Quelles actions pour une gestion efficace, pérenne et responsable de l’absentéisme ?

C’est un sujet qui fait régulièrement débat et qui a malheureusement tendance à opposer les secteurs public et privé. Selon les données collectées ou les populations analysées, le taux d’absentéisme peut assez fortement varier.

Il est donc essentiel d’en suivre l’évolution en continu et de détecter les facteurs sur lesquels il est possible de prendre des mesures correctives. Un sujet sensible car il touche à la santé des personnels.

Veiller au bien-être en garantissant de bonnes conditions de travail contribue à ne pas accentuer le volume d’absences. En Allemagne, le land de Brandebourg veut y inciter ses services. Il finance - à hauteur de 50 euros par agent - la mise en œuvre effective des mesures décrites dans le plan fédéral de prévention des risques psychosociaux.

Sur un modèle similaire, la Finlande mène un projet d’amélioration de la qualité de vie au travail financé par des Social Impact Bonds (contrats à impact social). Plusieurs collectivités du sud-ouest du pays bénéficient d’un programme de sensibilisation depuis cinq ans. À ce jour, la diminution du nombre de jours de congés de maladie a atteint son objectif (-2 jours par an/personne).

Jouer la carte de l’émulation entre les administrations, c’est le choix qu’a fait l’Espagne. En accord avec les organisations professionnelles et en contrepartie de la suppression des trois jours de carence (introduits en 2012 et qui n’avaient pas donné d’effet visible), les données liées à l’absence des agents de chaque service (affichées en pourcentage et par motif) sont mises en ligne.

Responsabiliser les différents niveaux de l’encadrement est la priorité que s’est fixée l’Italie. Lors de l’évaluation, un taux anormal d’absentéisme est considéré comme une faute managériale et a des conséquences dans la poursuite de la carrière. Une décision assumée par le Gouvernement pour qui « quelques exceptions ne sauraient porter tort à toute la fonction publique ».

Le Royaume-Uni a drastiquement fait diminuer les jours d’absence. S’il a déployé plusieurs procédures reposant sur un échange continu et documenté entre le manager et l’agent placé en arrêt par un médecin, il a en revanche mis en place une gestion de l’assiduité qui  exerce une réelle pression sur ce dernier dès que le congé dépasse huit jours ouvrables ou quatre absences sur une période de 12 mois.

Organiser et préparer le retour au bureau est un élément clé pour franchir ce cap sereinement. En Belgique, les fonctionnaires peuvent, après une absence de 30 jours, bénéficier d’un trajet de réintégration (allant jusqu’à trois mois) pendant lequel ils effectuent par pallier des « prestations réduites » jusqu’à reprendre l’activité normale.

Face à une augmentation de la proportion d’arrêts liés au stress ou aux relations interpersonnelles, la Suisse propose à ses agents  publics une consultation sociale. Indépendante tant de l’autorité hiérarchique que médicale, elle prend le relais et assure un suivi personnalisé en proposant des solutions viables d’aménagements de poste.

Au Canada, un « programme de soutien et de mieux-être des employés » a été négocié dans le cadre du dialogue social. Il prévoit une meilleure prise en charge de la longue maladie qui complète le système actuel dans lequel les agents acquièrent des droits à congé de maladie au fur et à mesure de leur ancienneté.

Et si une nouvelle organisation du travail favorisant un meilleur équilibre avec la vie personnelle était la solution ? Dans quelques pays (1), des initiatives locales introduisant la semaine de quatre jours ont été menées. Une réduction de l’absentéisme a été constatée lors des bilans d’évaluation mais, à ce jour, seuls les Émirats Arabes Unis viennent de la généraliser en décembre 2021 pour tous les agents publics.

¹ en Islande (Reykjavik) et en Suède (Göteborg), notamment. Les chefs de Gouvernement en Irlande et en Nouvelle-Zélande ont aussi manifesté leur volonté d’y avoir recours.