Le dossier de ce numéro 41 est consacré à la reconnaissance au travail et plus particulièrement comment l'appréhender pour en faire la marque d'un management positif. Nous vous présentons l'approche de quelques pays sur ce sujet et les démarches inspirantes qu'ils mettent en place.
Au-delà de l'actualité, vous découvrirez le programme d'intégrité chez Alstom ainsi que le déploiement du mentorat dans l'administration hongroise.

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La rédaction de vision RH

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Parce qu’elle est au cœur d’un management de qualité et qu’elle influence inexorablement la motivation et l’engagement tant des individus que des équipes, la reconnaissance professionnelle doit faire l’objet de toutes les attentions (1). Elle constitue une valorisation indispensable qui peut prendre diverses formes et dont les administrations ont, elles aussi, commencé à se saisir.

Dans les pays anglo-saxons, des prix sont traditionnellement remis au sein de la Fonction publique. Ils visent à mettre en lumière des fonctionnaires pour un investissement notable dans l’exercice de leurs missions. Ces distinctions s’inscrivent dans des démarches d’amélioration continue : « A brillant Civil service » au Royaume-Uni, « Be recognized for your achievements » en Irlande ou « Federal employees awards » aux États-Unis.

Il est certain que l’attribution d’une compensation financière (augmentation salariale, complément indemnitaire ou prime exceptionnelle), voire l’accès à une promotion restent encore les moyens les plus utilisés par les services RH.

Mais aujourd’hui, le temps libre est de plus en plus plébiscité, notamment par les jeunes générations. Au Luxembourg, lorsqu‘un agent obtient le niveau maximal dans le cadre du système d’évaluation professionnelle, trois jours de congé de reconnaissance lui sont octroyés pour la période de référence. Celui-ci peut être fractionné en demi-journées ou encore abonder le compte épargne temps.

Sur la même thématique de l’attractivité, une performance reconnue comme excellente pendant trois années consécutives par la hiérarchie au Portugal donne droit au choix à une mobilité au sein d'une administration étrangère, d'une organisation internationale ou non gouvernementale voire à des formations au développement de compétences.

Alors que le travail à distance est toujours intensivement déployé, le besoin de reconnaissance n’en est que plus élevé.  La Norvège met à disposition des managers un guide de bonnes pratiques ainsi qu’un service de conseils personnalisés pour améliorer et surtout systématiser les retours positifs faits à leurs collaborateurs dans un contexte grandissant d’utilisation quasi exclusive des outils numériques.

Certains pays, à l’instar de la Suisse, dépassent le simple cadre de la recommandation et font de l’expression de la reconnaissance l’une des exigences de base pour exercer toute fonction d’encadrement. Une capacité à « témoigner à son personnel de la considération pour ses prestations et son comportement » qui est appréciée dans l’évaluation.

Face à des catégories d’agents publics très diverses, que ce soit par leur âge, leurs conditions de travail ou encore le métier qu’ils exercent, il est opportun d’adapter le dialogue mené. En Finlande, l’État expérimente Osaava:ksi (facteur de succès), un outil numérique qui utilise le principe de la discussion continue sur les objectifs et réalisations en fournissant un canal prêt à l'emploi, ce qui favorise l’interaction régulière.

La reconnaissance doit être vue comme un facteur psychosocial à part entière car elle influe sur la fidélisation et la mobilisation des personnels. Au Canada, l’École de la Fonction publique forme des conseillers au sein de chaque organisation et a conçu un outil de travail qui permet d’attirer l’attention sur des points de vigilance, à commencer par toujours obtenir l’accord préalable de l’intéressé lorsqu’on souhaite lui rendre hommage au cours d’un événement ou devant un groupe de personnes.

Non formelles mais tout aussi efficaces, les gratifications peuvent s’effectuer de façon plus confidentielle. En Australie, le gouvernement a créé la plateforme eThanks pour permettre à chaque agent d’exprimer ses remerciements à un(e) collègue qui en recevra une version imprimable et personnalisée.

¹ Une enquête menée à l'été 2021 par le collectif « Nos services publics » auprès de 4 500 agents cite le manque de reconnaissance comme l'un des motifs de mal-être.

Les emplois des administrations centrales sont désormais répartis en quatre catégories : opérationnels, assistants, fonctionnaires (encadrement supérieur) et experts de haut niveau. Ce nouveau modèle intègre des critères de flexibilité fonctionnelle qui correspondent mieux aux besoins des organisations. Il doit ainsi faciliter la gestion des RH tout en offrant aux personnels un parcours d'évolution professionnelle souple et incitatif. 

De plus en plus de jeunes en recherche d’emploi sont des aidants. Pour leur montrer que cette situation est parfaitement compatible avec un emploi public, le Civil service a lancé une campagne dans laquelle il met en avant ses deux dispositifs phares : la charte obligatoire dans chaque établissement et le « passeport » remis à chaque nouvel agent afin de lui permettre de conserver dans la durée les aménagements de poste dont il bénéficie.

Dans le cadre de la Présidence française de l’UE qui vient de débuter, treize pays ont mis en scène, devant un jury d’experts européens, leur solution innovante au service de la transformation numérique des États. Sept d’entre elles ont été sélectionnées sur la base notamment de leur degré de réplicabilité et seront présentées le 17 mars lors de la réunion à Strasbourg du Réseau européen des administrations publiques (EUPAN).

État des lieux sur l’attractivité, un « baromètre de la fidélité à l’emploi public » vient d’être publié. Il révèle que 80 % des agents se posent la question de changer de service ou de fonctions et près d'un tiers seraient prêts à rejoindre le secteur privé. Les quatre motifs cités sont (par ordre d’importance) : une meilleure rémunération, une réelle flexibilité au sein de l’organisation, un équipement plus adapté et la reconnaissance au travail.

Accompagner le développement des laboratoires d’innovation publique, grâce à un partage d’expertises et aux témoignages d’acteurs, tel est l’objectif de la formation lancée par la DITP. Il s’agit de mettre en pratique des méthodes et outils réutilisables, afin de permettre aux équipes de mieux comprendre les enjeux et de faire mûrir leurs intuitions pour construire une réponse opérationnelle et pouvoir planifier son déploiement.

Opérateur national de formation, HAUS a élaboré une offre de coaching personnalisée pour répondre aux nouveaux besoins apparus depuis la crise sanitaire. Elle est destinée aux personnes qui interviennent comme mentors et soutiennent des collègues pendant la première année de leur prise de poste, dans la définition et l’acquisition de compétences. Le dispositif doit améliorer l’intégration et favoriser l’engagement.

Il a été décidé de faire évoluer la procédure d’évaluation des fonctionnaires. Un dialogue continu devient l’élément central, permettant de simplifier la tenue de l’entretien annuel. Cette nouvelle approche veut installer une coopération efficace autour d'objectifs en nombre limité grâce à des retours en continu d'informations qui sont intégrés dans le fonctionnement quotidien. Par ailleurs, le lien avec la rémunération sera supprimé.

Un ensemble de six exigences devient le socle commun à l’encadrement supérieur : façonner l'avenir avec audace, stimuler l'innovation de manière inspirante, créer de la valeur pour ses équipes, garantir leur bien-être au travail, être dans un mode d’évolution permanente et obtenir les meilleurs résultats. Le niveau d’efficacité attendue pour chacune de ces compétences est décrit et soumis à évaluation tout au long de la carrière.

En complément des opérateurs traditionnels de formation (académies fédérale, ministérielles et régionales), l’Austrian School of Government va voir le jour en 2023. Structure numérique et agile, elle assurera la coordination des enseignements dispensés aux agents publics et formulera des recommandations pour l’évolution des contenus et méthodes en établissant des partenariats avec les acteurs du monde académique et scientifique.

Si le nouvel accord relatif au télétravail permet - en situation normale - d’y avoir recours jusqu’à trois jours par semaine, deux modalités spécifiques permettant d’augmenter la quotité jusqu’à 90 % du temps ont été ajoutées au décret. Les agents dont les fonctions sont compatibles et qui résident dans des zones faiblement peuplées pourront en bénéficier et cela pourra être proposé aux candidats lorsqu’il y a une difficulté avérée de recrutement.

Mettre en place la négociation collective est devenu une réalité. Pour aider les différents acteurs du dialogue social à s’y préparer sereinement, un guide a été publié. Il répond aux questions pratiques qu‘ils peuvent se poser, notamment sur les sujets entrant dans le périmètre de l‘ordonnance, les personnes pouvant y participer, les effets juridiques des clauses contenues dans un accord et comment il peut être révisé, suspendu ou dénoncé.

Très demandé par les agents qui éprouvent encore certaines difficultés à s’adapter psychologiquement à un environnement professionnel qui a changé, un comptoir social rassemble toutes les informations utiles dans une plateforme de connaissance interactive. Plusieurs autotests sont mis à la disposition afin de réaliser un premier diagnostic. Des conseillers formés à la prévention sont également joignables et proposent un suivi personnalisé.

Il est fréquent de lier intégrité et secteur public. Même si les entreprises évoluent dans un univers commercial et concurrentiel, elles doivent, elles aussi, respecter des règles afin de prévenir toute corruption.

Spécialisée dans les transports ferroviaires, la multinationale française a initié un programme visant à diffuser une culture qui encadre tous les aspects d’une conduite professionnelle responsable.

L’équipe (indépendante) Éthique et Conformité cartographie les risques en se reposant sur une analyse des activités du groupe. Elle identifie les actions pertinentes à mener, au nombre desquelles figurent :

• l’élaboration d’un code et d’instructions pour sécuriser les relations avec les partenaires, fournisseurs et sous-traitants, mais aussi en interne,

• l’organisation de formations en face à face et à distance afin d'expliquer et de sensibiliser à la politique,

• l’animation d’une communauté d'Ambassadeurs, tous volontaires et issus principalement des fonctions juridique, finance et ressources humaines. Ils jouent le rôle de point de contact pour recueillir les questions et y répondre.

Une procédure simple et accessible a été mise en place pour faciliter le lancement d‘alerte et des engagements forts ont été pris pour protéger leurs auteurs.

Alstom est certifiée ISO 37001 (1), une des normes internationales les plus exigeantes.

¹ La certification a été attribuée par AFAQ après une évaluation complète et rigoureuse du programme et de sa mise en œuvre.

Faire face à une baisse de l’intérêt pour un emploi public est un défi que doivent relever les administrations de nombreux pays. Pour les générations qui débutent leur parcours professionnel, la façon dont elles vivent les premières années est déterminante.

Le Gouvernement de Budapest a ainsi fait le constat en 2017 que 15 % des recrutés démissionnaient dans un délai d’un an. Afin d’inverser cette courbe, il a mené une vaste enquête auprès des personnels. Les répondants ont massivement pointé le manque d’accompagnement, clé de l’intégration.

Une task force (1) a été chargée d’élaborer une méthodologie pour mettre en place une démarche de mentorat dans la Fonction publique, au titre de l’une des composantes de la nouvelle stratégie RH.

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S'inspirant de quelques initiatives locales, de plusieurs bonnes pratiques étrangères et des programmes nationaux d’insertion pour jeunes diplômés, les concepteurs favorisent une approche globale qui répond à plusieurs enjeux :

• contribuer à la « socialisation » de celles et ceux qui découvrent un milieu organisationnel dont ils ne connaissent nécessairement pas les codes et usages,

• identifier les fonctions critiques pour lesquelles la transmission de l’expérience ne peut se faire que sur la base d’une relation de confiance, reposant sur des échanges réguliers pendant une période déterminée.

Trois modules (préparation, insertion et évaluation) formalisent les étapes et l’implication des acteurs concernés. On note par exemple que les services RH interviennent en binôme avec le mentor pour évoquer les aspects liés au développement de la carrière. Les managers peuvent quant à eux être sollicités pour préciser ou ajuster les compétences requises sur le poste.

Pour lancer des opérations pilotes dans des bureaux volontaires et représentatifs, 45 candidats ont été sélectionnés dans un premier temps. Aujourd’hui au nombre de 300, Ils ont obtenu l’accord de leur hiérarchie et ont suivi une formation dispensée par NKE Ludovika (l’opérateur national).

Deux points ont conforté l’ancrage et la réussite du dispositif : le soutien des équipes de direction et sa prise en compte dans le processus d’évaluation individuelle. Il est dorénavant envisagé de l’étendre aux personnes de retour après une longue absence (maladie, disponibilité ou encore congé parental).

¹ Groupe de travail composé de représentants du Ministère de l’Intérieur et d’experts de l’Université Nationale de la Fonction publique (Ludovika).