou « c) le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail ». Le droit commun italien permet une requalification du contrat en CDI lorsqu’une succession de CDD conduit à ce que la durée globale de la relation de travail excède 36 mois. Le secteur des fondations lyriques et symphoniques fait toutefois l’objet d’une réglementation spécifique, qui l’exclut du champ d’application du droit commun. Dès lors, les personnels de ce secteur ne peuvent pas voir leur CDD requalifiés en CDI. Il n’existe par ailleurs pas de mesure effective limitant le recours au CDD ou sanctionnant son utilisation abusive, ni aucune mesure équivalente à la clause 5 de l’accord-cadre pouvant leur être appliquée.
La Cour précise que la clause 5 de l’accord-cadre s’oppose à ce qu’une réglementation nationale sanctionnant le recours abusif aux CDD successifs par la requalification automatique du contrat en CDI puisse exclure de son champ d’application le secteur des fondations lyriques et symphoniques, dès lors qu’il n’existe aucune autre mesure sanctionnant les abus dans ce secteur. Partant, il incombe aux autorités nationales d’adopter des mesures effectives visant à garantir l’effet utile de l’accord-cadre. La Cour invite la juridiction de renvoi à interpréter la réglementation nationale à l’aune de l’objectif de la clause 5, en sanctionnant dûment » les abus dans l’utilisation de CDD successifs, lesquels sont contraires au droit de l’Union. Elle suggère pour ce faire de rendre applicable la protection de droit commun au cas d’espèce afin de prévenir les conséquences des abus.
La demande de décision préjudicielle porte plus précisément sur l’interprétation de la clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, annexé à la directive 1999/70/CE du Conseil concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée.La clause 5 de l’accord-cadre concerne les mesures visant à prévenir l’utilisation abusive des CDD successifs. Elle oblige les Etats, en l’absence de mesure légale visant à prévenir les abus, à introduire dans leur droit national, en tenant compte des besoins de secteurs spécifiques et catégories de travailleurs : « a) des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail » ; ou « b) la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs » ; ou « c) le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail ». Le droit commun italien permet une requalification du contrat en CDI lorsqu’une succession de CDD conduit à ce que la durée globale de la relation de travail excède 36 mois. Le secteur des fondations lyriques et symphoniques fait toutefois l’objet d’une réglementation spécifique, qui l’exclut du champ d’application du droit commun. Dès lors, les personnels de ce secteur ne peuvent pas voir leur CDD requalifiés en CDI. Il n’existe par ailleurs pas de mesure effective limitant le recours au CDD ou sanctionnant son utilisation abusive, ni aucune mesure équivalente à la clause 5 de l’accord-cadre pouvant leur être appliquée.
La Cour précise que la clause 5 de l’accord-cadre s’oppose à ce qu’une réglementation nationale sanctionnant le recours abusif aux CDD successifs par la requalification automatique du contrat en CDI puisse exclure de son champ d’application le secteur des fondations lyriques et symphoniques, dès lors qu’il n’existe aucune autre mesure sanctionnant les abus dans ce secteur. Partant, il incombe aux autorités nationales d’adopter des mesures effectives visant à garantir l’effet utile de l’accord-cadre. La Cour invite la juridiction de renvoi à interpréter la réglementation nationale à l’aune de l’objectif de la clause 5, en sanctionnant dûment » les abus dans l’utilisation de CDD successifs, lesquels sont contraires au droit de l’Union. Elle suggère pour ce faire de rendre applicable la protection de droit commun au cas d’espèce afin de prévenir les conséquences des abus.
