Parents et/ou aidants, tout faire pour mieux concilier ces rôles avec la vie professionnelle

Être chargé de famille ou assurer l’accompagnement au quotidien d’un proche dépendant exige - au-delà de la responsabilité - une disponibilité qui n’est pas toujours compatible avec l’emploi du temps professionnel. Pour autant, chaque disposition qui contribue à en faciliter la conciliation a un impact direct sur la vie au travail.

Une prise de conscience qui se fait également dans les administrations : elles doivent répondre au défi de l’attractivité mais aussi prendre en compte les besoins liés aux évolutions sociétales.

Les premiers décalages interviennent souvent après la naissance d’un enfant. Pour y remédier, le congé de paternité est apparu mais - souvent non obligatoire - il reste encore peu pratiqué même si une directive européenne le rendra obligatoire en 2022. En Espagne, un accord a été signé avec les syndicats fixant sa durée à 16 semaines depuis 2021 pour les agents publics. Le gouvernement a souhaité créer un « pacte social du futur » en contribuant à effacer la rupture d’égalité entre les carrières des parents.

Puis vient le temps du très jeune âge où peut légitimement se poser le choix d’interrompre momentanément son activité. Le congé parental, souvent bien moins rémunéré, prend alors le relais mais il reste très majoritairement pris par les mères. La Suède a déjà bien inversé cette tendance en accordant une durée globale de 480 jours, dont 90 jours sont réservés au père. Mieux encore, les parents qui choisissent une quotité égale bénéficient d’un avantage fiscal.

Se pose ensuite naturellement le problème d’un inévitable ralentissement dans la progression de carrière. En Estonie, le temps non rémunéré pris pour élever un enfant est pris en compte dans l’avancement. Cette mesure a notamment permis de ramener l’écart de rémunération à moins de 1 % et de moins pénaliser l’accès aux promotions.

Gérer les imprévus en lien avec les solutions de garde est une préoccupation que chacun a pu connaître. Pour y remédier, de nombreux services en Allemagne disposent dans leurs locaux de pièces dédiées (Eltern-Kind-Zimmer) qui permettent à l’agent de travailler sereinement tout en assurant la surveillance de son enfant dans un environnement adapté pour lui.

Toujours dans cette période de la petite enfance, une réduction du temps de travail - y compris de façon quotidienne - constitue une bonne alternative pour reprendre progressivement. Ainsi, en Italie, un congé rémunéré d’un mois par an pendant trois ans peut être cumulé ou fractionné jusqu’au niveau horaire, évitant de recourir au temps partiel.

Au-delà de la parentalité, qu’en est-il de la situation des aidants ? Au Royaume-Uni, le Civil Service souhaite apporter une aide aux personnels concernés (dont le nombre a été estimé à 23 %). Pour ce faire, il a mis en place le « Carer’s Passport ». Ce document sert à documenter les aménagements de poste nécessaires à l’agent. L'objectif est de minimiser le besoin de renégocier ces éléments de flexibilité en cas de changement de fonctions, d’administration, voire de responsable.

Face au vieillissement croissant de la population et à sa volonté de réduire le présentéisme, le Japon impose désormais aux employeurs publics de proposer une réduction du temps de travail ou une prise en charge financière des coûts engagés pour prodiguer les soins.

De même, si plusieurs pays - à l’instar de la France (1) - formalisent un congé spécifique pouvant donner droit à une indemnisation forfaitaire ou proportionnelle au revenu, la Belgique a décidé que ces périodes consacrées à assister un proche - victime d’une réduction d’autonomie et nécessitant une assistance continue - sont comptabilisées (en temps) pour la retraite. Le Canada donne en outre la possibilité aux agents de cotiser sur la base de la seule contribution de l’employé.

¹ Le décret n° 2020-1557 du 8 décembre 2020 a instauré un congé de proche aidant dans la Fonction publique.