Nous vous adressons nos meilleurs voeux pour cette nouvelle année.

Le dossier de ce numéro 21 est consacré à l'engagement au travail et plus particulièrement à la nécessité de soutenir cet atout majeur d'un secteur public en transformation. Nous vous présentons l'approche de quelques pays sur ce sujet et les démarches inspirantes qu'ils mettent en place.
Au-delà de l'actualité, vous découvrirez le dispositif d'aide aux aidants de Casino ainsi que la récente loi qui modernise la rémunération des fonctionnaires fédéraux allemands.

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La rédaction de vision RH

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Il est souvent le reflet des enquêtes de satisfaction menées auprès des personnels : l’engagement au travail, tant individuel que collectif, est une composante qui revêt une importance croissante dans un contexte de transformation et d’évolution des missions de service public.

Une étude menée en 2016 par l’OCDE indiquait que 23 États membres interrogent - à fréquence plus ou moins régulière - les agents sur leurs attentes et leurs motivations. En revanche, une dizaine seulement reconnaît utiliser les données collectées à des fins d’amélioration de leur stratégie RH.

Si l’approche et les méthodologies diffèrent selon les pays, les résultats sont assez stables : exercer un métier qui contribue à l’intérêt général, source d’égalité entre les citoyens, et bénéficier d’un emploi protégé restent les deux principales valeurs. On note cependant une montée en puissance - liée au changement de génération - de  la reconnaissance professionnelle et de la qualité du leadership.

Les pays de culture managériale anglo-saxonne (Australie, Canada, Etats-Unis, Irlande, Royaume-Uni) sont les plus enclins à recueillir le niveau d’engagement de leurs employés publics. Un travail de communication efficace leur permet d’obtenir des taux de participation élevés et, conformément aux engagements pris en matière de transparence, ils publient les données et analyses de ces baromètres internes sur les sites gouvernementaux.

Certains pays font aussi le choix de développer une « marque employeur » forte qui dépasse le seul cadre du recrutement, c’est le cas notamment des Pays-Bas (werken voor Nederland), de la Suède (Jobba staatligt), de la Suisse ou encore du Royaume-Uni, où le Civil service participe activement à la compétition nationale de l’opération « A great place to work ».

Plusieurs initiatives sont prises pour susciter engagement et motivation chez les agents :

• en Belgique, l’administration utilise le teamcrafting, une méthode qui consiste à ajuster les postes au sein d’une équipe pour créer des fonctions pertinentes et motivantes. Elle permet de faire le lien entre activités d’un collectif et talents individuels en vue d’accroître la cohésion,

• en Estonie, où l’on utilise assez naturellement le terme de « dévouement » (pühendhumus), des actions de formation sont proposées - à tous les niveaux de la hiérarchie - afin d'assurer et de garantir le plus haut niveau d’engagement,

• aux États-Unis, la DRH fédérale  a initié le programme GEAR  (pour « objectifs, engagement, responsabilité, résultats ») qui vise à mutualiser les meilleures pratiques en matière de transformation, permettant d’aligner objectifs de performance et organisationnels,

• en Irlande, l’accent est mis sur la reconnaissance pour l’investissement et les services accomplis (« Be recognized for your achievements »). Au-delà de la mise en lumière au sein de la communauté des agents publics par des distinctions, la dernière version du mode d’évaluation (PMDS) en fait aujourd’hui un critère déterminant,

• au Portugal, un système d’« incitation à l'efficacité des dépenses publiques (FEIS) » a été mis en place avec pour objectif de stimuler les initiatives qui génèrent des améliorations. Il doit être le résultat d’un projet d’équipe. Un montant correspondant à 50 % du montant total de l’économie réalisée est réparti entre tous les collaborateurs.

Au-delà de tout ce qui contribue à être plus efficient ensemble au sein d’une organisation et au service du public, toutes les démarches qui œuvrent pour la qualité de vie au travail et l’équilibre des temps de vie ont bien entendu un fort impact sur l’engagement des agents.

Une convention a été passée entre le Gouvernement, la mutuelle des agents publics (Muface) et quatre assureurs privés. Outre la gratuité de certains soins et de nouvelles actions de prévention, elle contribuera à une meilleure prise en charge de celles et ceux qui résident dans des zones peu denses, dépourvues de centres de santé.  L’État finance seul cette action par une augmentation de 4,5 % de sa contribution en tant qu’employeur.

Dans le cadre de la réforme annoncée de la Fonction publique et compte-tenu de son rôle stratégique, la filière RH va être la première à bénéficier d’une démarche de professionnalisation. Un réseau d’experts a été constitué au sein de la communauté GovTeam, afin d’identifier les bonnes pratiques appelées à être mutualisées et d’apporter son concours à la rédaction des futurs textes statutaires et d’organisation.

Six centres de gestion départementaux de la région se sont regroupés pour recruter un même référent qui intervient sur les trois domaines (déontologie, alerte éthique et laïcité). Ancient magistrat financier d’une chambre régionale des comptes, son statut de personne « externe » à la collectivité territoriale est perçu comme un gage de neutralité par les agents qui apprécient également d’avoir un interlocuteur unique.

« Tahti » est la nouvelle version du SIRH fourni par le centre de services partagés de l’Administration. Conçu pour être un outil de planification stratégique, il intègre des données individuelles plus complètes (déroulement de carrière, évolution des rémunérations, temps de travail, compétences, postes occupés) mais également collectives (enquêtes de satisfaction). Il permet de faire des projections et simulations.

Intermédiaire entre les services RH de la fonction publique hospitalière et les opérateurs du secteur, l’ANFH déploie progressivement un nouvel outil (LA ForMuLE) qui simplifie et dématérialise la gestion de la formation dans les établissements de santé et médico-sociaux (sélection, commande, suivi, paiement). Autre avantage : la mutualisation permet de rationaliser les procédures de commande publique.

Au sein du service public fédéral Stratégie & appui (BOSA), l’équipe Transformation mobilise l’ensemble des acteurs qui s’engagent pour une administration plus agile. Au sein de cette nouvelle communauté, six groupes ont été formés. Ils travaillent sur des aspects concrets pour faire évoluer les organisations en partageant leurs défis et initiatives qui sont publiés sur un espace collaboratif dédié, accessible à tous les fonctionnaires fédéraux.

Diffuser le point de vue et l’expérience d’experts reconnus sur un format portable (balados) dans le cadre de séries thématiques, tel est le choix fait par l’École de la fonction publique pour proposer de nouvelles formations qui touchent plus facilement et plus rapidement l’ensemble des cadres de l’administration fédérale. Une initiative qui répond à une réelle demande au vu de la progression du nombre de connexions.

En complément de la réforme entrée en vigueur il y a deux ans qui corrèle évaluation individuelle et performance organisationnelle, le Gouvernement poursuit la rénovation de son modèle. Outre une généralisation de l’évaluation à 360°, il recommande que les mesures proposées aux agents dépassent le seul cadre monétaire et incluent d’autres formes de reconnaissance (coaching, développement personnel ou mentorat interne).

Une application a été créée pour mettre en relation les fonctionnaires à la recherche d’un mentor et ceux qui souhaitent mettre leurs compétences à disposition d’un(e) collègue. La création de profil a été volontairement réduite aux éléments indispensables et les utilisateurs du réseau LinkedIn peuvent en outre importer certaines données (identité, fonction et localisation, domaines d’expertise).

Une directive sur « les formes de mobile de travail dans l’administration fédérale », entrée en vigueur le 1^er janvier, stipule qu’il est possible de travailler durant un déplacement si la durée et le moyen de locomotion sont compatibles avec la tâche à effectuer. Les fonctionnaires concernés pourront ainsi demander que leur temps de trajet soit comptabilisé en temps de travail. Cette décision répond à une demande des 4 syndicats.

Consciente du rôle de l’encadrement en matière de prévention des risques psychosociaux, la DRH de l’Etat met en place des formations dédiées. Négociées lors des derniers accords collectifs (OK 18), elles ont pour objectif de renforcer les connaissances des managers et de leur fournir des outils concrets pour prévenir et gérer les situations difficiles que leurs collaborateurs peuvent être amenés à vivre dans leur environnement professionnel.

Tous les accords collectifs - dont le nombre est estimé à plus de 800 - relatifs à des services de l’Administration fédérale devront figurer dans une base de données nationale qui va être mise en ligne prochainement, comme le précise un récent décret présidentiel. Cette décision vise à mettre à la disposition du grand public non seulement les textes signés mais également l’ensemble des éléments de la négociation (position de chaque partie prenante).

Selon l’INSEE, près d’un salarié sur cinq a, en France, un proche dépendant. Une situation que le monde de l’entreprise ne peut ignorer et le Gouvernement en a fait l’une de ses priorités.

Le groupe Casino est un précurseur dans ce domaine. Tout a commencé par une série de conférences au cours desquelles  les attentes des personnes concernées ont été recueillies. Un dispositif complet d’accompagnement s’est ensuite construit au fil des années. Il a d’ailleurs servi d'inspiration à la loi « Mathys », qui permet le don de jours de repos.

Outre le plafond de 12 jours annuels inscrit dans un accord¹, les collaborateurs de l’enseigne de grande distribution peuvent aujourd’hui bénéficier :

• d’ateliers mensuels d’information animés par des experts sur des thématiques définies et de groupes de parole encadrés par des psychologues,

• d’une plateforme d’assistance téléphonique gratuite, confidentielle et anonyme ainsi que d’une permanence au siège social,

• d’une aide dans la prise en charge de leurs démarches et d’aménagements de leur temps de travail.

Consciente que l’on touche à un domaine souvent sensible, la DRH affirme que cette démarche continuera á évoluer pour améliorer le quotidien professionnel de celles et ceux qui s’engagent pour un proche.


¹ L’entreprise participe en abondant le fonds collectif de 200 jours par an.

Confrontée à un problème récurrent d’attractivité - même si la tendance est à une légère amélioration -  mais aussi au vieillissement de sa population active, l’Administration fédérale allemande multiplie les initiatives pour pallier cette situation.

Une loi de « modernisation de la structure de rémunération » est entrée en vigueur le 1^er janvier 2020. Elle apporte d’importantes modifications à un texte dont la précédente refonte avait eu lieu en 1975.

Si le modèle de rémunération, fondé sur un système de carrière avec avancement d’échelon à l’ancienneté, n’est pas remis en cause, des dispositions ont été introduites qui doivent permettre de résoudre en premier lieu les difficultés de recrutement de certains métiers en tension :

• les traitements indiciaires de début de carrière sont harmonisés et revalorisés pour l’ensemble des catégories,

• les indemnités mensuelles liées à l’exercice de certaines fonctions régaliennes (police, armée, service de renseignement, sécurité de l’information) ont été fortement réévaluées,

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• la prime d’attractivité  (Personalgewinnungsprämie) est redéfinie. Déjà attribuée aux agents exerçant des métiers en forte concurrence avec le secteur privé (comme ceux de la filière informatique)¹, elle pourra être versée non pas mensuellement mais en une fois, en contrepartie d’un engagement à rester au service de l’Administration pour une durée allant jusqu’à quatre ans (cette période est renouvelable deux fois, la prime est alors réduite d’un tiers),

En matière de mobilité, la nouvelle loi revalorise les indemnités d’expatriation perçues par les fonctionnaires exerçant leurs fonctions à l’étranger. Sur le territoire national, elle assouplit les règles applicables à la séparation géographique² :

• en donnant le choix entre le remboursement du déménagement ou le versement d’une allocation de séparation (Trennungsgeld),

• en prenant en charge un voyage tous les quinze jours pour rejoindre le lieu de résidence familial.

La loi met un terme à une inégalité qui persistait avec le régime général, à savoir une bonification moins favorable pour les enfants nés avant 1992 dans le calcul de la pension de retraite.


¹ Le montant de la prime est fixé à 50 % de la différence entre le traitement de base et le salaire proposé pour un poste identique dans le secteur privé. Elle ne peut toutefois excéder 75 % du traitement de base.
² Conformément à l'article 62, paragraphe 1 de la loi sur la fonction publique fédérale, la mutation d'un fonctionnaire ne nécessite pas son consentement préalable.