L’exonération au 1er janvier 2019 de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires est applicable au secteur public
L’article 2, paragraphe III de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales modifie l’article 7 de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 modifiée de financement de la sécurité sociale pour 2019 afin de rendre applicables dès le 1er janvier 2019, les dispositions permettant l’exonération de charges salariales des heures supplémentaires ainsi que leur exonération d’impôt sur le revenu jusqu’à 5000 euros par an, majorations incluses.
L’article D. 241-21 du code de la sécurité sociale, rétabli par le décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019, dispose que le taux de la réduction de cotisations sociales « est égal à la somme des taux de chacune des cotisations d’assurance vieillesse d’origine légale et conventionnelle rendue obligatoire par la loi effectivement à la charge du salarié, dans la limite de 11,3%. ».
Conformément au paragraphe III de l’article L. 241-17 du code de la sécurité sociale, ces dispositions, qui concernent tous les salariés, s’appliquent aux agents publics titulaires ou contractuels selon des modalités prévues par décret, au titre de leurs heures supplémentaires ou de leur temps de travail additionnel effectif. Ce décret sera prochainement publié.
L’article D. 241-21 du code de la sécurité sociale, rétabli par le décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019, dispose que le taux de la réduction de cotisations sociales « est égal à la somme des taux de chacune des cotisations d’assurance vieillesse d’origine légale et conventionnelle rendue obligatoire par la loi effectivement à la charge du salarié, dans la limite de 11,3%. ».
Conformément au paragraphe III de l’article L. 241-17 du code de la sécurité sociale, ces dispositions, qui concernent tous les salariés, s’appliquent aux agents publics titulaires ou contractuels selon des modalités prévues par décret, au titre de leurs heures supplémentaires ou de leur temps de travail additionnel effectif. Ce décret sera prochainement publié.
La durée légale maximale de travail et la durée moyenne de travail prévues par le code du travail sont conformes au droit européen
Monsieur Y, employé par une société en qualité d'agent de sécurité mobile pour assurer le gardiennage et la surveillance des locaux, a travaillé soixante-douze heures sur une période de sept jours consécutifs. Retrouvé endormi à son poste de travail, son employeur l'a licencié pour faute grave. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires au titre de la rupture et de la violation de son droit à la santé et au repos.
Condamnée en appel, au motif notamment qu'elle avait méconnu son obligation de préserver la santé du salarié sur le fondement de la violation du droit de l'Union européenne, la société s'est pourvue en cassation.
Les articles 6 et 16 de la directive européenne 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail imposent aux Etats membres de prévoir comme norme minimale dans leur législation une durée moyenne de travail n'excédant pas quarante-huit heures sur sept jours, y compris les heures supplémentaires, en prenant comme cadre de référence une période quatre mois maximum.
La Cour de Cassation casse et annule l'arrêt de la Cour d'appel sur ce moyen tiré de la violation du droit de l'Union européenne. Elle juge que l'article L. 3121-35 du code du travail, qui fixe la durée hebdomadaire maximale de travail à quarante-huit heures au cours d'une période de référence d'une semaine et l'article L. 3121-38 du même code, selon lequel la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sont conformes au droit de l'Union européenne.
Condamnée en appel, au motif notamment qu'elle avait méconnu son obligation de préserver la santé du salarié sur le fondement de la violation du droit de l'Union européenne, la société s'est pourvue en cassation.
Les articles 6 et 16 de la directive européenne 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail imposent aux Etats membres de prévoir comme norme minimale dans leur législation une durée moyenne de travail n'excédant pas quarante-huit heures sur sept jours, y compris les heures supplémentaires, en prenant comme cadre de référence une période quatre mois maximum.
La Cour de Cassation casse et annule l'arrêt de la Cour d'appel sur ce moyen tiré de la violation du droit de l'Union européenne. Elle juge que l'article L. 3121-35 du code du travail, qui fixe la durée hebdomadaire maximale de travail à quarante-huit heures au cours d'une période de référence d'une semaine et l'article L. 3121-38 du même code, selon lequel la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sont conformes au droit de l'Union européenne.
Rappel des dispositions sur la portabilité du compte épargne temps (CET) dans les trois versants de la fonction publique
Cet article rappelle le contexte dans lequel le décret n° 2018-1305 du 27 décembre 2018 relatif à la conservation des droits à congés acquis au titre d’un compte épargne-temps en cas de mobilité des agents dans la fonction publique (Voir Vigie n° 109, janvier 2019), a été pris et souligne sa portée pour les trois versants de la fonction publique.
Notes
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Bilan du déploiement du télétravail dans les trois versants de la fonction publique
Un bilan du déploiement du télétravail dans les trois versants de la fonction publique, réalisé par la direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP), a été mis en ligne le 21 janvier 2019 sur le portail www.fonction-publique.gouv.fr, sous la forme d'un guide (Le télétravail dans les trois versants de la fonction publique)
Ce guide s’inscrit dans le cadre de l’agenda social relatif à l’amélioration des conditions de vie au travail. Il permet de mesurer les effets du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, qui détermine les conditions d'exercice du télétravail dans la fonction publique. Ce bilan met en évidence les avantages et les difficultés du télétravail pour les employeurs publics. Il s’appuie sur des enquêtes déjà réalisées et sur une enquête de terrain menée de février à octobre 2018 dans trois régions pilotes.
Ce guide s’inscrit dans le cadre de l’agenda social relatif à l’amélioration des conditions de vie au travail. Il permet de mesurer les effets du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, qui détermine les conditions d'exercice du télétravail dans la fonction publique. Ce bilan met en évidence les avantages et les difficultés du télétravail pour les employeurs publics. Il s’appuie sur des enquêtes déjà réalisées et sur une enquête de terrain menée de février à octobre 2018 dans trois régions pilotes.
Pour mémoire, la DGAFP avait déjà publié, en mai 2016, un guide d’accompagnement de la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique.