Le dossier de ce numéro 38 est consacré au soutien aux parents et aux aidants et plus particulièrement aux dispositions pour faciliter la conciliation de ces rôles avec la vie professionnelle. Nous vous présentons l'approche de quelques pays sur ce sujet et les démarches inspirantes qu'ils mettent en place.
Au-delà de l'actualité, vous découvrirez le programme d'accompagnement des jeunes vers l'emploi chez Vinci ainsi que l'utilisation de la technologie de la blockchain dans le recrutement des agents publics en Grèce.

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La rédaction de vision RH

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Être chargé de famille ou assurer l’accompagnement au quotidien d’un proche dépendant exige - au-delà de la responsabilité - une disponibilité qui n’est pas toujours compatible avec l’emploi du temps professionnel. Pour autant, chaque disposition qui contribue à en faciliter la conciliation a un impact direct sur la vie au travail.

Une prise de conscience qui se fait également dans les administrations : elles doivent répondre au défi de l’attractivité mais aussi prendre en compte les besoins liés aux évolutions sociétales.

Les premiers décalages interviennent souvent après la naissance d’un enfant. Pour y remédier, le congé de paternité est apparu mais - souvent non obligatoire - il reste encore peu pratiqué même si une directive européenne le rendra obligatoire en 2022. En Espagne, un accord a été signé avec les syndicats fixant sa durée à 16 semaines depuis 2021 pour les agents publics. Le gouvernement a souhaité créer un « pacte social du futur » en contribuant à effacer la rupture d’égalité entre les carrières des parents.

Puis vient le temps du très jeune âge où peut légitimement se poser le choix d’interrompre momentanément son activité. Le congé parental, souvent bien moins rémunéré, prend alors le relais mais il reste très majoritairement pris par les mères. La Suède a déjà bien inversé cette tendance en accordant une durée globale de 480 jours, dont 90 jours sont réservés au père. Mieux encore, les parents qui choisissent une quotité égale bénéficient d’un avantage fiscal.

Se pose ensuite naturellement le problème d’un inévitable ralentissement dans la progression de carrière. En Estonie, le temps non rémunéré pris pour élever un enfant est pris en compte dans l’avancement. Cette mesure a notamment permis de ramener l’écart de rémunération à moins de 1 % et de moins pénaliser l’accès aux promotions.

Gérer les imprévus en lien avec les solutions de garde est une préoccupation que chacun a pu connaître. Pour y remédier, de nombreux services en Allemagne disposent dans leurs locaux de pièces dédiées (Eltern-Kind-Zimmer) qui permettent à l’agent de travailler sereinement tout en assurant la surveillance de son enfant dans un environnement adapté pour lui.

Toujours dans cette période de la petite enfance, une réduction du temps de travail - y compris de façon quotidienne - constitue une bonne alternative pour reprendre progressivement. Ainsi, en Italie, un congé rémunéré d’un mois par an pendant trois ans peut être cumulé ou fractionné jusqu’au niveau horaire, évitant de recourir au temps partiel.

Au-delà de la parentalité, qu’en est-il de la situation des aidants ? Au Royaume-Uni, le Civil Service souhaite apporter une aide aux personnels concernés (dont le nombre a été estimé à 23 %). Pour ce faire, il a mis en place le « Carer’s Passport ». Ce document sert à documenter les aménagements de poste nécessaires à l’agent. L'objectif est de minimiser le besoin de renégocier ces éléments de flexibilité en cas de changement de fonctions, d’administration, voire de responsable.

Face au vieillissement croissant de la population et à sa volonté de réduire le présentéisme, le Japon impose désormais aux employeurs publics de proposer une réduction du temps de travail ou une prise en charge financière des coûts engagés pour prodiguer les soins.

De même, si plusieurs pays - à l’instar de la France (1) - formalisent un congé spécifique pouvant donner droit à une indemnisation forfaitaire ou proportionnelle au revenu, la Belgique a décidé que ces périodes consacrées à assister un proche - victime d’une réduction d’autonomie et nécessitant une assistance continue - sont comptabilisées (en temps) pour la retraite. Le Canada donne en outre la possibilité aux agents de cotiser sur la base de la seule contribution de l’employé.

¹ Le décret n° 2020-1557 du 8 décembre 2020 a instauré un congé de proche aidant dans la Fonction publique.

Quatre régions pilotes (Grand Est, Hauts de France, Île de France et Normandie) participent à un projet soutenu par l’UE et l’OCDE. Visant à renforcer l’attractivité dans les territoires, il durera deux ans et se déroulera en trois phases : éclairer le diagnostic, se doter d’une vision prospective sur de meilleures pratiques et actions à mettre en place, contribuer aux recommandations stratégiques et opérationnelles pour un meilleur pilotage.

Les services du Gouvernement lancent une campagne sur les valeurs qui font la force du service public : intégrité, neutralité, objectivité et rigueur, mais aussi d’autres aspects tels qu’une culture managériale irréprochable, un consensus sur les missions exercées et l’importance du leadership. Une boite à outils est également fournie, elle se compose de guides pratiques et d’exercices de mises en situation pour une meilleure appréhension.

Un laboratoire d’innovation a été créé au sein des RH de l’État. iLab traduit les idées et besoins des praticiens de la filière en solutions techniques modernes. Encourageant la pensée créative, les équipes montrent qu'il existe différentes façons de résoudre les problèmes. Elles collaborent actuellement avec les étudiants en sciences appliquées de deux universités du pays sur le développement d‘une application de gestion du travail hybride.

En donnant à ses stagiaires de bonnes conditions financières et des missions en relation directe avec leur formation, l’Administration veut les inciter à découvrir ses services et y poursuivre leur carrière. Avec EstágiAP XXI, elle propose 500 offres de stage : d’une durée de six mois et rémunérés à hauteur de 998,50 euros mensuels, ils s’adressent aux jeunes diplômés de moins de 30 ans (ou 35 ans pour ceux en situation de handicap).

Ouvrir les portes des universités pour favoriser l‘évolution des savoirs et le développement professionnel des agents publics, tel est l’objectif du protocole d’accord signé entre les ministres de la Fonction publique et de l’Enseignement supérieur. Il définit un cadre institutionnel en vue de futures coopérations opérationnelles visant à accroître le niveau de formation et de perfectionnement des personnels par l’accès à des cursus diplômants.

Après avoir réalisé un état des lieux dans le secteur public, l’organisation internationale a élaboré un modèle qui en reprend les points forts en insistant sur la nécessité de renforcer les compétences cognitives, émotionnelles et sociales. Outre la synthèse des données recueillies qui permet de situer les différents États membres, elle présente plusieurs bonnes pratiques et études de cas nationales ainsi qu’un outil d’autoévaluation.

Pour contribuer à la reconnaissance de certaines catégories sous-représentées, une forme de mentorat qui leur est dédiée a été mise en place. Elle les aide à mieux connaître les codes en vue de progresser dans leur carrière, à accroître leur visibilité dans les réseaux informels et à leur donner accès à des possibilités de perfectionnement leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires pour devenir des cadres supérieurs.

S’entourer des bons collaborateurs afin de mener à bien un projet dans le respect des ressources et délais impartis requiert une certaine expérience. Le service qui conseille les organisations de l’administration fédérale met à leur disposition un nouvel outil de diagnostic et d’évaluation. Il permet de déterminer aisément si le profil de la personne pressentie ou candidate est en adéquation avec les tâches qui lui seront confiées.

Il était particulièrement attendu compte tenu des bouleversements imposés par la crise sanitaire. Premier constat : pour sa 3e édition, le baromètre numérique a connu une hausse de la participation. Il a porté sur 4 thématiques liées à l‘environnement de travail : l’équipement, les outils et applications, la connectivité et les réseaux, le support et la formation. Trois agents sur quatre indiquent être aujourd‘hui en capacité de travailler à distance.

Global Design HR est la nouvelle norme définie par le Civil service pour les ressources humaines. Il s’agit d’une nouvelle étape qui complète la création de la filière métier il y a trois ans. L’objectif est d’harmoniser les procédures d’analyse et de gestion en ayant une approche centrée sur l’utilisateur (l’agent public) et le cycle de sa vie professionnelle afin qu’il conserve ses repères, indépendamment de l’organisation dans laquelle il exerce.

Pouvoir être informé en temps réel dès qu’une modification a été apportée au dossier personnel est désormais possible. Chaque employé peut faire connaître ce choix auprès du service qui gère le fichier central du personnel et recevra une notification l’informant qu’une pièce devant réglementairement y figurer a été ajoutée (acte administratif, arrêté de nomination, d’avancement ou d’affectation, sanction, révocation, cessation de fonctions).

Dans le cadre de l’engagement pris par le Gouvernement, la DRH de l’Etat a publié un document qui décrit les éléments clés d'un milieu de travail sain à travers 5 axes et 19 thèmes associés. Celui-ci inclut des exemples d'initiatives et de mesures que les ministères et services peuvent mettre en place pour soutenir et favoriser la santé et le bien-être. Il identifie également les indicateurs de performance qui permettront de les évaluer.

Ils sont les plus touchés par la difficulté de trouver un emploi aujourd’hui. Alors que leur âge et leurs formations devraient constituer des atouts, obtenir un CDI est devenu, pour un jeune, un immense défi à relever.

Spécialiste mondial des concessions et de la construction, le groupe français a initié un vaste programme d’actions qui cible les élèves issus des réseaux d’éducation prioritaire et des quartiers de la politique de la ville.

Comme son nom l’indique, il s’articule autour de cinq leviers d’action définis pour suivre les bénéficiaires tout au long de leur futur parcours :

• des stages d’orientation sont proposés aux élèves de 3e. Au-delà de l’observation, des ateliers y sont organisés ;

• un accompagnement personnalisé est inclus avant, pendant et après ces stages ;

• l’intégration est facilitée grâce à un accès prioritaire à des stages de fin de cycles (allant du CAP au Master 2) ;

• pour dynamiser l’apprentissage, une plateforme est dédiée à la recherche de contrats d’alternance au sein des entreprises du groupe ;

• élaboré en collaboration avec l’AFPA, le dispositif d’insertion Step (1) doit permettre à des jeunes en fort risque d’exclusion de retrouver le chemin vers l’emploi durable.

En 2020, « Give me five » a été lauréat de « 100 % inclusion », une action du Plan d’Investissement des Compétences du Ministère du Travail.

¹ Stratégie Territoriale pour l’Emploi (3 mois de formation et 3 mois d’immersion).

Optimiser les processus de recrutement est devenu une préoccupation majeure pour la fonction publique.

Répondant à un appel à projet européen (auquel participe également le Portugal), la république hellénique fait le choix d’utiliser une technologie en plein essor pour accompagner cette transformation.

Début 2021, l’ASEP (Conseil suprême de sélection du personnel civil), a signé un protocole d’accord avec le consortium HBH (1) et l’université d’Athènes avec pour objectif d’utiliser la blockchain - une base de données distribuée des transactions - pour simplifier, améliorer et sécuriser l’ensemble de la procédure.

Grâce à la plateforme Qualichain, les administrations vont pouvoir accéder à de nouvelles fonctionnalités et proposer des services personnalisés aux candidats potentiels.

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Trois groupes forment les parties prenantes : les établissements d’enseignement (formation académique et professionnelle), les employeurs publics et les citoyens.

Cette répartition des rôles vise dans un premier temps à assurer une double validation des diplômes délivrés et qualifications acquises. Les postulants sont en outre invités à renseigner le plus exhaustivement possible leur profil en ajoutant - sur une base déclarative - leurs compétences, centres d’intérêt et éventuels critères de recherche.

Une fois cette opération effectuée, des notifications individuelles leur sont transmises à chaque publication de poste présentant une compatibilité, celle-ci étant classée par ordre d’importance pour les orienter dans leur choix. La candidature se fait directement depuis l’espace personnel.

Au niveau du service recruteur, un module d’aide au classement des prétendants en deux étapes a été développé spécialement pour les emplois supérieurs et intégré à l’outil. Il lui permet tout d’abord d’effectuer une présélection en vue d’un entretien. Par la suite, il servira à identifier la ou les personnes le plus en adéquation avec le poste offert.

Selon l’équipe chargée du déploiement, ce nouveau modèle apporte une plus-value non négligeable en réduisant le temps consacré par les bureaux RH, tant à la vérification qu’à l’analyse des dossiers. L’atout majeur de la blockchain réside en outre dans son système unique de protection des enregistrements contre la falsification ou la modification, l’intégrité étant garantie par un algorithme cryptographique.

¹ Hellenic Blockchain Hub.