Représentant souvent la plus grande partie des dépenses de l’Etat, la rémunération des agents publics reste un élément-clé de la gestion des ressources humaines. La répartition entre ses différentes composantes (fixes et variables), les modes d’augmentation et la part d’individualisation sont autant d’indicateurs qui permettent de déterminer son positionnement et la marge de manœuvre dans les finances publiques.

Une étude menée récemment par l’OCDE  présente l’éventail des politiques de rémunération et met en lumière la part liée à la performance. Une tendance qui progresse et concerne aujourd’hui une majorité (4/5^e) des pays.

L’auteur constate la difficulté à comparer les systèmes nationaux, qui restent impactés par les modèles de fonction publique (carrière ou emploi) et sont le reflet de la façon dont les gouvernements transposent et adaptent les pratiques initiées dans le secteur privé.

Un indice de mise en œuvre de la RFP a été construit. Il prend en compte plusieurs critères : existence d’un mécanisme et catégories de personnels concernées, part de la rémunération annexe, incidence sur l’évolution de carrière.

Le Danemark et le Japon  sont les deux pays qui appliquent cet instrument comme un véritable outil actif de gestion en utilisant des mesures fortement incitatives (combinant primes ponctuelles et hausses de traitement) pouvant aller jusqu’à 40 % de la rémunération et concernant la plupart des agents.

En Italie, le déploiement de la RFP, sur une base individuelle, s’est heurtée pendant plusieurs années à une forte résistance. Le gouvernement a décidé d’introduire début 2018 un modèle mixte alliant performances individuelle et collective.

Au Royaume-Uni, suite aux recommandations du rapport Hutton, le gouvernement a mis en place en 2017 un double système de complément de rémunération, lié à la performance de l’agent sur ses missions d’une part, et à des contributions exceptionnelles d’autre part, ce qui permet de valoriser les travaux en mode projet.

En Suisse, la RFP est individualisée mais n’est pas une prime. Un pourcentage d’augmentation est attribué en fonction de l’évaluation et permet à l’agent de progresser plus rapidement sur sa grille de rémunération.

En 2017, seuls 11 pays sur 35 avaient définitivement supprimé l’avancement automatique à l’ancienneté.