Comme plusieurs grandes entreprises, Deloitte a mis fin à l’entretien annuel d’évaluation, jugé inefficace par plus de la moitié des sondés selon une enquête interne. Il ne permet plus d’évaluer la performance des collaborateurs, rythmée par des projets infra-annuels. Tous souhaitent plus de retour d’expérience et d’information sur les perspectives de carrière.

Le nouveau mode d’évaluation se décline en deux volets :

• une évaluation en continu, à l’issue de chaque projet et au moins tous les trois mois. Le retour se fonde sur la réalisation des objectifs fixés en début d’année

• une série de quatre questions auxquelles le supérieur répond. Celles-ci ont été élaborées afin d’objectiver les impressions de l’évaluateur : « Connaissant les performances de ce collaborateur, et si c’était mon argent, lui donnerais-je le bonus le plus important ? », « Est-ce que je souhaite qu’il travaille encore dans mon équipe ? », « Est-il en risque de sous-performance ? » et « Pourrait-il être promu aujourd’hui ? ».

L’ensemble donne lieu à une seule note annuelle, déterminée lors d’une réunion de consensus où l’agent est représenté par un conseiller.

Une consultation interne a montré que les employés étaient satisfaits de ce processus, qu’ils considèrent pour la majorité d’entre eux comme transparent et juste.