Mieux appréhender la reconnaissance au travail pour en faire la marque d’un management positif

Parce qu’elle est au cœur d’un management de qualité et qu’elle influence inexorablement la motivation et l’engagement tant des individus que des équipes, la reconnaissance professionnelle doit faire l’objet de toutes les attentions (1). Elle constitue une valorisation indispensable qui peut prendre diverses formes et dont les administrations ont, elles aussi, commencé à se saisir.

Dans les pays anglo-saxons, des prix sont traditionnellement remis au sein de la Fonction publique. Ils visent à mettre en lumière des fonctionnaires pour un investissement notable dans l’exercice de leurs missions. Ces distinctions s’inscrivent dans des démarches d’amélioration continue : « A brillant Civil service » au Royaume-Uni, « Be recognized for your achievements » en Irlande ou « Federal employees awards » aux États-Unis.

Il est certain que l’attribution d’une compensation financière (augmentation salariale, complément indemnitaire ou prime exceptionnelle), voire l’accès à une promotion restent encore les moyens les plus utilisés par les services RH.

Mais aujourd’hui, le temps libre est de plus en plus plébiscité, notamment par les jeunes générations. Au Luxembourg, lorsqu‘un agent obtient le niveau maximal dans le cadre du système d’évaluation professionnelle, trois jours de congé de reconnaissance lui sont octroyés pour la période de référence. Celui-ci peut être fractionné en demi-journées ou encore abonder le compte épargne temps.

Sur la même thématique de l’attractivité, une performance reconnue comme excellente pendant trois années consécutives par la hiérarchie au Portugal donne droit au choix à une mobilité au sein d'une administration étrangère, d'une organisation internationale ou non gouvernementale voire à des formations au développement de compétences.

Alors que le travail à distance est toujours intensivement déployé, le besoin de reconnaissance n’en est que plus élevé.  La Norvège met à disposition des managers un guide de bonnes pratiques ainsi qu’un service de conseils personnalisés pour améliorer et surtout systématiser les retours positifs faits à leurs collaborateurs dans un contexte grandissant d’utilisation quasi exclusive des outils numériques.

Certains pays, à l’instar de la Suisse, dépassent le simple cadre de la recommandation et font de l’expression de la reconnaissance l’une des exigences de base pour exercer toute fonction d’encadrement. Une capacité à « témoigner à son personnel de la considération pour ses prestations et son comportement » qui est appréciée dans l’évaluation.

Face à des catégories d’agents publics très diverses, que ce soit par leur âge, leurs conditions de travail ou encore le métier qu’ils exercent, il est opportun d’adapter le dialogue mené. En Finlande, l’État expérimente Osaava:ksi (facteur de succès), un outil numérique qui utilise le principe de la discussion continue sur les objectifs et réalisations en fournissant un canal prêt à l'emploi, ce qui favorise l’interaction régulière.

La reconnaissance doit être vue comme un facteur psychosocial à part entière car elle influe sur la fidélisation et la mobilisation des personnels. Au Canada, l’École de la Fonction publique forme des conseillers au sein de chaque organisation et a conçu un outil de travail qui permet d’attirer l’attention sur des points de vigilance, à commencer par toujours obtenir l’accord préalable de l’intéressé lorsqu’on souhaite lui rendre hommage au cours d’un événement ou devant un groupe de personnes.

Non formelles mais tout aussi efficaces, les gratifications peuvent s’effectuer de façon plus confidentielle. En Australie, le gouvernement a créé la plateforme eThanks pour permettre à chaque agent d’exprimer ses remerciements à un(e) collègue qui en recevra une version imprimable et personnalisée.

¹ Une enquête menée à l'été 2021 par le collectif « Nos services publics » auprès de 4 500 agents cite le manque de reconnaissance comme l'un des motifs de mal-être.