Le dossier de ce numéro 42 est consacré à la gestion de l'absentéisme et plus particulièrement aux actions menées pour en réduire les effets. Nous vous présentons l'approche de quelques pays sur ce sujet et les démarches inspirantes qu'ils mettent en place.
Au-delà de l'actualité, vous découvrirez la réponse à la quête de sens des salariés proposée par Nestlé ainsi que la banque des talents de la fonction publique au Brésil.

Nous sommes toujours à votre écoute pour vos avis, remarques ou suggestions. N'hésitez pas à nous écrire :
contact-visionrh@kiosque.bercy.gouv.fr
Vous changez de fonctions, de service et / ou de courriel, pensez à actualiser vos données d'abonnement :
https://kiosque.bercy.gouv.fr/alyas/abo/edit/frvisionrh

Nous vous souhaitons une très bonne lecture !

La rédaction de vision RH

Le présent numéro a été envoyé à 38 877 abonnés

C’est un sujet qui fait régulièrement débat et qui a malheureusement tendance à opposer les secteurs public et privé. Selon les données collectées ou les populations analysées, le taux d’absentéisme peut assez fortement varier.

Il est donc essentiel d’en suivre l’évolution en continu et de détecter les facteurs sur lesquels il est possible de prendre des mesures correctives. Un sujet sensible car il touche à la santé des personnels.

Veiller au bien-être en garantissant de bonnes conditions de travail contribue à ne pas accentuer le volume d’absences. En Allemagne, le land de Brandebourg veut y inciter ses services. Il finance - à hauteur de 50 euros par agent - la mise en œuvre effective des mesures décrites dans le plan fédéral de prévention des risques psychosociaux.

Sur un modèle similaire, la Finlande mène un projet d’amélioration de la qualité de vie au travail financé par des Social Impact Bonds (contrats à impact social). Plusieurs collectivités du sud-ouest du pays bénéficient d’un programme de sensibilisation depuis cinq ans. À ce jour, la diminution du nombre de jours de congés de maladie a atteint son objectif (-2 jours par an/personne).

Jouer la carte de l’émulation entre les administrations, c’est le choix qu’a fait l’Espagne. En accord avec les organisations professionnelles et en contrepartie de la suppression des trois jours de carence (introduits en 2012 et qui n’avaient pas donné d’effet visible), les données liées à l’absence des agents de chaque service (affichées en pourcentage et par motif) sont mises en ligne.

Responsabiliser les différents niveaux de l’encadrement est la priorité que s’est fixée l’Italie. Lors de l’évaluation, un taux anormal d’absentéisme est considéré comme une faute managériale et a des conséquences dans la poursuite de la carrière. Une décision assumée par le Gouvernement pour qui « quelques exceptions ne sauraient porter tort à toute la fonction publique ».

Le Royaume-Uni a drastiquement fait diminuer les jours d’absence. S’il a déployé plusieurs procédures reposant sur un échange continu et documenté entre le manager et l’agent placé en arrêt par un médecin, il a en revanche mis en place une gestion de l’assiduité qui  exerce une réelle pression sur ce dernier dès que le congé dépasse huit jours ouvrables ou quatre absences sur une période de 12 mois.

Organiser et préparer le retour au bureau est un élément clé pour franchir ce cap sereinement. En Belgique, les fonctionnaires peuvent, après une absence de 30 jours, bénéficier d’un trajet de réintégration (allant jusqu’à trois mois) pendant lequel ils effectuent par pallier des « prestations réduites » jusqu’à reprendre l’activité normale.

Face à une augmentation de la proportion d’arrêts liés au stress ou aux relations interpersonnelles, la Suisse propose à ses agents  publics une consultation sociale. Indépendante tant de l’autorité hiérarchique que médicale, elle prend le relais et assure un suivi personnalisé en proposant des solutions viables d’aménagements de poste.

Au Canada, un « programme de soutien et de mieux-être des employés » a été négocié dans le cadre du dialogue social. Il prévoit une meilleure prise en charge de la longue maladie qui complète le système actuel dans lequel les agents acquièrent des droits à congé de maladie au fur et à mesure de leur ancienneté.

Et si une nouvelle organisation du travail favorisant un meilleur équilibre avec la vie personnelle était la solution ? Dans quelques pays (1), des initiatives locales introduisant la semaine de quatre jours ont été menées. Une réduction de l’absentéisme a été constatée lors des bilans d’évaluation mais, à ce jour, seuls les Émirats Arabes Unis viennent de la généraliser en décembre 2021 pour tous les agents publics.

¹ en Islande (Reykjavik) et en Suède (Göteborg), notamment. Les chefs de Gouvernement en Irlande et en Nouvelle-Zélande ont aussi manifesté leur volonté d’y avoir recours.

Répondre à l’urgence de la désaffection croissante, en particulier des jeunes, vis-à-vis des métiers du secteur public, qui constituent pourtant des voies d’engagement très proches de leurs préoccupations, tel est l‘objectif de #choisirleservicepublic. Cette nouvelle plateforme rassemblera, à terme et pour la première fois, les offres d’emploi, contenus d’information sur les métiers, concours, opportunités, et carrières des trois versants.

L’administration fédérale va se doter d’un comité scientifique de consultation pour améliorer la politique RH existante en y apportant des améliorations étayées par des études et travaux académiques. Le rôle des douze chercheurs consistera à formuler des avis sur trois points : les outils, méthodes et stratégies en matière de recrutement, d‘orientation et d‘évaluation, les tendances et innovations importantes, la déontologie.

Pour diffuser la culture de l’innovation dans les services fédéraux, une série va présenter les différentes initiatives menées dans les ressources humaines. L‘équipe en charge du projet invitera chaque mois des professionnels à parler de leur parcours et de leur expérience (défis et opportunités) lors d‘une session interactive en ligne de 60 mn qui pourra prendre la forme de discussions informelles ou de présentations avec temps de questions.

En contrepartie de la grande autonomie dont les employeurs publics disposent en matière de recrutement et de formation, le Gouvernement va mettre en place un parcours d’intégration commun que devront suivre tous les nouveaux personnels de l’État dès 2023. Le contenu portera sur les principaux fondements juridiques et les valeurs essentielles telles que l’intérêt général, indispensables au maintien de la confiance des citoyens.

Dans le cadre de la stratégie nationale de qualification intégrée au plan de relance, les agents vont pouvoir bénéficier d’un accès facilité et simplifié à un ensemble de formations diplômantes délivrées par de nombreuses universités partenaires. L’objectif est de permettre à toutes celles et ceux qui n’ont pas eu la possibilité de le faire avant leur entrée dans la vie professionnelle de suivre un enseignement supérieur qui sera valorisé.

Utiliser le redéploiement territorial des emplois comme levier pour proposer de meilleures progressions de carrière est un des éléments du programme « Levelling up » (montée en puissance) dévoilé par le Civil service. En augmentant le nombre de ses implantations, il sera possible d’évoluer régulièrement sans avoir l’obligation d’occuper un poste dans l’agglomération londonienne, ce qui était quasiment inévitable jusqu’à présent.

Trouver les arguments et la formule qui parlent le mieux aux jeunes afin d’éveiller leur intérêt en leur demandant d’en être les créateurs, c’est le concours organisé par la bourse de l’emploi public. Elle invite tous les lycéens et étudiants à exprimer leurs compétences créatives, numériques et de communication pour faire découvrir à leurs camarades, dans une vidéo de 30 secondes, les futures opportunités de carrière dans le secteur public.

Combattre les idées reçues mais aussi un certain phénomène d’autocensure, c’est le message que veut faire passer l’opérateur fédéral chargé des prestations numériques. Il veut inciter les femmes à postuler sur tous les types d’emplois qu’il propose. Pour ce faire, il présente plusieurs parcours qui montrent que le secteur public - garant de l’égalité - offre toutes leurs chances à celles qui peuvent avoir quelques réticences à postuler.

Outre les guides et fiches pratiques, le déploiement du télétravail utilise d‘autres supports pour en appréhender et maîtriser les situations. L‘université de Lorraine a imaginé un jeu sérieux au cours duquel on se met dans la peau d’un manager. Dans un autre format, le podcast Télébox a été réalisé par une équipe pluridisciplinaire interministérielle et fait intervenir plusieurs experts pour apporter des éclairages et conseils pertinents.

Syndicats et administration viennent de fixer un calendrier pour mener de nouvelles négociations qui porteront sur une augmentation des rémunérations. La décision fait suite à la forte augmentation des prix à la consommation sur les derniers mois. Parmi les autres volets qui doivent figurer dans l’accord figurent la transformation numérique, la promotion interne, la mobilité, le parcours professionnel et la retraite des agents publics.

Instance indépendante, le Merit Protection Commissioner a pour principale mission de s’assurer que les décisions prises en matière d’avancement et de lieu de travail sont conformes à la réglementation. Il diligente des revues d’inspection dans les services, traite les plaintes qui lui sont adressées et intervient en soutien aux professionnels RH. Il propose également un centre de ressources avec des cas pratiques et les réponses qu’il apporte.

Ils étaient soucieux de leur évolution de carrière dans un environnement de travail favorable, les salariés sont de plus en plus nombreux aujourd’hui à vouloir prendre part et s’engager socialement (1) au côté de leur entreprise, pour faire bouger les lignes.

Au sein de la multinationale de l’agroalimentaire, on entend ainsi conjuguer performance économique et responsabilité sociale. Forte d’une nouvelle marque employeur intitulée « Place à l’action », le groupe soutient plusieurs communautés d’engagement :

• « Nestlé C’est Vous » réunit des employés qui s’investissent au côté de la direction aux sujets de mixité, handicap, orientation sexuelle et origine sociale,

• « Je te don[NES] » réunit ceux qui souhaitent donner soit de l’argent par l’arrondi sur salaire, soit du temps et des compétences à des associations que l’entreprise soutient,

• « inGenius » permet aux passionnés d’innovation de participer à des « concours d’idéation » pour de nouveaux produits, processus ou services dans tous les domaines de l’organisation.

Prendre part de façon concrète aux choix stratégiques et servir de relais interne, tel est l’objectif de « Nestlé Thinks YOUth ». Le programme se compose de deux groupes : un « comité exécutif junior » qui discute les décisions en matière de RSE et fait des propositions alternatives, complété par treize ambassadeurs qui œuvrent pour que chacun soit totalement informé de ce qui se fait.

¹ Une étude EDHEC menée début 2021 montre que 81 % des jeunes considèrent la raison d’être comme un moteur de leur engagement au travail.

Avec un peu moins de 600 000 fonctionnaires (un chiffre en diminution régulière depuis 2011), l’administration fédérale (1) du plus grand pays d’Amérique du sud organise sa gestion des compétences pour gagner en réactivité.

Dans le cadre de son programme de modernisation de la GRH, le portail SouGOV a été créé. Les personnels (ainsi que les pensionnés) peuvent interagir avec les services RH par un site Internet et une application mobile dédiés. À ce jour, 40 fonctionnalités ont été intégrées.

Parmi elles figure « SIGEPE Banco de Talentos », l’un des nouveaux outils que l’État promeut pour réussir l’adéquation entre postes offerts et agents en fonction et pour dynamiser une mobilité devenue indispensable dans un contexte de rationalisation des emplois.

.

Sur la base du volontariat, les agents publics en activité sont invités à renseigner les différentes composantes de leur formation et de leur parcours professionnel. Toutes les informations utiles (domaines d’expertise, qualifications externes, secteur géographique recherché) peuvent être ajoutées.

Le système génère ensuite un CV présenté dans un format normalisé et qui est enregistré dans une base ad hoc. Cette opération permet ensuite :

• aux bureaux recruteurs d’identifier, de façon ciblée et efficace, les profils correspondant au poste qu’ils doivent rapidement pourvoir et de les contacter,

• aux inscrits de recevoir en priorité des propositions sélectionnées par algorithme (et qui seront ensuite publiées dans la bourse de l’emploi) sur la base des données qu’ils auront communiquées.

En septembre 2021 (soit trois ans d’existence), le cap des 100 000 comptes a été franchi. Il faut dire que le Secrétariat à la gestion et à la performance du personnel au ministère de l’Économie (qui élabore la politique RH) a rendu l’inscription obligatoire pour participer à tout processus de sélection, une décision qui a été justifiée par la crise sanitaire.

La banque est aujourd’hui devenue le point de contact entre les services à la recherche de talents et les fonctionnaires qui recherchent de nouvelles opportunités. Mais, pour qu’elle conserve son niveau d’efficacité, ces derniers doivent veiller à en actualiser régulièrement le contenu.

Chiffres à l’appui, SIGEPE a  contribué à optimiser la répartition au sein des ministères, établissements et de leurs représentations sur le territoire, en valorisant les compétences.

¹ Représentée par l’Union, elle exerce les compétences à caractère régalien, auxquelles s‘ajoute le développement économique.