Déploiement du mentorat au service des carrières dans l’administration hongroise

Faire face à une baisse de l’intérêt pour un emploi public est un défi que doivent relever les administrations de nombreux pays. Pour les générations qui débutent leur parcours professionnel, la façon dont elles vivent les premières années est déterminante.

Le Gouvernement de Budapest a ainsi fait le constat en 2017 que 15 % des recrutés démissionnaient dans un délai d’un an. Afin d’inverser cette courbe, il a mené une vaste enquête auprès des personnels. Les répondants ont massivement pointé le manque d’accompagnement, clé de l’intégration.

Une task force (1) a été chargée d’élaborer une méthodologie pour mettre en place une démarche de mentorat dans la Fonction publique, au titre de l’une des composantes de la nouvelle stratégie RH.

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S'inspirant de quelques initiatives locales, de plusieurs bonnes pratiques étrangères et des programmes nationaux d’insertion pour jeunes diplômés, les concepteurs favorisent une approche globale qui répond à plusieurs enjeux :

• contribuer à la « socialisation » de celles et ceux qui découvrent un milieu organisationnel dont ils ne connaissent nécessairement pas les codes et usages,

• identifier les fonctions critiques pour lesquelles la transmission de l’expérience ne peut se faire que sur la base d’une relation de confiance, reposant sur des échanges réguliers pendant une période déterminée.

Trois modules (préparation, insertion et évaluation) formalisent les étapes et l’implication des acteurs concernés. On note par exemple que les services RH interviennent en binôme avec le mentor pour évoquer les aspects liés au développement de la carrière. Les managers peuvent quant à eux être sollicités pour préciser ou ajuster les compétences requises sur le poste.

Pour lancer des opérations pilotes dans des bureaux volontaires et représentatifs, 45 candidats ont été sélectionnés dans un premier temps. Aujourd’hui au nombre de 300, Ils ont obtenu l’accord de leur hiérarchie et ont suivi une formation dispensée par NKE Ludovika (l’opérateur national).

Deux points ont conforté l’ancrage et la réussite du dispositif : le soutien des équipes de direction et sa prise en compte dans le processus d’évaluation individuelle. Il est dorénavant envisagé de l’étendre aux personnes de retour après une longue absence (maladie, disponibilité ou encore congé parental).

¹ Groupe de travail composé de représentants du Ministère de l’Intérieur et d’experts de l’Université Nationale de la Fonction publique (Ludovika).