Le dossier de ce numéro 28 est consacré aux agents en situation de handicap et plus particulièrement à la necessité de tendre vers une politique plus inclusive. Nous vous présentons l'approche de quelques pays sur ce sujet et les démarches inspirantes qu'ils mettent en place.
Au-delà de l'actualité, vous découvrirez le nouveau modèle de travail agile chez Axa ainsi que le programme de relocalisation des services de l'État au Danemark.

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La rédaction de vision RH

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Alors que la part de personnes en situation de handicap dans la fonction publique a augmenté en 2019 et s'approche désormais de l'objectif des 6 % fixé par la loi, d'après le dernier bilan annuel publié par le FIPHFP (1), il existe encore de fortes disparités entre les trois versants : 7,04 % en FPT, 5,79 % en FPH et 4,86 % pour les services de l’État.

Si la majorité des pays européens - 16 d’entre eux (2) – ont, comme la France, mis en place un système de quotas (que l’Irlande n’applique qu’au secteur public), trois d’entre eux - le Danemark, le Royaume-Uni et la Suède - s’y refusent et appliquent le principe fondamental de la non-discrimination.  Les 8 autres pays privilégient des méthodes non contraignantes qui reposent essentiellement sur l’encouragement et la promotion de mesures par des aides financières.

En Allemagne, où l’ensemble des administrations atteignent voire dépassent le seuil fixé à 5 %, chaque structure doit se doter d’une représentation élue des personnes handicapées. Composée d’un ou plusieurs agents (qui disposent le cas échéant de décharge de service en fonction des effectifs), elle est placée auprès de la direction et est associée à toutes les décisions (recrutement, mobilité, promotion, etc.) dès lors qu’au moins une personne figure parmi les personnes concernées. Cinq jours de congé annuels supplémentaires sont accordés ainsi que le droit à partir en retraite deux ans plus tôt.

En Espagne, la communauté autonome d’Aragon a choisi d‘augmenter le pourcentage national de 5 à 8 % pour ses personnels territoriaux, une démarche pilote observée de près par le reste du pays. En effet, la part supplémentaire est expressément réservée à des populations encore peu représentées, à savoir 2/3 pour les personnes avec une déficience intellectuelle et 1/3 pour les personnes souffrant de maladie mentale.

Mais, au-delà du nombre, certaines initiatives sont menées pour contribuer à faire tomber les barrières qui peuvent encore exister. On peut ainsi citer :

• en Autriche, une cellule dédiée (« Bundessache ») passe en revue les fiches de poste, vérifie les conditions d’emploi et recherche des candidats potentiels grâce à un travail en coopération avec son réseau local. Elle supervise  les aménagements du poste de travail de l’agent et lui propose des services (assistance personnelle, coaching individuel, transport). Les managers doivent participer à des séminaires de sensibilisation aux dispositifs en faveur de l’accessibilité.

• « Lead Toolkit » en Nouvelle-Zélande et « Toolbox inclusief » aux Pays-Bas sont deux dispositifs incitatifs visant à favoriser l’embauche mais aussi l’insertion et l’évolution professionnelle des agents. Ils regroupent toutes les informations utiles aux employeurs publics ainsi qu’un recueil de bonnes pratiques. Un centre d’expertise les accompagne dans les différentes étapes.

• conscient du rôle décisif que peuvent jouer les premières semaines dans un nouvel environnement, l’État de Nouvelle-Galles du Sud - principal employeur d’Australie - a conçu un parcours d’intégration  spécifique « Onboarding and Induction », qui implique l’ensemble des collaborateurs.

Outre Atlantique et dans le prolongement de la nouvelle loi votée par le Parlement d’Ottawa fin 2019, le Canada a présenté cet été sa stratégie pour l’accessibilité dans la fonction publique fédérale. Elle  se compose de cinq objectifs couvrant tant le parcours de carrière de l’agent  que l’adaptation des bâtiments et des outils de travail. Une douzaine d’indicateurs - incluant des enquêtes de perception - ont été fixés pour mesurer la progression annuelle.

Lancée il y a douze ans, l’opération « DuoDay » se déroule dans de nombreux pays européens et le secteur public y participe activement. Le principe est simple : un agent en situation de handicap est accueilli pour former un binôme avec un collègue volontaire, à l’occasion d'une journée nationale. Une opportunité de rencontre pour changer de regard et, ensemble, dépasser les préjugés. Elle se tiendra le 19 novembre 2020.

¹ Le Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique, dont la mission est d'accompagner les employeurs publics dans la mise en oeuvre de politiques d'inclusion professionnelle.
² Allemagne, Autriche, Bulgarie, Chypre, Croatie, Espagne, France, Grèce, Hongrie, Italie, Luxembourg, Pologne, République tchèque, Roumanie, Slovaquie et Slovénie.

Se devant d’être exemplaires, tous les services de l’administration fédérale s’engagent à ne plus émettre de gaz à effet de serre, vingt ans avant le délai qui s’appliquera à l’ensemble du pays. Le ministère de l’Environnement, qui remplit déjà ces conditions, a installé une cellule de coordination chargée d’établir une liste de mesures (bâtiments, déplacements, équipements, manifestations, restauration) et de superviser leur mise en œuvre.

Dans le cadre du Programme national de valorisation de l’intérieur, le Gouvernement a pris des dispositions incitatives pour encourager les fonctionnaires à s’installer dans les territoires à faible densité de population. Les agents qui postuleront sur des postes vacants ou feront le choix d’exercer leurs fonctions en télétravail depuis des centres qui y seront créés se verront octroyer une prime ainsi que des jours de congé supplémentaires.

Conçu par l’association nationale des conseillers en organisation, ce jeu sérieux permet de sensibiliser un groupe sur l’innovation dans les organisations publiques et privées. Proposé gratuitement (en téléchargement sous licence libre), il a été testé par des collectivités et lors de formations (INET). Il repose sur des mécanismes ludiques et simples mais efficaces pour susciter l’engagement et la créativité des participants.

Pour répondre aux objectifs que l’Administration s’est fixés (accélération de la procédure, harmonisation des épreuves et professionnalisation des recrutements), de nouvelles modalités sont mises en place : inscriptions / présélections en ligne, obligation de présenter au moins une langue étrangère (niveau B1) et 15 % d’épreuves psychotechniques visant à apprécier - par des mises en situation - les savoir-faire et savoir être des candidats.

Afin de faciliter l’accompagnement et la formation des agents des secteurs de la santé, du médico-social et du social, 4C (des Clés pour des Connaissances, des Compétences et une Carrière) va être déployé prochainement. Ce dispositif est spécifiquement adapté aux problématiques rencontrées par les établissements et s‘articule autour de trois axes : sensibilisation, professionnalisation des acteurs et parcours de formation.

Une enquête est menée en collaboration avec l’université du Grand-Duché pour identifier les besoins en compétences numériques des agents de l’État. Elle se décline en trois parties (un questionnaire bilingue en ligne, des entretiens individuels et des groupes de discussion) et vise à recueillir des données quantitatives et qualitatives sur la transformation dans la Fonction publique, son niveau de maturité et les compétences à développer.

Mis à l’épreuve en raison de la crise sanitaire et du travail à distance qui a été fortement déployé, les collectifs de travail doivent se réinventer. La fonction publique britannique propose un nouvel outil composé d’une série de modules visant à renforcer les relations au sein des équipes, en soutenant tant la performance que le bien-être. Fondé sur le modèle PERMA (psychologie positive), il privilégie la confiance et la communication.

Alors que de nouvelles mesures en faveur de l’égalité professionnelle vont entrer en vigueur en application de la loi du 6 août 2019, une étude dirigée par le CIG petite couronne montre les nombreux écarts qui persistent encore et sont autant de pistes d’amélioration. Ainsi, alors qu’elles sont majoritaires dans les effectifs, les femmes ne représentent encore qu’un tiers des promotions internes et leur rémunération est en retrait de 19 %.

L’Administration encourage fortement les agents à effectuer des mobilités successives au cours de leur carrière professionnelle. À cette fin, elle lance « Functieruil », une application mobile dédiée qui permet aux candidats de trouver le poste correspondant à leur qualification. Une fois l’échange accepté par les deux parties, les services RH peuvent valider et mettre en œuvre la procédure de détachement.

Introduit le 1er janvier 2018, l’élargissement de l’amplitude des plages d'horaires variables dans les services administratifs (de 6h à 21h) vient d'être évalué. Agents, encadrants et représentants du personnel ont exprimé leur satisfaction au regard de la façon dont le dispositif, qui repose sur un choix individuel, a été adopté. Le nombre d’heures supplémentaires a diminué au profit d’aménagements ponctuels du temps effectué.

Gouvernement et syndicats ont signé un accord qui donne un nouveau cadre juridique au télétravail. L’article 47 du Statut de base de l’emploi public (EBEP) a été modifié. Si le caractère d’une démarche personnelle soumise à l’autorisation hiérarchique est confirmé, le texte impose une évaluation objective des missions exercées par l’agent et l’obligation de suivre les formations liées à une activité à distance, ainsi que le droit à la déconnexion.

La Fabrique Spinoza a remis au Conseil d’État sa nouvelle étude, à laquelle ont activement participé deux ministères (Armées et Culture), deux régions (Île-de-France et Occitanie), une métropole (Orléans) et divers partenaires. Elle y présente les résultats de plusieurs enquêtes de perception récentes, de nombreux portraits et témoignages d’agents, ainsi que des bonnes pratiques inspirantes, issues d‘initiatives déployées sur le territoire.

Préparer une organisation du travail qui pourra aussi efficacement que durablement conjuguer les attentes des salariés et les besoins de l’entreprise est le défi qui mobilise l’ensemble du secteur économique.

C’est dans cet objectif que la filiale suisse (1) du groupe Axa a présenté son nouvel accord « Smart Working » qui s’appliquera à l’ensemble du personnel dès que les mesures de restriction actuelles imposées par la crise sanitaire seront levées.

L’assureur proposait déjà plusieurs solutions qui contribuaient à la flexibilité (dont le temps partiel partagé), adaptées à l’âge ou aux situations individuelles. Il a choisi de s’inspirer de ces expériences réussies pour définir un modèle fondé sur la responsabilité des équipes et l’absence de contrainte de lieu.

Selon les nécessités de service - qui seront appréciées au niveau local - la présence au bureau sera de 40 à 60 %. Les collaborateurs pourront, à leur convenance, travailler le reste du temps dans un lieu privé ou un espace de coworking, voire même en itinérance.

Il est ainsi possible de planifier des événements (réunions, travail collaboratif ou moment de convivialité) afin d’entretenir le contact personnel indispensable à la cohésion.

Une indemnité annuelle de 200 CHF (186 euros) sera versée à chacun. Elle doit participer au financement d’aménagements facultatifs non pris en charge dans le cadre des obligations de l’employeur.

¹ Premier assureur de la Confédération helvétique, Axa y emploie 4 500 personnes.

Comme dans un grand nombre de pays, la capitale danoise concentre avec son agglomération près du quart de la population. La quasi-totalité des services centraux ou nationaux de l’État y étaient naturellement implantés.

Réussir à infléchir cette tendance en relocalisant une partie des ministères et agences sur l’ensemble du territoire « au plus proche des citoyens et des entreprises », tel est l’objectif ambitieux que s’est fixé le Gouvernement avec les deux programmes « Bedre balance 1 & 2 » (meilleur équilibre), pilotés par le ministère des Finances.

Après avoir consulté les collectivités afin de définir avec elles les capacités d’accueil au niveau local, près de 8 000 emplois - soit plus de 20 % des postes situés à Copenhague - auront à terme (fin 2021) été transférés dans 60 villes, équitablement réparties dans les 4 régions.

Toutes les administrations ont été mises à contribution. Chacune d’entre elles a participé à cette opération en proposant une liste de directions et d’établissements.

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Les services publics ont fait il y a vingt ans le choix du « digital by default », maintenant le pays dans le trio de tête du DESI (1) depuis que ce classement relatif à l`économie et à la société numériques a été introduit en 2014. En effet, le haut débit généralisé et le taux élevé de dématérialisation ont facilité le déploiement.

Des mesures d’accompagnement pour les personnels ont été négociées avec les syndicats. Elles concernent à la fois les personnels qui choisissent de cesser leur fonctions, n’ayant pas trouvé de poste correspondant à leurs attentes (ils bénéficient d’un bilan de compétences et le financement de formations qualifiantes est pris en charge dans le cadre d’un projet de reconversion), mais aussi ceux qui acceptent de rejoindre leur nouvelle affectation géographique.

Souhaitant obtenir l’adhésion des agents et les inciter à franchir ce cap, plusieurs dispositions ont été arrêtées :

• plusieurs structures ont été chargées de fournir une assistance personnalisée en matière de recherche de logement, d’organisation du déménagement et pour toutes les démarches administratives (auprès des établissements scolaires notamment),

• un droit à deux jours minimum de télétravail hebdomadaire a été institué. En outre, pour les personnes qui conserveraient leur ancienne résidence, le temps de trajet - à concurrence d’une heure par jour et s’il est effectué en transport collectif - est pris en compte comme temps de travail.

¹ Digital Economy and Society Index.