Le dossier de ce numéro 29 est consacré à l'égalité professionnelle femmes-hommes et plus particulièrement aux avancées permettant de corriger les écarts qui existent encore. Nous vous présentons l'approche de quelques pays sur ce sujet et les démarches inspirantes qu'ils mettent en place.
Au-delà de l'actualité, vous découvrirez l'expérience collaborateur des jeunes chez Air Liquide ainsi que les directives en matière d'utilisation des réseaux sociaux par les personnels du secteur public australien.

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La rédaction de vision RH

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En 2015, les pays membres de l’OCDE ont adopté une recommandation sur l’égalité femmes-hommes dans la vie publique. Pour aider plus concrètement les administrations nationales, l’organisation a élaboré, au début de cette année, une boite à outils. Elle présente des mesures efficaces pour accroître la présence des femmes et des questionnaires d’autoévaluation afin que les institutions assurent un suivi systématique de leurs actions.

Mais qu’en est-il réellement aujourd’hui ? Quels écarts persistent encore et quels dispositifs ont été mis en place pour tenter de les corriger ?

Alors qu’elle ne devrait pas faire l’objet de différence puisqu’elle doit reposer exclusivement sur la qualification et le grade ou l’emploi exercé, la rémunération - prise dans sa globalité - reste encore l’une des causes d’inégalités entre femmes et hommes du secteur public.

Sur ce plan, l’Islande est le premier pays au monde à avoir voté, en 2017, une loi sur l’égalité des salaires qui s’applique à tous les employeurs et devra être effective au plus tard en 2022. Le texte stipule que la manière dont le niveau d‘études, l'expérience, la responsabilité et d'autres facteurs de performance sont valorisés et intégrés dans le système de rémunération doit être documenté. Cela est contrôlé par des audits dont les rapports sont communiqués au personnel et aux syndicats. En outre, la législation permet aux agents qui se trouvent dans une situation défavorable avérée de demander une indemnisation.

L’égalité professionnelle se mesure par des comparaisons de profils identiques à un moment donné, mais elle est en fait le résultat de plusieurs composantes, jalonnant le parcours individuel et qui sont autant de leviers pour permettre à chaque femme - quel que soit le niveau hiérarchique - d’avoir les mêmes perspectives que ses collègues masculins.

Prendre en compte le temps consacré à la parentalité, tel est le choix qu’a fait l’Estonie, organisée pourtant sur un modèle de fonction publique d’emploi. Suivant l’exemple d’entreprises privées innovantes, le Gouvernement a décidé que toutes les périodes de disponibilité prises pour élever un enfant, seront comptabilisées au même titre que les périodes d’activité dans la progression de la carrière. En Australie, la ville de Sydney prend à sa charge les cotisations retraite pendant la partie non rémunérée du congé parental (34 semaines sur 52).

Briser le plafond de verre de l‘accès aux postes à responsabilité est depuis une décennie une priorité en Slovénie. Avec 56,1 % de femmes qui occupent des postes de direction dans le secteur public, le pays est aujourd’hui en tête sur le continent européen (où la moyenne est de 41,9 %). Il montre que le maintien d’une répartition équilibrée reste possible - même en abandonnant la règle des quotas qu’il avait mise en place dans un premier temps - et ce, en proposant des mécanismes adaptés pour combiner vie professionnelle et personnelle. Au Canada, déjà très bien classé au niveau mondial, un processus de sélection plus transparent a largement contribué à une meilleure représentation des femmes. Depuis juillet 2019, elles constituent 53 % des nominations. En matière d’accompagnement, on peut citer les programmes de mentorat Women in Lead en Irlande et Cross-Mentoring en Autriche. Ils soutiennent le développement de carrière en aidant les participantes à concevoir un plan ou une stratégie personnelle pour accéder aux fonctions de leadership.

Un taux de féminisation important des métiers est dans les faits - et malgré toutes les règlementations interdisant la discrimination - souvent à mettre en parallèle avec des conditions moins favorables. Pour y remédier la Suisse, qui a obtenu en 2018 le prix des Nations Unies pour le service public dans la catégorie « égalité des sexes », a entamé un processus de réévaluation des fonctions : une meilleure reconnaissance des compétences psychosociales a eu pour effet de revaloriser les professions comprenant plus de 50 % de femmes.

Au cœur de son plan de relance, le Gouvernement prépare une réforme de l’Administration générale de l’État (AGE). Les axes majeurs sont l’égalité des sexes, la promotion de la diversité et de l'inclusion pour une responsabilité sociale plus forte, l‘amélioration des systèmes de GRH avec notamment la reconnaissance de la carrière horizontale (mobilité sur des postes de même niveau) et une évaluation de la performance à tous les échelons.

L’agence des employeurs publics a défini sa nouvelle stratégie en matière de politique RH pour les années à venir. Sur le thème « Employeur de demain - les compétences de l’État développent la société », elle s’organise autour de trois objectifs : attractivité, leadership et innovation. Chacun d‘entre eux comporte des propositions de plans d‘actions que les services sont invités à décliner en fonction de leur activité ou spécificité.

Récompensée par un premier prix dans la catégorie « ressources humaines » de l’observatoire Territoria, la démarche - adaptée au contexte de la collectivité - fournit des moyens à des agents de la région qui choisissent de s’engager pour devenir intrapreneurs et résoudre des problèmes qu’ils ont identifiés. Un hackhaton a permis de sélectionner six projets et un incubateur interne assure l’accompagnement des candidats.

Commandée par le ministère fédéral de l’Intérieur, une enquête a été réalisée auprès de plusieurs milliers d’étudiants afin de mieux connaître leurs attentes et priorités. S’ils mettent avant la sécurité de l’emploi et les progrès en matière d’équilibre des temps de vie (plus importants que la rémunération), les répondants évoquent le manque d‘opportunités pour des carrières individualisées et une culture de travail peu ouverte et innovante.

GRID est une base de données (combinant plusieurs sources) utilisée pour produire des informations qui améliorent le recrutement dans la Fonction publique. Afin d’en faciliter l’utilisation par les services RH, ses concepteurs ont développé Golden Thread (fil d‘or), un outil d’analyse permettant d’obtenir - et d’afficher dans des formats plus intuitifs - des tableaux de bord en ligne sécurisés et accessibles à la demande.

Fonctionnalité nouvelle dans le SIRH fédéral, le module Onboarding a pour finalité de suivre de façon dématérialisée la phase postérieure à l’embauche. Il fournit au nouvel employé des éléments personnalisés relatifs à son poste et ses fonctions, aux activités et à l’organisation de son service ou encore à son offre de formation, ainsi que des questionnaires dynamiques afin de recueillir son retour d’expérience.

Poursuivant la réforme de l’évaluation des agents publics menée depuis deux ans, le Gouvernement a annoncé la création d’une équipe chargée d’identifier les facteurs qui, en appliquant les sciences du comportement à l'administration, peuvent améliorer la motivation et le sentiment d'appartenance. Les résultats de ces travaux doivent contribuer à un renforcement des critères d’appréciation relevant de la sphère cognitive.

Chaque collectivité devra, le 1er janvier 2021, avoir élaboré ses lignes directrices de gestion. Un exercice qui peut s’avérer être complexe. Pour les y aider, l’observatoire de la FPT a développé un outil d’aide (données pré-remplies, éléments de comparaison) dont l’objectif est de proposer une trame d’aide en matière de stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et de promotion / valorisation des parcours professionnels.

Utilisé massivement depuis le début de la crise sanitaire, l’échange professionnel par caméra interposée a aussi ses codes qu’il vaut mieux connaître et qu’il convient de respecter. Les employeurs publics irlandais ont publié un guide rappelant les bons usages de la connexion depuis un domicile. De nombreux conseils tant pratiques que techniques qui participent à optimiser un mode de contact en devenir.

Fruit  de la négociation entre les partenaires sociaux des administrations centrales (TUNED / EUPAE), l’accord sur les droits à l’information et la consultation sur les restructurations n’a pas été transposé en droit européen. S’opposant à ce refus de la Commission, La Fédération syndicale européenne des services publics fait appel auprès de la CJCE de la première décision, une première en matière de politique sociale.

Mis en place par le service commun de prévention et de protection au travail des Services publics fédéraux (Empreva), le nouveau portail permet aux agents de consulter en ligne leur dossier personnel en termes de surveillance de santé et de gestion des risques professionnels, mais aussi d’avoir accès à divers documents et questionnaires. Il peuvent également déposer une demande de consultation médicale spontanée.

Souvent difficile à aborder en raison de causes multiples interagissant entre elles (santé des agents, bien-être au travail, relations interpersonnelles), l’absentéisme peut être réduit s’il fait l’objet de mesures efficaces de prévention. Le Syndicat des DG des collectivités territoriales a élaboré une démarche en trois étapes permettant aux organisations de poser le bon diagnostic afin de trouver les solutions adaptées à la situation.

Mis à forte contribution depuis le début de la crise sanitaire, le groupe Air Liquide, qui emploie 67 000 personnes dans 80 pays, est l’un des quatre industriels français formant le consortium chargé par l’État (1) de produire des respirateurs pour les hôpitaux.

Depuis toujours, l’entreprise a une politique de recrutement à long terme avec pour principal objectif de permettre aux salariés d’évoluer en interne. Une stratégie qui met l’accent sur la détection et le management des talents afin de développer le potentiel de chaque collaborateur.

Tous les ans, près de 800 stagiaires et alternants sont accueillis. Un programme de suivi a été mis en place à leur intention afin de transformer ces premiers pas dans la société en autant d’emplois durables.

Face à une génération dont les attentes et priorités ne sont plus les mêmes et qui est plus encline à changer d’employeur, la DRH mise sur la fidélisation :

• un système d’évaluation et de recommandation fournit une meilleure visibilité sur les profils. Ces éléments sont remontés et partagés afin de pouvoir disposer d’un vivier de jeunes diplômés,

• plusieurs événements (e-cafés mensuels, forum annuel) favorisent l’échange avec des personnels confirmés qui présentent leur parcours et leur métier, tout en donnant des conseils RH.

Avec une démarche qui leur permet également de faire des « propositions de valeur » et de contribuer ainsi à la marque employeur, les nouveaux arrivants ont les cartes en main pour réussir leur intégration.

¹ Avec PSA, Schneider Electric et Valeo.

Ils sont devenus aujourd’hui incontournables, dans la sphère privée comme publique. Les réseaux sociaux - qui permettent à tout un chacun de s’exprimer - sont de réels vecteurs d’influence et certains commentaires ou prises de position provoquent inévitablement des réactions en chaîne.

Quelle Administration n’a pas, à ce jour, été - dans son rôle d’employeur - confrontée au problème posé par le message posté par un de ses agents, clairement indentifiable et outrepassant son devoir de réserve ?

Bien évidemment et en fonction de la gravité des faits, la réponse apportée pendra la forme d’une procédure disciplinaire, voire judiciaire adaptée. Privilégiant la pédagogie et la responsabilité, le secteur public australien a formalisé les premières lignes directrices qui visent à encadrer des pratiques relevant de la liberté d’expression tout en protégeant les institutions publiques.

Le Code de conduite, auquel tous les agents publics sont liés au titre des missions qu’ils exercent, a été amendé et intègre désormais le comportement individuel en ligne comme motif susceptible de porter atteinte à l’image et à l’intégrité de la Fonction publique.

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Un guide a ensuite été élaboré à l‘intention des personnels, de l‘encadrement et des directions pour les aider à comprendre et à évaluer les risques et à trouver un équilibre raisonnable entre les droits des employés en tant qu'individus et leurs obligations en tant que fonctionnaires.

Des points font l’objet d’une vigilance particulière :

• publier de manière anonyme (ou en utilisant un alias) n‘exclut pas, qu‘à un moment donné et par recoupement, tant l‘identité que la nature de l‘ emploi puissent être révélés,

• même si elle clarifie les choses, la clause de non responsabilité présente sur un profil (précisant que les propos ou opinions n‘engagent que leur auteur) est recommandée, elle n‘exonère pas des obligations,

• niveau hiérarchique et impact auprès du public se révèlent être fortement corrélés. En effet, les lecteurs y accorderont naturellement plus de valeur et il sera plus difficile de différencier les commentaires faits à titre privé de ceux faits au nom de son administration.

Avec de nombreux exemples concrets (englobant notamment les actions de partage de contenu), il prodigue des conseils sur la conduite à tenir, tout en insistant sur le fait qu’une utilisation libre mais raisonnée et réfléchie des réseaux reste l’un des meilleurs garants pour préserver la confiance des citoyens.

¹ Partie intégrante de la Loi sur la Fonction publique (« Public Service Act », 1999).