Schéma directeur de la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de l’Etat, élaboré par la DGAFP, mis en ligne le 3 mai sur le site fonction publique.gouv.fr
Au sein de la fonction publique de l’Etat, les politiques de formation nécessitent d’être coordonnées et pilotées collectivement avec l’ensemble des ministères et opérateurs. C’est l’objectif du schéma directeur de la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de l’Etat, élaboré par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) en concertation avec les ministères. Il est en ligne sur le site fonction.publique.gouv.fr depuis le 3 mai 2018.
Publié en application de l’article 11-1° du décret n° 2016-1804 du 22 décembre 2016 qui a modifié l’article 34 du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l’État, ce premier schéma directeur couvre une période de trois années (2018-2020).
Le schéma directeur 2018-2020 est un nouvel outil de pilotage des politiques de formation de l’Etat. Il s’adresse aux services de l’Etat et à leurs opérateurs en charge de la formation de leurs agents tant au niveau ministériel que dans les services déconcentrés. Il remplace la circulaire DGAFP du 17 octobre 2016 relative aux priorités interministérielles fixées à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de l’Etat (année 2017). Il comporte cinq axes stratégiques qui se déclinent en quinze actions prioritaires qui devront être menées entre 2018 et 2020.
Le premier axe : La transformation de l’action publique
Cet axe vise notamment à accompagner les acteurs de la transformation de l’action publique en particulier à travers une « Université de la transformation publique » qui permettra de favoriser la mise en réseau des acteurs et le partage de ressources et de compétences.
Dans un contexte de transformation, l’objectif est également d’accompagner les agents dans l’évolution de leurs métiers et de renforcer et accompagner la professionnalisation au sein des filières professionnelles en organisant la formation en parcours progressifs, articulés, identifiables plus facilement par les agents et par les employeurs, à travers notamment un dispositif de labellisation interministériel.
Le deuxième axe : La transition numérique
Ce deuxième axe a pour ambition de faire du numérique un levier de la transformation des administrations et de l’appareil de formation de l’État.
Le but est tout d’abord de créer les conditions nécessaires pour favoriser le développement de la culture et des compétences numériques en développant les formations et certifications des compétences numériques pour tous les agents et en particulier en faveur des métiers numériques et SIC.
L’objectif est également de développer et de permettre la convergence des outils numériques de la formation, qu’il s’agisse des plates-formes de formation à distance, à travers notamment une plate-forme interministérielle, ou des systèmes d’information de gestion des offres de formation.
Le troisième axe : La fonction managériale
Cet axe est orienté vers l’accompagnement des encadrants dans la mise en œuvre des politiques publiques et dans l’exercice de leurs responsabilités managériales en particulier dans un contexte de transformation publique.
L’objectif est notamment de systématiser la formation de prise de poste pour les nouveaux encadrants et de développer les formations permettant de les accompagner aux étapes clefs de leurs carrières. Le développement d’une offre interministérielle pour certaines compétences transversales est en particulier l’une des actions prévues dans ce cadre. La construction de cette offre interministérielle reposera également sur le développement de référentiels permettant la généralisation de formation permettant de répondre aux grands enjeux managériaux que sont, par exemple, l’égalité professionnelle et la lutte contre les violences faites aux femmes.
Le quatrième axe : Les transitions professionnelles
Ce quatrième axe, consacré à l’accompagnement des transitions professionnelles, a pour objectif de permettre aux agents d’être pleinement acteurs de leur parcours professionnel, en renforçant l’individualisation dans les formations initiales et l’accompagnement des projets d’évolution professionnelle.
Il s’agit en particulier de mieux prendre en compte les parcours de formation et les compétences acquises antérieurement pour les personnes accédant à une formation dans une école de service public.
Il s’agit également d’améliorer l’articulation entre formation initiale et formation continue et de renforcer l’individualisation des parcours.
Enfin, il s’agit de permettre à l’agent de mieux identifier ses compétences et ses besoins de formation afin de réussir son évolution professionnelle en mobilisant l’un des dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie et en facilitant l’accès aux outils d’autoévaluation ou de portefeuilles de compétences.
Cet axe vise encore à développer et professionnaliser les acteurs RH en charge de l’accompagnement personnalisé.
Le cinquième axe : L’interministérialité
Cet axe s’attache à développer les logiques de coopération et de mutualisation des moyens et des compétences afin de renforcer le pilotage de la politique de formation et augmenter la qualité et la performance des actions de formation menées à destination des agents.
Il s’agit d’élaborer une offre de formation interministérielle portant sur les compétences communes, notamment pour les filières « métier », et d’établir des référentiels communs de coût et d’évaluation pédagogique. Dans cet axe, il est notamment prévu de mettre en place des schémas directeurs régionaux de la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de l’État qui permettront de tenir compte des spécificités des régions et de fédérer les acteurs autour de projets communs et adaptés aux réalités et enjeux territoriaux.
La gouvernance stratégique du schéma directeur est assurée, sous l’égide de la DGAFP, par une instance de gouvernance stratégique GPI/Schéma directeur ainsi que par des comités de pilotage dont la composition est précisée en annexe du schéma directeur.
Les orientations stratégiques et le bilan du schéma directeur seront présentés chaque année au Comité des DRH (instance informelle regroupant des directrices et directeurs des ressources humaines) ainsi qu’à la commission spécialisée « Commission de la formation professionnelle » du Conseil supérieur de la fonction publique de l’Etat.
Circulaire du ministère de l’action et des comptes publics du 17 mai 2018
L’article 167 de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté a créé à titre expérimental, pour une durée de six ans, un nouveau dispositif de recrutement dans la fonction publique permettant à certaines personnes sans emploi, recrutées par contrat à durée déterminée, de bénéficier en alternance d’une préparation spécifique aux concours d’accès à la fonction publique de catégorie A ou B. Le décret n° 2017-1471 du 12 octobre 2017 (Vigie n° 96-novembre 2017) a précisé les modalités d’application de ce nouveau dispositif pour les trois versants de la fonction publique.
La note d’information n° DGOS/RH4/DGCS/4B/2018/6 du 8 janvier 2018 (Vigie n° 99-février 2018) a apporté les éléments nécessaires à la mise en œuvre de ce dispositif au sein des établissements relevant de la fonction publique hospitalière.
La circulaire du 17 mai 2018 explicite les modalités d’application du dispositif « PrAB » dans la fonction publique de l’Etat, entré en vigueur depuis le 1er janvier 2018.
Ce dispositif, qui vise à élargir les viviers de recrutement des administrations pour des emplois de catégorie A ou B difficiles à pourvoir, s’adresse aux jeunes âgés de 28 ans au plus sans emploi ainsi qu’aux personnes de 45 ans et plus en situation de chômage de longue durée et bénéficiaires de minima sociaux. Une priorité de recrutement est accordée, à aptitude égale, aux candidats qui résident dans un quartier prioritaire de la politique de la ville, dans une zone de revitalisation rurale ou dans une collectivité ou un territoire où les jeunes connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi, notamment en outre-mer.
Les employeurs concernés sont les administrations centrales de l’Etat, les services déconcentrés en dépendant, les services à compétence nationale ou les établissements publics de l’Etat ainsi que les établissements publics administratifs qui recrutent par voie de concours organisé par le ministère de tutelle.
Il est à noter que tous les emplois de niveau de catégorie A ou B peuvent faire l’objet d’un recrutement en contrat PrAB, sous réserve des exclusions réglementaires possibles pour les personnes de nationalité étrangère. Par ailleurs, le dispositif n’est pas ouvert aux personnes qui ont déjà la qualité d’agent public lors du recrutement.
La circulaire précise les modalités de recrutement et de recevabilité du dossier du candidat à un contrat PrAB en soulignant qu’il appartient à l’administration qui recrute de vérifier que les candidats remplissent les conditions d’accès. Les avis de recrutement font l’objet d’une publicité préalable par le futur employeur par la voie de son site internet, du site de Pôle emploi et du site internet de la bourse interministérielle de l’emploi public (biep.gouv.fr).
Une commission de sélection reçoit les dossiers des candidats, les sélectionne puis procède à l’audition des candidats au cours d’un entretien d’au moins vingt minutes. Au cours de cet entretien, le candidat présente son parcours et ses motivations à rejoindre le service public.
La circulaire explicite également la nature du contrat de travail dont bénéficient les agents concernés. Ce contrat, conclu pour une durée minimale de douze mois et d’une durée maximale de deux ans, est un contrat de droit public régi par les dispositions du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat à l’exception de celles expressément exclues par le premier alinéa de l’article 2 du décret n° 2017-1471 du 12 octobre 2017. L’annexe de la circulaire comprend un modèle de contrat type à utiliser pour les contrats PrAB.
La durée et la date du recrutement doivent être déterminées par cohérence avec les dates des concours visés et le calendrier des formations afférentes. Une période d’essai de deux mois est prévue.
La rémunération de l’agent est composée du salaire de base indiciaire équivalant à l’indice servi aux fonctionnaires stagiaires issus du concours externe pour l’accès au corps correspondant à l’emploi occupé et, le cas échéant, de l’indemnité de résidence, du supplément familial de traitement et des primes et indemnités versées à ces mêmes stagiaires.
L’agent s’engage à exécuter les tâches qui lui sont confiées, à suivre la formation qui lui est dispensée et à se présenter au concours correspondant à l’emploi occupé.
L’administration met en place un parcours de formation adapté aux besoins de l’agent dont la durée est comprise au minimum entre dix et vingt-cinq pour cent de la durée totale du contrat soit entre 160 heures et 400 heures pour un contrat conclu pour une durée de 12 mois. Un tuteur volontaire désigné par l’administration accompagne l’agent dans son parcours de formation et lui apporte tout conseil utile.
La circulaire demande aux employeurs, à compter de 2019, de communiquer chaque année un bilan de l’expérimentation aux comités techniques compétents ainsi qu’à la DGAFP.
Actualité juridique des collectivités territoriales (AJCT), n° 4 avril 2018 : Dossier sur la formation des agents territoriaux, Laurent Derboulles, Philippe Rouquet, Xavier Pocquet du Haut-Jussé et Céline Wilson, p. 184-195 p. 199-202
Ce dossier composé de quatre articles concerne le droit à la formation des agents territoriaux et sa mise en œuvre par le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), acteur de la formation professionnelle. Un focus particulier est également fait sur l’apprentissage dans la fonction publique territoriale.
Ce dossier composé de quatre articles concerne le droit à la formation des agents territoriaux et sa mise en œuvre par le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), acteur de la formation professionnelle. Un focus particulier est également fait sur l’apprentissage dans la fonction publique territoriale.
Ce dossier composé de quatre articles concerne le droit à la formation des agents territoriaux et sa mise en œuvre par le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), acteur de la formation professionnelle. Un focus particulier est également fait sur l’apprentissage dans la fonction publique territoriale.
Les cahiers juridiques de la Gazette, n° 209 avril 2018 : « Le compte personnel d’activité des agents », Stéphane Brunella, p. 24-26
Cet article étudie la portée du décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 relatif au compte personnel d’activité, précisant les modalités de mise en œuvre du compte personnel d’activité, du compte personnel de formation (CPF) et de la formation professionnelle tout au long de la vie, ainsi que les modalités d’utilisation du compte.
Cet article étudie la portée du décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 relatif au compte personnel d’activité, précisant les modalités de mise en œuvre du compte personnel d’activité, du compte personnel de formation (CPF) et de la formation professionnelle tout au long de la vie, ainsi que les modalités d’utilisation du compte.
Cet article étudie la portée du décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 relatif au compte personnel d’activité, précisant les modalités de mise en œuvre du compte personnel d’activité, du compte personnel de formation (CPF) et de la formation professionnelle tout au long de la vie, ainsi que les modalités d’utilisation du compte.
Le 15 mai 2018 a été publié le rapport annuel de l’Observatoire de la laïcité qui aborde, notamment, le principe de laïcité et l’obligation de neutralité dans les services publics ainsi que leurs implications dans l’exercice quotidien des fonctions des agents publics.
Ce rapport détaille les propositions retenues à la suite de la commission Laïcité et Fonction publique et les actions engagées en 2017 par le ministère de l’action et des comptes publics afin de développer la culture de la laïcité dans la fonction publique telle que l’adoption de la circulaire du 15 mars 2017 relative au respect du principe de laïcité dans la fonction publique (Vigie n° 90-Avril 2017).
Ce rapport fait notamment le point sur le nombre de textes publiés au « Journal officiel » en hausse de 4,8%, en 2017 par rapport à 2016.