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Le dossier de ce numéro 17 est consacré à la qualité de vie au travail et plus particulièrement à ses impacts sur le service que délivre l'Administration. Comme à l'habitude, nous vous présentons l'approche de plusieurs pays sur ce sujet et les démarches inspirantes qu'ils mettent en place.
Au-delà de l'actualité, vous découvrirez l'université des RH de la SNCF ainsi que le nouveau système de retraites du secteur public norvégien.

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La rédaction de vision RH

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Offrir un soutien de qualité aux personnels de la fonction publique permet d'améliorer leur bien-être individuel et leur productivité, afin de pouvoir contribuer simultanément à l'efficacité organisationnelle et à un environnement de travail plus sain.

Les administrations nationales, faisant face aux défis croissants de l’attractivité et des transformations, mènent déjà régulièrement des enquêtes de satisfaction¹. Certaines d’entre elles initient aujourd'hui des démarches portées à l’échelon de tout le pays.

Intégrer la politique de la qualité de vie au travail dans la stratégie globale de qualité de service, c’est le choix qu’a fait Malte. Les RH de l’État font aujourd’hui partie d’une nouvelle direction générale de l’action publique, dont l’une des quatre unités (People Support & Wellbeing) assure cette mission. Aux agents qui rencontrent des problèmes pouvant interférer avec l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, elle apporte un soutien psychologique et confidentiel de premier niveau. Une équipe de psychologues et d’assistants sociaux forment également les managers.

Réduire la bureaucratie et simplifier les procédures pour les usagers n’aura une réelle efficacité dans la durée que si l’on se concentre également sur une indispensable adaptation des conditions de travail des agents. Telle est la nouvelle stratégie du Danemark, pays en tête au niveau mondial sur le plan de la qualité de vie. Accompagnant le développement numérique, l’Agence de modernisation de l’État mise sur la protection du capital humain. Cela se traduit par d’importants investissements tant en formations qu’en équipements pour faciliter le quotidien, négociés lors des dernières conventions collectives (OK18).

Apporter des conseils sur la santé au travail, grâce à des outils didactiques d’autoévaluation, puis une aide personnalisée en cas de besoin, permet de renforcer le travail de prévention. En Autriche, l’Administration propose aux agents le module de formation en ligne « Ich - in Arbeit » (moi, au travail) et met à leur disposition les compétences de son réseau « fit2work » : des professionnels formés spécifiquement pour poser un diagnostic et  accompagner les personnels, mais aussi les services, dans la résolution de situations qui nécessitent une médiation.

Dans un contexte où les vies professionnelles s’allongent et les parcours de carrière se diversifient au gré de mobilités plus ou moins choisies, il est important de garantir une stabilité, indispensable tant à l’équilibre de chacun qu’au transfert de connaissances entre générations. Aux Pays-Bas, le programme gouvernemental « employabilité durable » est ainsi ouvert à tous les personnels du secteur public. Agents, cadres et services RH travaillent ensemble en ateliers à proposer des solutions concrètes visant à faire évoluer les organisations de travail et changer les mentalités.

Naturellement, la question du financement est récurrente. Un premier projet d’amélioration de la QVT financé par des Social Impacts Bonds (contrats à impact social) a été lancé en 2018 en Finlande. Il a permis d’atteindre l’objectif fixé (diminution du nombre  de jours d’absence).

Faire de la Fonction publique le meilleur endroit pour travailler dans le pays ? C’est l’objectif ambitieux que s’est fixé il y a deux ans le Royaume-Uni en lançant « A Brillant Civil Service – A great place to work ». Confrontés aux autres secteurs de l’emploi, les services de la Couronne sont enjoints à améliorer leur performance et les premiers résultats sont visibles.

Même si, aujourd'hui, 9 dirigeants sur 10 reconnaissent « qu'il est du rôle de l'entreprise d'agir pour la santé des salariés », plusieurs études récentes² montrent encore, en France, des différences de perception sur ce qui est concrètement mis en œuvre pour améliorer le bien-être au travail.

¹ Les administrations fédérales du Canada et de la Suisse mènent une enquête de satisfaction chaque année auprès de l'ensemble des personnels.
² Résultats de la dernière étude de l'Observatoire Entreprise et Santé (juin 2019).

Le centre de gestion (FPT) de l’Isère a conçu et mis en ligne une frise chronologique qui permet de suivre, dans le temps, l’entrée en vigueur progressive de la loi de transformation de la fonction publique, votée le 6 août dernier. Cet outil pédagogique détaille, classés en six grandes catégories,  les 94 articles de la loi. Chacun d’entre eux fait l’objet d’une présentation qui décrit notamment les modifications apportées par le nouveau texte.

Alors que leur nombre est en augmentation au sein de l’administration centrale (AGE), les agents contractuels (personal laboral) vont bénéficier d’une amélioration de leur situation qui vise à gommer les écarts avec leurs collègues fonctionnaires titulaires. La nouvelle convention collective redéfinit la classification des postes, en prenant mieux en compte les diplômes et qualifications requis pour l’exercice des fonctions.

Dans le cadre de sa démarche « Jobba statligt » (travailler pour l’État), la DRH propose aux employeurs publics un dispositif pour les aider à promouvoir carrières et métiers, en parlant d’une même voix tout en laissant une possibilité de personnalisation pour répondre aux spécificités locales ou professionnelles. Il se compose de kits de communication, supports graphiques et vidéos de présentation.

Basée à Vienne (Autriche), l’Organisation pour la sécurité et la coopération en Europe, propose des  présentations interactives mensuelles (webinaires) pour faire connaître ses missions et domaines d’expertise. En délivrant des conseils pour la préparation des entretiens, elles visent à susciter des candidatures. La dernière en date s’adresse plus particulièrement aux ressortissants français (au titre des nationalités sous-représentées).

Une convention triennale a été signée entre l’ANFH et le CNFPT visant à faciliter leur coopération. Elle comporte trois volets : connaître et valoriser l’existant, développer les actions communes, promouvoir l’innovation pédagogique et le soutien aux politiques RH. Une dynamique de capitalisation partagée qui se concrétisera par l’échange de savoirs ou de retours d’expériences, le partage de données et la mutualisation de moyens.

Adapter ses méthodes de recrutement aux possibilités qu’offre le numérique, mais aussi à des attentes et  modes de vie qui évoluent, c’est se donner plus de chance de toucher plus rapidement plus de candidats potentiels. L’enseigne de distribution les présélectionne aujourd’hui par le biais d’entretiens vidéo. Selon la DRH, près d’un tiers des nouveaux recrutés ne l’auraient pas été sur la simple base du CV.

Pour faire face aux difficultés de recrutement qui touchent certains métiers dans la filière du numérique, le Gouvernement allemand veut renforcer l’attractivité des rémunérations (et se rapprocher de celles du secteur privé). Une prime, plafonnée à 30 % du salaire mensuel, pourra être attribuée, et ce pendant 48 mois maximum. En contrepartie, les postulants s’engagent à travailler pendant cette période pour le service qui les emploie.

Dans une logique de professionnalisation de ses cadres, l’administration propose une nouvelle filière (stream) RH. Les candidats doivent être titulaires d’un diplôme universitaire de niveau licence et justifier d’une formation ou d’une première expérience dans les ressources humaines. Une fois en poste, Ils veilleront, avec leurs équipes, à atteindre les objectifs organisationnels clés et à la mise en œuvre de stratégies RH locales.

Une initiative est lancée pour encourager les femmes à postuler dans la haute fonction publique, où elles sont encore sous représentées (moins de 30 %). Le programme d’accompagnement comprend des simulations d’entretien, permettant de mieux cerner forces et points d’amélioration, complété par des conseils de développement plus personnalisés et des propositions de formation ou de coaching.

Plusieurs services vont quitter la capitale, Washington, pour d’autres villes du pays. Les deux premiers dépendent des ministères de l’Agriculture et de l’Intérieur. Ce dernier propose aux agents (volontaires) un dispositif d’accompagnement comprenant une prime de nouvelle installation (25 % du traitement) et la prise en charge de plusieurs déplacements ou d’un logement dans leur nouvelle résidence pendant 60 jours.

Une directive visant à promouvoir l’égalité des chances dans l’Administration détaille les actions concrètes qui devront être prises pour supprimer toute discrimination en matière de recrutement, de formations, d’accès aux promotions et d’organisation du travail. Les « comités uniques de garantie », instances paritaires mixtes qui avaient jusqu’à présent un rôle consultatif, assureront le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre.

Le Gouvernement fait de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle une priorité. Il lance le programme « 3^em Linha », un ensemble de mesures dont l’un des quatre volets est consacré à l’Administration. Il prévoit notamment l’instauration d’un module de formation obligatoire pour tous les cadres, avec sensibilisation aux bonnes pratiques, ainsi que des enquêtes auprès des agents et des évaluations régulières.

Ils sont plus de 7 000 á travailler dans la filière des ressources humaines au sein du groupe ferroviaire français, soit près de 2,7 % des effectifs.

L’accompagnement et la formation de la filière est un enjeu majeur, compte tenu du volume de recrutement annuel (4 500 en 2018¹), du nombre de métiers (plus de 150) mais surtout des profondes évolutions auxquelles doit faire face l’entreprise de transport.

Conçue comme l‘élément fédérateur de cette filière, l’université RH vise à développer une culture commune et à professionnaliser les acteurs grâce à des parcours de formation adaptés aux différents métiers de la fonction RH, indépendamment de leur positionnement dans les différentes entités du groupe.

Un parcours « Excellence Responsable RH » a été mis en place avec un double objectif : développer sa posture et acquérir des compétences techniques liées au métier, afin de leur permettre de se positionner en partenaires des managers  et contribuer à la stratégie globale de développement en étant une vraie force de proposition.

Quinze formateurs à plein temps travaillent au sein de cette structure qui n’hésite pas à proposer des méthodes innovantes, comme la création de binômes avec les services RH d’autres grandes entreprises et de PME, afin de confronter les usages internes à ceux d’autres organisations.

Esprit de cohésion et ouverture vers l’extérieur sont les moteurs de cette université résolument tournée vers l’avenir.


¹ Le groupe SNCF reçoit et traite annuellement 250 000 candidatures.

À l’instar de plusieurs autres pays européens (Allemagne, Italie, Pologne ou Suède) qui l’ont précédée, la Norvège a réalisé une réforme de son système de retraite en 2011. Elle a alors opté pour l’instauration d’un compte notionnel¹, avec une période de transition de dix ans.

Représentant près d’un tiers de l’emploi du pays scandinave, le secteur public n’avait cependant pas été inclus dans ce modèle, faute d’accord avec les partenaires sociaux et ce, malgré plusieurs tentatives.

Le système en vigueur, datant de 1917, était construit sur la règle du « 66-65-30 » : un taux maximum de 66 % du dernier traitement garanti à 65 ans et 30 années de cotisation, avec la possibilité de partir en « préretraite » dans certains cas (pénibilité, raisons de santé) à 62 ans.

Fin 2017, les quatre syndicats représentant l’ensemble de l'emploi public ont finalement accepté de revenir à la table des négociations, à la condition de pouvoir soumettre le nouveau dispositif au vote de l’ensemble de leurs adhérents.



 

Six mois plus tard, un accord a été signé, alignant les régimes des secteurs privé et public. Il ouvre de fait, à ce dernier, trois aménagements majeurs :

• possibilité de s’arrêter dès 62 ans et de travailler jusqu’à 75 ans. Les années de cotisation au-delà des 30 années feront également augmenter le montant de la pension,

• droit d’exercer une activité salariée après avoir pris sa retraite, sans que celle-ci ne soit réduite et indépendamment de la rémunération perçue,

• à titre de compensation, la pension sera abondée de 10 % pour les agents qui partent à 62 ans et remplissaient les critères d’obtention de la préretraite.

Voté par le Parlement en juin dernier, le texte entrera en vigueur dès le 1^er janvier 2020. Comme ce fut le cas pour le secteur privé, il s’appliquera de la façon suivante :

• les personnes nées jusqu’en 1958 conservent le système actuel,

• celles nées entre 1959 et 1962 bénéficieront d’un modèle hybride proratisé,

• pour celles nées après 1963, le nouveau système s’appliquera avec transfert des cotisations dans le nouveau régime.

Le Gouvernement souhaite vivement encourager les agents publics qui le souhaitent à travailler plus longtemps, et notamment par des mobilités vers le secteur privé, rendues attractives grâce à un système désormais unifié.


¹  Les retraites suivent l’évolution des salaires, diminuée de 0,75 point.