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La rédaction de vision RH

Modernisation des missions dans le secteur public, utilisation croissante voire généralisée du numérique, mutations démographiques mais aussi territoriales sont autant de facteurs qui imposent à l’Administration de se transformer. Pour maintenir l‘indispensable équilibre entre contraintes budgétaires et attentes des citoyens, les États employeurs doivent faire évoluer leur stratégie RH et élaborer de nouveaux outils de gestion.

Plusieurs pays ont entrepris des réformes visant à favoriser les mobilités. L’accompagnement des personnels y a toujours joué un rôle majeur car il est la clé de voûte de la réussite.

Confrontée à un recentrage de ses missions, l'administration fédérale canadienne a dû procéder à un réaménagement de ses effectifs. Encadré par une directive, le dispositif qu'elle a mis en place incluait des priorités d’emploi pour les fonctionnaires dont le service était restructuré, mais aussi l’accès réservé à un programme d’échange de postes.

Pour redynamiser certaines villes moyennes, le Gouvernement danois a délocalisé plusieurs ministères et agences. Les agents ayant accepté la mobilité ont obtenu deux jours de télétravail et le transport quotidien est inclus dans le temps de travail.

La mobilité est mise aussi au service du transfert de compétences : le programme irlandais « Civil Service Mobility » vise à encourager les fonctionnaires à postuler en dehors de la région capitale, afin de combler les emplois territoriaux vacants dans certains comtés. Pour les conjoints qui ne trouveraient pas de poste dans la même localité, une expérimentation menée par trois ministères permet le détachement dans le secteur privé.

Dans un contexte où les carrières se déclinent en phases successives, accompagner c’est aussi permettre aux agents publics d’évoluer dans des parcours professionnels variés et de saisir de nouvelles opportunités.

Dans le cadre de la mise en place par l'administration néerlandaise d’un nouveau système intégré de gestion RH, une application permet aux agents, sur la base d’algorithmes, de faire des projections de carrière. Des ateliers collectifs de développement professionnel sont également proposés.

Rendre certains postes plus accessibles aux agents souhaitant changer de filière fut l'objectif du programme britannique « Success Profiles », les postes éligibles y ciblent prioritairement la prise en compte des compétences comportementales et la reconnaissance de l’acquis professionnel.

Afin d'accompagner les personnels en dernière partie de carrière qui peuvent rencontrer des difficultés en situation de mobilité, la DRH de l'État suédois développe une offre spécifique afin de contribuer à leur meilleure adaptation à un nouvel environnement.

La transformation publique se traduit également par une évolution des organisations de travail, avec la mise en place de nouveaux modèles alliant autonomie, flexibilité et responsabilisation qui doivent être accompagnés.

Introduire de la souplesse dans la gestion des temps de travail peut se faire par la mise la place d'un compte épargne temps valable toute la carrière, donc transférable en cas de changement d’employeur, une façon de répondre à un besoin croissant de flexibilité dans les bureaux. C'est ce dont vont bénéficier prochainement les fonctionnaires allemands. Ils pourront l'alimenter en heures supplémentaires et jours de congés non pris, ou bien encore en indemnités que l’agent choisira de faire porter à son crédit.

De même, inciter les services à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et personnelle est une tendance en forte évolution. L'Administration italienne s'est ainsi engagée, par la directive « Lavoro Agile » (entrée en vigueur en 2018), à ce que 10 % des agents publics bénéficient en 2020 d’aménagements de travail spacio-temporels.

Inscrites dans le traité de coalition, plusieurs dispositions vont concerner les fonctionnaires fédéraux : création d’indemnités pour certains métiers en tensions, suppression du supplément de rémunération perçu par les agents mariés au profit d’une augmentation de celui versé au prorata du nombre d’enfants, agrandissement du parc de logements locatifs réservés, notamment dans les villes où les loyers sont les plus élevés (Francfort, Munich).

La réforme des retraites « Quota 100 » entrée en vigueur le 1^er février dernier va permettre à un grand nombre d’agents publics de cesser plus tôt leurs fonctions. Pour être éligible, la règle est simple : en additionnant l’âge de départ et le nombre d’années travaillées, on doit obtenir 100. Le texte prévoit un délai de six mois pour le dépôt de la demande et l’Administration doit s’engager à remplacer et former pendant cette période.

Après les difficultés rencontrées avec le logiciel Phenix, le Gouvernement a choisi de se doter d’un nouveau système d’information intégré RH et paye. L’équipe ProGen travaille sur la définition d’une solution numérique mobile et accessible en tout temps. Elle est fondée sur les besoins des utilisateurs, qui sont exprimés grâce à une plateforme collaborative, et sur les processus de gestion transactionnelle.

Face à l’accroissement de ses missions, l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution  (ACPR) va augmenter sensiblement le nombre d’embauches réalisées en dehors de la voie du concours. Elle innove en organisant son premier « jobdating ». Objectif de l’événement : permettre aux candidats de venir échanger pendant 20 minutes avec des collaborateurs sur leurs métiers, avant de discuter avec des recruteurs.

Alors que le pays ne compte au niveau national qu’une seule langue officielle (le castillan), le Gouvernement va verser une prime aux agents publics de l’État en contact avec le public et qui parlent au moins une des trois langues régionales (basque, catalan et galicien). Cette mesure s’inscrit dans le développement commun de la Fonction publique et de la politique territoriale qui ont été regroupées dans un même ministère.

L’Administration norvégienne a conçu un parcours d’intégration pour les agents nouvellement recrutés. « God Start! » est une plateforme dédiée qui met à leur disposition à la fois des connaissances générales sur l’État employeur et pratiques sur leur nouvel environnement. Le programme d’acquisition dure six mois et est ponctué, à différentes étapes, d’entretiens avec différents responsables afin de faire le point.
 

CEGOS (organisme de formation) publie la 3e édition de sa « radioscopie des DRH ». Principal constat : la fonction s’est complexifiée et l’écart se creuse entre ambitions des responsables RH, pratique du métier et attente des salariés. Si la majorité voulait participer au développement des compétences, elle réalise surtout de l’accompagnement au changement, car l’enjeu prioritaire concerne les réorganisations ou restructurations.

« RESIST » est une nouvelle boite à outils mise à la disposition des fonctionnaires pour prévenir les dangers que représentent les fausses informations et leur diffusion. Cette méthode didactique en six étapes (de l’identification au suivi de résultat) délivre les compétences pratiques pour les contrer, en réduire l’impact et renforcer la résilience des organisations. Il est complété par un vaste programme de formations.

L’OCDE donne la parole aux citoyens afin qu'ils s’expriment sur les transformations qui se produisent dans le monde du travail avec le déploiement du numérique et les évolutions démographiques. Selon l’organisation, il est important que les décideurs renforcent la résilience et l'adaptabilité des marchés du travail afin que la transition puisse être gérée avec le moins de perturbations possible, tout en maximisant les avantages potentiels.

Un nouveau congé de douze semaines rémunéré est institué dans l’Administration fédérale. Les agents peuvent désormais en bénéficier s’ils accueillent un enfant ou s’ils apportent des soins à un proche. Une étude a montré que l'octroi de ce congé payé permettrait à l’État d'économiser au moins 50 millions de dollars par an sur les coûts induits par les remplacements de personnel, et donc de contribuer à l’attractivité.

« Toolbox inclusief » est un dispositif mis en place par le Gouvernement pour inciter les administrations à augmenter le nombre mais aussi à mieux insérer les personnes en situation de handicap. Les employeurs publics y trouvent toutes les informations relatives à l’embauche, à l’adaptation du poste de travail ainsi qu’à l’évolution de carrière. Ils peuvent faire appel à un centre d’expertise qui les accompagne dans les différentes étapes.

Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à avoir recours aux solutions numériques pour accélérer leurs processus de recrutement, mais qu’en est-il des étapes sensibles que sont la recherche de profils et la sélection des candidats ?

Au Crédit Agricole, dématérialisation et utilisation du Big data ont intégré le  quotidien des RH.

Cela commence par un travail de prospection. Grâce à une solution innovante¹ qui utilise la technologie de la publicité programmatique, le groupe bancaire effectue un ciblage de candidat proactif :  des propositions d’emploi personnalisées sont envoyées aux seuls profils identifiés, et ce via différents canaux (adresses électroniques, réseaux sociaux).

Une autre technologie intervient ensuite lorsqu’il s’agit de réaliser une présélection, puis un classement des candidatures. Le service recruteur établit le profil comportemental de « l’employé idéal ». Ce portrait-robot est passé au crible d’un questionnaire auquel chaque candidat doit répondre au moment où il postule en ligne, une sorte de « test prédictif » qui évalue les réponses.

Pour terminer, grâce à un système de scoring, le manager obtient une présélection des meilleurs CV, accompagnée d’un guide d’entretien généré spécifiquement sur la base des enjeux comportementaux du poste à pourvoir.

¹ Golden Bees
 

Réussir à composer une Fonction publique représentative de la société - évolutive - qu’elle sert n’est pas toujours une évidence. Selon les contextes culturels ou économiques, les administrations nationales agissent, souvent de  façon segmentée, en matière de diversité et d’inclusion.

En application de la mesure¹ qui figurait en 1^e position de l’accord gouvernemental de 2014, l’Administration fédérale belge se distingue par son approche globale qui prend en compte toutes les différences, qu’elles soient plus ou moins visibles.

Plusieurs instances (groupe de pilotage, groupe de projet et groupes de travail) constituent aujourd’hui le réseau « Diversité fédérale ». Il appuie et donne forme aux projets inscrits dans un plan stratégique triennal, veillant à leur bonne mise en œuvre.

    



Le travail de ce réseau regroupe donc toutes les actions et campagnes de sensibilisation menées dans les thématiques suivantes :

• personnes avec un passé migratoire,

• personnes en situation de handicap,

• égalité femmes / hommes,

• orientation sexuelle, identité et expression du genre,

• personnes en situation de précarité et/ou d’exclusion sociale.

Au nombre des initiatives qui ont  trouvé un écho en contribuant activement au respect de chacun et à un enrichissement pour tous, on peut citer :

• le réseau beproud! (sois fier !) qui a été lancé en 2016 après la publication d’une étude ayant permis de démontrer à quel point, malgré une réglementation nationale progressiste, certains agents ressentent encore des problèmes dans l’acceptation de leur orientation sexuelle. Le projet a bénéficié du soutien des cabinets ministériels.

• la démarche « experts du vécu » qui a consisté, dans un premier temps, à embaucher des personnes ayant elles-mêmes connu une situation de pauvreté pour accompagner dans leurs démarches administratives les citoyens en difficulté. Une expérience qui, après avoir représenté un défi en termes de management RH, a été déployée dans l’ensemble des services publics fédéraux.

Mettre en lumière les petits ou grands projets de diversité en les récompensant pour leurs efforts, tel est l’objectif des « Diversity awards », dont la 4^e édition se tiendra à la fin de cette année.


¹ « Le Gouvernement prendra des mesures afin de refléter la diversité de la société dans la composition du personnel. Il veillera également à la composition diversifiée des jurys de sélection et à la neutralité des procédures de sélection »