Pilier indispensable d’une relation entre employeurs et agents publics qui s’est construite au fil des décennies et fortement empreint tant d’une culture nationale que d’un modèle de fonction publique, le dialogue social  effectue lui aussi une profonde transformation.

Comment les autres pays organisent-ils cette coopération et quelles sont les pratiques en dehors de nos frontières, mais aussi que peut apporter l’échelon européen pour faire évoluer, voire contribuer à harmoniser les réglementations ?

Il est possible de faire une première corrélation entre régime d’emploi et rôle des partenaires sociaux : si les organisations professionnelles sont consultées pour les textes qui s’appliquent aux personnels sous statut, elles ne négocient généralement (à l’exception de la Finlande) des accords contraignants – catégoriels ou de branche – que pour les agents sous contrat.

Une étude publiée fin 2017 et circonscrite au périmètre des administrations centrales des Etats-membres de l’UE montre que la portée de ces conventions collectives reste encore très diversifiée. Elles peuvent couvrir l’ensemble des domaines (c’est le cas en Irlande et en Suède), en exclure certains (comme les retraites en Italie ou en Grèce), voire même se limiter à un seul (le temps de travail en Croatie ou les rémunérations au Royaume-Uni).

Le dialogue social s’établit majoritairement directement et de façon paritaire entre les différents niveaux d’administration et les syndicats représentatifs. Toutefois, un pays, l’Italie, a créé une structure dédiée, chargée de la négociation. L’ARAN représente tous les employeurs publics (État, provinces, communes) qui sont regroupés en douze collèges.

En Allemagne, les conventions collectives (les TVöD) sont catégorielles, selon la logique d’une fonction publique de carrière, et territoriales, alors qu’au Royaume-Uni elles sont sectorielles (8 Pay Review Bodies), puisqu’il s’agit d’une fonction publique d’emploi. En Espagne, le processus de contractualisation et les restructurations organisationnelles ont entraîné, au fil des années, une démultiplication du nombre de conventions et le Gouvernement a entrepris une vaste opération de regroupement pour harmoniser  la gestion.

Les employeurs des administrations centrales de 17 pays européens (11 membres¹ et 6 observateurs², regroupés au sein de l’association EUPAE) et la délégation syndicale des administrations nationales et européenne (TUNED) ont constitué  un Comité sectoriel du dialogue social (CSDS). Cette instance est aujourd’hui la force de proposition  auprès de la Commission européenne pour l’élaboration de stratégies ayant une incidence sur les administrations.

Le Comité a, à son actif, plusieurs déclarations, accords-cadres et recommandations. Après un premier projet qui a donné lieu, fin 2017 à la publication d’un guide (disponible en plusieurs langues) sur la prévention des risques psychosociaux , il vient de lancer de nouveaux travaux relatifs aux impacts du numérique sur l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle des agents.
 

¹ Belgique, Espagne, France (représentée par la DGAFP), Grèce, Italie, Lituanie, Luxembourg, République tchèque, Roumanie, Royaume-Uni et Slovaquie

² Allemagne, Autriche, Hongrie, Malte et Portugal
 

La deuxième édition du baromètre des RH dans le secteur public met en lumière des attentes particulièrement fortes en matière de formation, de qualité de vie au travail, d’anticipation des besoins en emploi, de parcours professionnels et d’accompagnement des mutations (par ordre d’importance). À noter, 76 % des agents et cadres ayant répondu à l’enquête se disent insatisfaits des politiques RH. Ils  étaient 44 % en 2017.

Alors que la loi sur la fonction publique fédérale fête ses quarante ans, OPM (la DRH de la fédération) a annoncé des changements majeurs pour deux premières filières identifiées comme « acteurs-clés de la transformation » : STEM et cybersécurité. Leurs recrutements vont être centralisés par deux agences fédérales dédiées et elles vont bénéficier d’un nouveau régime de rémunération spécifique destiné à en améliorer l’attractivité.

Depuis 2011, il existe un ensemble de normes relatives au management des RH (ISO STC 260). Le projet de norme NF ISO 30414, relatif aux lignes directrices sur le bilan du capital humain, propose des dispositifs pour mesurer et analyser les données. Il vise à constater l’évolution des pratiques sur des critères aussi variés que le leadership, la diversité le recrutement, la mobilité interne ou encore la productivité.

Partant du constat que seules 20 % des embauches font suite à la publication d’une offre d’emploi, le Lab de Pôle Emploi a développé une application qui permet d’augmenter les chances de réussite pour les candidatures spontanées. En analysant les données liées aux recrutements, l’application cible les entreprises à fort potentiel dans un secteur donné et fournit des conseils comme le canal le plus adapté pour obtenir un rendez-vous.

Encourager le maximum de candidats à l’apprentissage à choisir le secteur public et ce, quelque soit leur origine, tel est l’objectif du portail wir-sind-bund. En onze langues (dont le français), il présente les différents métiers et les services employeurs. Il apporte les réponses à de nombreuses questions pratiques, notamment en matière d’exigence de nationalité ou de reconnaissance des diplômes acquis à l’étranger.

Une première formation en alternance et diplômante, a été lancée par le Civil Service. Cinq ministères vont accueillir, en 2019 et sur la base de quatre jours de travail par semaine, les 75 premiers étudiants qui recevront une rémunération annuelle de 20 000 £. La formation de quatre années en économie est le fruit d’un partenariat entre le Trésor britannique, la Banque d’Angleterre et l’université de Kent.

Les professionnels RH de l’administration fédérale et des entités rattachées peuvent se faire certifier dans les domaines de la sélection de candidats et de l’expertise, selon une méthodologie développée par la DG Recrutement & développement. Trois niveaux successifs d’autonomie (entretien, administrative, puis A-Z) sont proposés. Les parcours combinent formations en présentiel / en ligne et offrent un accompagnement par mentorat.

Réussir un travail en mode projet implique souvent une adaptation des méthodes de management. Le Bureau des compétences de l’administration danoise, en collaboration avec plusieurs services (nationaux, régionaux et locaux), a conçu un outil didactique qui repose sur une identification claire de la composition des équipes et des défis à relever afin de faire le choix de la solution la plus adaptée.

En milieu hospitalier, l’impact d’une utilisation croissante du smartphone est particulièrement sensible. Deux délégations régionales de l’ANFH ont mis en place un dispositif d’accompagnement à destination de tous les agents. Il vise à les sensibiliser aux bons usages (devoir de réserve et atteinte à l’image) et aux risques spécifiques (conduite à tenir pendant les actes de soins et risques numériques pour l’établissement).

Dans la dernière enquête effectuée auprès des personnels, 18 % des agents public fédéraux ont déclaré avoir subi une situation de harcèlement au cours des 2 dernières années. Un groupe de travail a été constitué et a formulé ses recommandations sous la forme de l’initiative « Milieux de travail sains ». Des dispositions spécifiques à la fonction publique vont être intégrées dans le projet de loi relatif à la prévention et à la résolution du harcèlement.

Seuls 7 % des agents publics espagnols ont recours au télétravail, alors que 85 % pourraient l’envisager si certaines dispositions en matière d’encadrement du temps de travail étaient prises. C’est sur la base de ces constatations que le  CSIF, premier syndicat du secteur public, a transmis une proposition au gouvernement, lui demandant de mettre en place une réglementation sur les horaires de travail, permettant un droit à la déconnexion effectif.

La Commission européenne a publié son étude sur le Work Life Balance dans laquelle l’Autriche et le Danemark se partagent la 1^ere place au classement des 28. Il est à noter qu’1/5^e des Européens ont exprimé leur insatisfaction. La demande de pouvoir moduler son temps de travail reste encore très forte (65 % ont déclaré ne pas y avoir accès et 1/3 des autres indiquent avoir été découragés par leur hiérarchie de l’utiliser).

Alors qu’une récente étude européenne montre que la France a encore de réels progrès à faire en ce qui concerne l’engagement des employés, plusieurs sociétés sont à la recherche de solutions innovantes pour améliorer cette situation et contribuer à de meilleurs résultats.

De nombreux facteurs impactent la motivation : la culture de l’entreprise, le sentiment d’être connecté, la possibilité de partager des idées et des opinions, un environnement de confiance, un programme de reconnaissance individuelle / collective et le sens de la communauté.

La période d’embauche et d’intégration (onboarding) joue un rôle décisif  dans le processus d’adhésion (86 % des personnes recrutées font le choix de rester à moyen ou long terme dans les six premiers mois).

Fit culture est la première application mobile au monde conçue pour aider les nouveaux collaborateurs (10 000 par an) de L’Oréal à comprendre, décoder et maîtriser la culture d’entreprise dans un délai d’un mois. Elle se substitue à certaines formalités administratives classiques des premiers jours, porteuses d’une image en décalage croissant avec la réactivité d’un monde plus connecté.

Le nouvel arrivant est invité à suivre quotidiennement (10 mn) un parcours, à la fois simple et ludique, de découverte à travers des capsules d’information sur l’entreprenariat, l’agilité, le réseautage et la collaboration.
 

Dix ans après l’entrée en vigueur de la Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées qu’elle fut un des premiers pays à ratifier, l’Autriche réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre pour que le monde professionnel soit acteur et moteur de l’intégration. Elle en a fait, en 2017, l’une des priorités de sa stratégie gouvernementale.

La Fonction publique fédérale s’est inscrit dans cette dynamique grâce à une première série de mesures qui complètent le cadre législatif existant :

 • publication semestrielle de l’atteinte du quota fixé par la loi (4 % des effectifs),

• le poste occupé par l’agent n’est pas lié à un emploi budgétaire affecté (ce qui permet une plus grande mobilité)¹,

• deux à cinq jours de congé supplémentaire par an (en fonction du degré de handicap).

Afin d’apporter un appui aux administrations, notamment en matière de recrutement, le ministère fédéral des Affaires sociales a créé une structure dédiée (bundessache.at, littéralement « l’affaire de la fédération »).

Elle passe en revue les fiches de poste, vérifie les conditions d’emploi et recherche des candidats potentiels grâce à un travail en coopération avec le réseau local en charge de l’assistance professionnelle.

Avant même la prise de fonctions, la cellule s’assure auprès du service employeur que tous les aménagements permettant à l’agent de travailler de façon autonome et dans les meilleures conditions auront été réalisés.  Il en est de même pour les services (assistance personnelle, coaching individuel, transport).

L’Académie de l’administration fédérale, chargée de la formation initiale et continue des personnels, intègre aussi la dimension du handicap dans tous ses processus (demande de besoins spécifiques lors de l’inscription aux sessions, prise en charge d’une interprétation en langue des signes en collaboration avec l’association Equalizent, séminaires de sensibilisation des cadres aux dispositifs en faveur de l’accessibilité).

Rappeler la réglementation en vigueur et partager les bonnes pratiques font l’objet d’ateliers qui sont organisés régulièrement dans les services de l’administration fédérale.

Un Médiateur du handicap, autorité indépendante, peut être saisi par tout citoyen confronté à une situation de discrimination.


¹ Comme c'est le cas en Allemagne