Faire de l’égalité professionnelle une réalité, un long chemin avec des avancées concrètes

En 2015, les pays membres de l’OCDE ont adopté une recommandation sur l’égalité femmes-hommes dans la vie publique. Pour aider plus concrètement les administrations nationales, l’organisation a élaboré, au début de cette année, une boite à outils. Elle présente des mesures efficaces pour accroître la présence des femmes et des questionnaires d’autoévaluation afin que les institutions assurent un suivi systématique de leurs actions.

Mais qu’en est-il réellement aujourd’hui ? Quels écarts persistent encore et quels dispositifs ont été mis en place pour tenter de les corriger ?

Alors qu’elle ne devrait pas faire l’objet de différence puisqu’elle doit reposer exclusivement sur la qualification et le grade ou l’emploi exercé, la rémunération - prise dans sa globalité - reste encore l’une des causes d’inégalités entre femmes et hommes du secteur public.

Sur ce plan, l’Islande est le premier pays au monde à avoir voté, en 2017, une loi sur l’égalité des salaires qui s’applique à tous les employeurs et devra être effective au plus tard en 2022. Le texte stipule que la manière dont le niveau d‘études, l'expérience, la responsabilité et d'autres facteurs de performance sont valorisés et intégrés dans le système de rémunération doit être documenté. Cela est contrôlé par des audits dont les rapports sont communiqués au personnel et aux syndicats. En outre, la législation permet aux agents qui se trouvent dans une situation défavorable avérée de demander une indemnisation.

L’égalité professionnelle se mesure par des comparaisons de profils identiques à un moment donné, mais elle est en fait le résultat de plusieurs composantes, jalonnant le parcours individuel et qui sont autant de leviers pour permettre à chaque femme - quel que soit le niveau hiérarchique - d’avoir les mêmes perspectives que ses collègues masculins.

Prendre en compte le temps consacré à la parentalité, tel est le choix qu’a fait l’Estonie, organisée pourtant sur un modèle de fonction publique d’emploi. Suivant l’exemple d’entreprises privées innovantes, le Gouvernement a décidé que toutes les périodes de disponibilité prises pour élever un enfant, seront comptabilisées au même titre que les périodes d’activité dans la progression de la carrière. En Australie, la ville de Sydney prend à sa charge les cotisations retraite pendant la partie non rémunérée du congé parental (34 semaines sur 52).

Briser le plafond de verre de l‘accès aux postes à responsabilité est depuis une décennie une priorité en Slovénie. Avec 56,1 % de femmes qui occupent des postes de direction dans le secteur public, le pays est aujourd’hui en tête sur le continent européen (où la moyenne est de 41,9 %). Il montre que le maintien d’une répartition équilibrée reste possible - même en abandonnant la règle des quotas qu’il avait mise en place dans un premier temps - et ce, en proposant des mécanismes adaptés pour combiner vie professionnelle et personnelle. Au Canada, déjà très bien classé au niveau mondial, un processus de sélection plus transparent a largement contribué à une meilleure représentation des femmes. Depuis juillet 2019, elles constituent 53 % des nominations. En matière d’accompagnement, on peut citer les programmes de mentorat Women in Lead en Irlande et Cross-Mentoring en Autriche. Ils soutiennent le développement de carrière en aidant les participantes à concevoir un plan ou une stratégie personnelle pour accéder aux fonctions de leadership.

Un taux de féminisation important des métiers est dans les faits - et malgré toutes les règlementations interdisant la discrimination - souvent à mettre en parallèle avec des conditions moins favorables. Pour y remédier la Suisse, qui a obtenu en 2018 le prix des Nations Unies pour le service public dans la catégorie « égalité des sexes », a entamé un processus de réévaluation des fonctions : une meilleure reconnaissance des compétences psychosociales a eu pour effet de revaloriser les professions comprenant plus de 50 % de femmes.