Le dossier de ce numéro 35 est consacré à l'apprentissage et à l'alternance et plus particulièrement à ces réelles opportunités pour intégrer l'Administration. Nous vous présentons l'approche de quelques pays sur ce sujet et les démarches inspirantes qu'ils mettent en place.
Au-delà de l'actualité, vous découvrirez l'évolution de Danone vers une « entreprise à mission » ainsi que le nouveau cadre de déontologie dans le secteur public roumain.

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La rédaction de vision RH

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Entrer dans la vie active tout en continuant de se former  est une voie que choisissent de plus en plus de jeunes. Qu’il s’agisse d’un apprentissage traditionnel ou d’un cursus étudiant en alternance, l’objectif est  de mettre en pratique les connaissances théoriques chez un employeur    et viser un recrutement.

Assez développé dans le secteur privé, la fonction publique n’en est encore qu’à ses débuts. Des objectifs ambitieux de progression ont été fixés (1) et une bourse dédiée (PASS) doit y contribuer.

Une étude réalisée au niveau européen montre que - si de réels écarts persistent entre les différents pays - la tendance est bien à la hausse.

Pays souvent cité en exemple depuis plusieurs décennies, l’Allemagne propose massivement ces modalités dans l’emploi public, et ce pour une large palette de métiers, administratifs ou techniques. Les durées moyennes sont de trois ans pour  l’apprentissage après un brevet ou le baccalauréat et de deux ans pour une formation supérieure en alternance. Ils représentent toujours la majorité des embauches et débouchent souvent sur un contrat, voire même une titularisation.

Sur le même modèle, la Suisse forme, au sein des départements de son administration fédérale, à de multiples professions, avec une attention toute particulière pour celles en tension.  Des fonctionnaires confirmés, accompagnés de collègues des RH, se rendent régulièrement dans les établissements d’enseignement pour susciter des vocations.

Dans un autre contexte, le Royaume-Uni a également choisi, depuis 2015, de promouvoir ce dispositif. Le Civil service propose aujourd’hui une large offre de formules destinées aux étudiants (tracks), allant de la fin du secondaire jusqu’au niveau du master. Le Gouvernement veut profondément changer l’image de l’apprentissage qui ne doit plus être assimilé à une filière de repli pour celles et ceux qui seraient en difficulté dans leur parcours d’éducation.

La tendance à considérer que le modèle est plus adapté aux acteurs économiques peut parfois s’inverser. Après la crise financière qui a fortement touché la Grèce, le secteur public y recense aujourd’hui les 2/3.

Inciter les services à participer à cette dynamique est une démarche encore laborieuse, d’autant qu’ils n’en perçoivent pas toujours les intérêts. Ainsi, en Norvège, l’État a demandé, en 2016, que chaque entité administrative compte au moins un apprenti. En contrepartie, les achats publics supérieurs à 150 000 euros ne peuvent être effectués qu’auprès d’entreprises qui elles-mêmes en forment.

Mais la difficulté réside souvent dans l’écart perçu entre les enseignements dispensés et les missions assurées par l’Administration. En Israël, un programme spécifique a été conçu pour attirer les futurs managers. Combinant pendant dix-huit mois l’acquisition de connaissances académiques (validées par un diplôme universitaire) et des périodes de mise en situation dans les bureaux, il assure aux participants, qui le suivent avec succès et accepteront de s’engager pour quatre ans minimum, d’être recrutés.

Tirer parti de l’apprentissage pour évoluer alors qu’on est déjà en poste est un moyen efficace pour accompagner une transition professionnelle. C’est l’objectif de « Qualifica AP » au Portugal.  Les agents peuvent, grâce à un réseau de centres agréés, accéder à une offre variée de formations certifiées et diplômantes ainsi qu‘à des suggestions de cursus pour enrichir leur perspectives de carrière.

Face aux défis conjugués du renouvellement générationnel et de la relance économique, les États-Unis ont récemment initié un consortium d’apprentissage dans le secteur public. Piloté par le Conseil des gouvernements des États et l’Institut urbain, il promeut les bonnes pratiques mises en œuvre localement (en Californie, dans le Kentucky, le Massachussetts et l’Ohio).

¹ Plusieurs dispositions de la loi du 6 août 2019 ont pour objet de faciliter le développement de l’apprentissage au sein des trois versants de la Fonction publique.

Parce qu’elles vont jouer un rôle majeur dans la reprise au sein de chacun des États membres, les administrations doivent être soutenues pour opérer leur transformation. La commissaire à la Cohésion et aux Réformes a présenté un document en ce sens. Il détaille les axes d’un programme qui liste les différents outils, répertorie des bonnes pratiques et doit permettre aux services publics d’être encore plus flexibles et plus résilients.

C'est l’un des piliers de la stratégie RH que le Gouvernement s’est fixée. Afin de lever les freins encore existants à la mobilité temporaire, le nouveau cadre définit trois priorités : apporter une réponse rapide à des besoins ponctuels, fournir une expertise à une équipe projet ou acquérir - à titre individuel - de nouvelles compétences. Les services seront évalués sur leur capacité à promouvoir ces mesures et à accompagner les agents.

Dans le cadre des engagements qu’elle a pris en matière de neutralité carbone, l’Administration fédérale veut agir en introduisant des critères environnementaux, mais aussi éthiques et sociaux, dans les investissements qui contribuent pour partie au financement des pensions. Le pays a, en effet, fait le choix d’un modèle hybride (réserve budgétaire et couverture en capital) pour assurer la viabilité de l'ensemble du système de retraite.

Le secteur public suscite un intérêt voire une motivation pour beaucoup de personnes à la recherche d’un emploi. Pour aider celles et ceux qui peinent à sélectionner le métier le plus adapté ou qui leur correspond le mieux, le Civil service a intégré à sa bourse de l’emploi public un nouveau module interactif visant à orienter ce choix - et à faire des propositions concrètes - en répondant à une série de questions simples et concrètes.

Inscrite à l’article 59 de la loi du 6 août 2019, une ordonnance doit faciliter la formation des personnels de catégorie C. Seront notamment concernés les agents les plus exposés - compte tenu de leurs conditions de travail - à un risque d’inaptitude à l’exercice de leurs fonctions. Les conditions applicables au congé pour formation professionnelle (niveau d‘indemnisation et durée d‘utilisation) seront améliorées.

Modéliser et structurer les compétences dans le vaste périmètre de l’emploi public fédéral est le nouveau chantier d’OPM, la DRH de l’État. Pour y parvenir, une enquête va être transmise à un échantillon aléatoire d'employés et de managers représentant près de 350 familles professionnelles. Une réglementation impose, depuis 2011, que les pratiques d’emploi reposent sur une analyse objective de chaque poste.

Avec l’apparition de nouvelles formes de revenus (liées notamment au développement de l’économie numérique), le Gouvernement veut modifier la réglementation applicable aux agents publics pour continuer à prévenir tous types de conflits d’intérêt. Il envisage de faire évoluer la liste des activités incompatibles avec l’exercice d’un emploi. Parallèlement, une consultation nationale est ouverte pour recueillir l’avis des citoyens.

Qu’ils soient chefs de service, directeurs ou encore secrétaires généraux, ils constituent le vivier de hauts fonctionnaires gérés par le Centre d’excellence, placé auprès du Premier ministre. Cette équipe dédiée est chargée du recrutement, du suivi de la formation et des parcours, ainsi que de leur évaluation. Le principal objectif est d’assurer une meilleure homogénéité des profils, mais aussi de mieux contribuer au transfert d’expérience.

Elle fait progressivement son apparition dans la plupart des nouveaux outils de gestion. Mais son utilisation pose aussi question. L’administration fédérale mène une enquête auprès de son personnel afin d’appréhender le niveau de déploiement de cette technologie dans les services et les interrogations ou réticences qui persistent. Sur base des résultats, des recommandations stratégiques seront formulées.

Retrouver une certaine normalité tout en capitalisant sur les bénéfices des modifications organisationnelles apportées par la crise est un réel défi. Le Gouvernement opte pour une phase de transition de six mois pendant laquelle le seuil minimal de 50 % des effectifs en télétravail n’est plus contraint. En contrepartie, les conventions collectives - qui doivent être renouvelées avant la fin de l’année - devront introduire les modes de travail flexible.

Syndicats et administration ont entamé des négociations afin d’actualiser et de renforcer le régime de soins de santé de la fonction publique (confié à un assureur privé), qui offre une vaste gamme de produits et services à la majorité des fonctionnaires fédéraux. Les revendications portent essentiellement sur la prise en compte des progrès médicaux, le recours à de nouvelles thérapies et l’augmentation du coût des prestations santé.

Face à un phénomène en augmentation, selon l’Ordre national des psychologues, l’Administration réagit et diligente une première étude de grande ampleur. 77 entités - couvrant l’ensemble des services de l’État - y participent. Elles s’engagent à chercher à  connaître directement, même anonymement, les risques psychosociaux existant dans leur organisation afin d’améliorer la réponse aux besoins de sécurité, de santé et de bien-être des personnels.

Un monde dans lequel les entreprises ayant un impact social, sociétal et environnemental seraient valorisées, tel est le but que s’est fixé le mouvement B Corp (1), initié aux États-Unis et introduit en France en 2015.

La multinationale française spécialisée dans l’alimentation est l’une des premières à avoir choisi de s’engager progressivement dans cette voie.

Parmi les cinq domaines du référentiel qui font l’objet d’une auto-évaluation, puis d’un audit par un organisme indépendant et non-lucratif, figure le volet « collaborateurs ».

De nombreuses questions sont posées. Elles portent aussi bien sur les avantages accordés aux salariés (temps de travail, rémunération, participation aux bénéfices) et l’évolution de carrière que sur le bien-être, l’engagement ou encore la motivation.

Il s’agit d’un objectif ambitieux car l’ensemble des missions (qu’elles concernent le cœur de métier ou les activités transverses) est étudié à la loupe. Précurseur, le groupe a souhaité contribuer à la définition d’un processus de certification cohérent et atteignable.

Cette démarche s’inscrit pleinement dans le nouveau modèle de gouvernance « une personne, une voix, une action » lancé en 2018. Chaque membre du personnel :

• peut apporter son point de vue - grâce à une plateforme dédiée - sur les priorités stratégiques et la feuille de route,

• se voit attribuer une action lui donnant le droit de vote à l’assemblée générale et l’accès au mécanisme d’intéressement.

¹ "B Corp" vise à distinguer les entreprises qui réconcilient but lucratif et intérêt collectif.

Alors qu’il a déjà entrepris depuis quelques années d’améliorer la situation en se dotant d’institutions indépendantes aux pouvoirs élargis, le Gouvernement de Bucarest a choisi de renforcer l’éthique de son administration, tant pour garantir une action publique irréprochable que pour faire progresser la confiance que lui accordent les citoyens.

C’est dans ce contexte que le projet Etica (acronyme pour « éthique, transparence et intégrité dans la conduite administrative ») a été lancé. Il est l’une des composantes du programme POCA (1) et est coordonné par l’Agence nationale des fonctionnaires publics, chargée des RH.

Fin 2019, une ordonnance a précisé et complété les dispositions existantes en matière de déontologie, amendant le code administratif - équivalent du statut - qui s’applique sans distinction à tous les agents (titulaires ou contractuels).

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Si les obligations fondamentales d’impartialité, de loyauté et de neutralité font l’objet d’une attention particulière dans la rédaction du nouveau texte, l’accent a été mis sur la responsabilité qui s’impose à l’encadrement (art. 449). Les managers sont les « garants de l’égalité des chances et de traitement en ce qui concerne le développement professionnel ». Ils doivent assurer une répartition des tâches juste et équitable.

La fonction de « conseiller en éthique » a également été créée dans le dispositif. Un rôle important car il en est la pierre angulaire. Les conditions de nomination, d’exercice et d’évaluation sont encadrées par un acte normatif :

• tout agent peut se porter candidat. La demande doit être accompagnée d’une recommandation établie par l’un de ses supérieurs (afin d’attester de sa probité morale) et d’une déclaration personnelle d’intégrité et de patrimoine.

• quand il a été sélectionné (pour une période de 3 ans maximum), le conseiller suit une formation spécifique. Il conserve son poste mais bénéficie d’une décharge de 50 % du temps pour exercer cette mission qui n’est soumise à aucune subordination hiérarchique. Il reçoit en toute confidentialité les signalements et rédige des rapports circonstanciés relatifs au suivi de la mise en œuvre du code ainsi qu’au respect des principes et règles de conduite dans son service.

• une évaluation de sa performance individuelle est menée annuellement. Elle est réalisée par le directeur et porte exclusivement sur la réalisation des objectifs fixés par la loi. En cas de litige, le dossier est transmis à l’ANFP pour révision.

Ils seront - à terme - au nombre de 700, répartis sur tout le territoire.

¹ Programme opérationnel pour la capacité de l’Administration.