Le dossier de ce numéro 34 est consacré à la modernisation de la fonction RH et plus particulièrement aux impacts sur l'organisation et la professionnalisation. Nous vous présentons l'approche de quelques pays sur ce sujet et les démarches inspirantes qu'ils mettent en place.
Au-delà de l'actualité, vous découvrirez le plan de soutien à la parentalité chez Essilor ainsi que la rénovation de l'évaluation des agents publics à Chypre.

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La rédaction de vision RH

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Qu’il s’agisse de recrutement, de formation ou encore d’accompagnement des personnels, les services RH des administrations participent activement à leur transformation. Au centre des évolutions réglementaires, ils sont directement concernés par la mise en œuvre de nouveaux cadres de gestion et répondent aux attentes des agents. 

Cette tendance se concrétise par des changements d’organisation mais aussi une professionnalisation croissante, avec pour principaux objectifs l’adaptation aux besoins (locaux ou sectoriels) et un gain en réactivité dans la prise de décision.

L’intérêt de créer une filière métier, comme cela se faisait déjà pour les professions du numérique, a commencé à émerger. Ainsi au Royaume-Uni, « HR Profession » regroupe l’ensemble des agents publics exerçant des missions RH au sein des départements ministériels et des agences gouvernementales du Civil Service. Dotée d’une existence institutionnelle, elle comprend neuf familles de métiers et quatre niveaux de fonctions. Une matrice permet d‘en définir les parcours d‘évolution.

Inspirés par ce modèle, plusieurs pays anglo-saxons ont entrepris des démarches similaires. C‘est le cas de l‘Irlande qui s’est dotée récemment d‘un vivier de cadres spécialisés. Justifiant d’une formation initiale ad hoc ou d’une première expérience réussie dans le domaine, les managers sont chargés - avec leurs équipes -d’élaborer et de décliner les stratégies locales, voulues dans le cadre de la territorialisation.

Disposer d’un outil performant est un atout incontestable. En Corée du Sud, l’Administration a investi dans un système d’information multi-supports, puissant et unifié (e-Saram) qui permet non seulement de gérer administrativement les personnels, mais aussi de contribuer à la définition de la politique RH grâce à divers modules d’aide à la décision. Tous les acteurs ont ainsi accès - selon leur profil - à la même information actualisée. La Norvège initie une démarche identique avec DFØ-HR.

Si la plupart des opérateurs nationaux de formation continue proposent aujourd’hui une offre diversifiée et progressive de cours théoriques, force est de constater que la pratique reste le meilleur moyen de se perfectionner. En Belgique, les professionnels RH peuvent se faire certifier sur la sélection de candidats et l’expertise, selon une méthodologie développée en interne. Trois niveaux successifs d’autonomie sont proposés. Les parcours combinent formations sur site / en ligne et offrent un accompagnement par mentorat.

Alors que l’on se dirige - comme le fait la France - vers une décentralisation, certains États continuent à privilégier le modèle inverse. La Finlande, par exemple, dispose d’un centre de services partagés (Palkeet) auprès duquel les entités publiques peuvent déléguer contractuellement tout ou partie de leur gestion des ressources humaines. Ce choix d’optimisation a, à ce jour, convaincu la grande majorité des administrations, et ce quelle que soit leur taille. Les Pays-Bas fournissent un service similaire avec le centre P-direkt.

Une solution intermédiaire peut résider dans un support pour venir ponctuellement en appui aux acteurs RH. C’est ce qu’ont retenu les deux plus petits pays de l’Union européenne :

• en ayant réorganisé l’ensemble des processus RH et en s'inscrivant dans une démarche d’amélioration continue à laquelle elle associe pleinement les services, la division People and Standards de Malte les soutient activement dans l‘application des directives qui ont pu être élaborées,

• en créant un centre de compétences en RH, dont les missions sont de fournir des outils et d’offrir aux services des prestations en termes d’accompagnement et d’encadrement, le Luxembourg répond de façon plus opérationnelle aux demandes d‘assistance ponctuelle ou de formations.

Faire en sorte que ces métiers soient reconnus et valorisés afin qu’ils gagnent en attractivité, tel est le but poursuivi par l’association internationale des RH du secteur public (1), dont le siège est aux États-Unis.

¹ IPMA-HR pour « International Public Management Association – Human Resources ».

Si elles ont souvent en commun une loi ou un statut qui en fixe le cadre juridique général, les fonctions publiques évoluent principalement en fonction de contextes nationaux. Pour mieux appréhender et comprendre comment les différents domaines sont traités dans chacun d’entre eux, l’Administration tchèque a réalisé une étude comparative détaillée à laquelle ont participé 15 pays de l’Union européenne, dont la France.

Parce que les services publics doivent participer activement à la relance du pays, tout en tirant les enseignements de la crise, le nouveau ministre a présenté ses objectifs de réforme, dont les deux leviers majeurs seront l’adaptation aux besoins des procédures de sélection et la diversification des parcours professionnels. Les régions, provinces et communes doivent gagner en autonomie dans la gestion de leurs emplois et personnels.

Agissant comme un incubateur pour les services de l’Etat en région, le laboratoire s’est notamment fait connaître en concevant le jeu « Stade 2 la réussite » qui vise à préparer les futurs candidats aux concours. Il en présente aujourd’hui une version application mobile enrichie de nouvelles fonctionnalités. Une fois en poste, « Integra-game » intervient pour favoriser l’accueil des nouveaux arrivants et la cohésion des équipes.

Consciente de la nécessité d’adapter sa communication au public auquel elle souhaite s’adresser, l’Administration choisit d’échanger en direct avec ses interlocuteurs sur le réseau de diffusion vidéo. Cette initiative s’inscrit dans le cadre de son programme de captation des talents. Elle souhaite ainsi nouer le dialogue en répondant de manière interactive aux interrogations concrètes des candidats potentiels.

Les fonctionnaires à mi-carrière vont pouvoir être affectés pour une durée déterminée dans des universités du pays afin de mener des travaux ou enseigner dans des domaines liés aux objectifs ministériels. Le Gouvernement veut favoriser le renforcement des liens grâce à l'échange de connaissances, collaborer sur les possibilités de recrutement au sein de la fonction publique et permettre aux futurs agents de mieux en comprendre les rouages.

Toujours plus demandées par les recruteurs, les compétences qui s’expriment dans différents métiers et relèvent de la combinaison de plusieurs savoir-faire sont encore peu répertoriées dans les bases existantes. L’Agence des employeurs publics a décidé d’y remédier en dressant un état des lieux. Cette opération de recensement va contribuer à mieux qualifier les emplois et à adapter les offres de formation en conséquence.

Même s’il figure parmi les pays les mieux placés, des écarts persistent encore et ils sont dus en grande partie à une classification ancienne des métiers. Le Parlement a été saisi de cette question et doit se prononcer sur une nette revalorisation des grilles de rémunération pour lesquels l’effectif féminin dans le secteur public est largement majoritaire. Cela se fera sur la base d’une équivalence du niveau de formation pour des postes similaires.

Ils exercent des fonctions d’analyse ou d’inspection dans les différents départements ministériels. Pour valoriser leurs profils et leur permettre de mieux se positionner, le Civil service a décidé d’élaborer un cadre de capacités. Classé en trois paliers, il détaille les compétences requises et le niveau de responsabilités afférents à chacun d’eux. Le dispositif vise également à donner plus de visibilité aux employeurs.

Utilisée massivement depuis plus d’un pour les réunions à distance, la vidéoconférence peut complexifier la rédaction des relevés de décision, mais aussi poser des problèmes quant à la sécurisation des documents en circulation. L’opérateur fédéral chargé des projets numériques a développé un outil qui répond à ce besoin : les participants sont authentifiés et les comptes-rendus validés électroniquement ne peuvent plus être modifiés. .

De nouvelles façons de travailler ont émergé depuis le début de la crise sanitaire. Afin de capitaliser cette expérience inédite, la DITP publie un recueil qui doit servir à engager un changement durable dans les organisations. Organisé en 8 fiches-outils et 3 thématiques, il propose des pistes pour repenser le fonctionnement des équipes, améliorer la circulation de l‘information et développer des techniques collectives de résolution de problèmes.

Négociée avec les syndicats dans le cadre de la convention collective applicable aux contractuels, la mesure a été étendue aux personnels titulaires. Une prime exceptionnelle pour compenser les difficultés liées à la pandémie est versée à tous les agents, jusqu’à l’encadrement intermédiaire inclus. Trois montants ont étés définis (de 300 à 600 euros) et sont attribués de façon inversement proportionnelle au niveau hiérarchique.

Enquête menée auprès des services à l’appui, le télétravail intensif et la nécessité de s’adapter à des conditions particulières ont généré une forte augmentation du stress. L’Administration a lancé un projet qui s’inscrit dans l’amélioration du bien-être et se concrétise par la mise en place de sessions régulières, libérées de tout objectif professionnel et dédiées au contact informel. Les premiers retours sur ces temps de parole sont très positifs.

Alors que la conciliation entre vie professionnelle et familiale est mise à l’épreuve depuis le début de la crise sanitaire - notamment lors des périodes de confinement - chaque mesure prise pour faciliter le quotidien des parents est la bienvenue.

Par son récent accord « diversité et inclusion », le fabricant d’optique s’engage à « permettre aux salariés d’exercer pleinement leur rôle de parent en bon équilibre avec leurs responsabilités professionnelles ». Des dispositions - allant au-delà du cadre légal - ont été entérinées :

• la durée du congé de paternité est doublée (22 jours au lieu de 11),

• un jour d’absence rémunérée par semaine est accordé aux mères pendant deux mois, dès leur reprise de travail,

• des aménagements spécifiques sont accordés aux parents engagés dans une démarche d‘adoption ou dans un parcours de procréation médicalement assistée.

• suite à un congé lié à la parentalité et pendant trois ans, les actions de formation requises devront être organisées de façon à ce que les temps d’absence et de déplacement soient conciliables avec les contraintes familiales.

Il s’agit également d’apporter une aide concrète sur le volet des enfants scolarisés. Pour ce faire, le groupe a signé un partenariat avec le Campus parentalité Nathan (1) qui propose différents niveaux de soutien et une sélection de ressources ludiques et éducatives.

¹ Conçu par des experts en pédagogie, le Campus est une plateforme numérique qui accompagne les familles.

Réaliser une évaluation professionnelle des agents publics selon des critères à la fois objectifs et réalistes est un exercice souvent difficile.

Confronté à cette difficulté (près de 97 % des effectifs étaient notés « excellents », un chiffre qui continuait à progresser et ne reflétait plus la réalité selon l’Administration), le pays méditerranéen a voulu en faire l’axe prioritaire de sa réforme.

Après une première tentative qui n’avait pas abouti en 2016, le Parlement a voté début 2020 un nouveau texte qui intègre les principales modifications demandées par le syndicat majoritaire Pasydy.

Le nouveau système d’évaluation repose sur trois principes : objectivité, transparence et reconnaissance du mérite. À l’issue de l’exercice annuel, une note allant de 1 à 10 est attribuée à l’agent. Aucun quota (jugé anticonstitutionnel) ne peut être appliqué mais chaque note (qu’elle soit maintenue, baissée ou augmentée) doit être rigoureusement argumentée par la hiérarchie et peut faire l’objet d’un recours auprès de la Commission de la fonction publique (EDY).

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Garantir un égal accès aux promotions afin de favoriser la mobilité interministérielle était une des volontés du Gouvernement. Le ministère des Finances a donc décidé de lier les deux en faisant de l’évaluation le critère dominant pour se présenter à un poste de niveau supérieur. Il faudra alors avoir été noté 5 ou plus pendant 3 ans pour pouvoir y prétendre.

Un coefficient de répartition avec les autres éléments pris en compte (résultat de l’épreuve de sélection, qualifications professionnelles validées, expérience acquise) modère le dispositif. Il évolue selon la responsabilité des fonctions exercées.

Pour les seuls postes - de la catégorie A14 et au-delà (1), ce qui correspond à l’encadrement supérieur - qui sont ouverts tant en interne qu’en externe, et afin d’assurer l’égalité de traitement des candidats, elle ne sera pas retenue.

Tous les managers pourront en outre - et à leur demande - bénéficier d’une évaluation à 180°. Elle sera réalisée par le N+1 auprès de tous les membres de l’équipe. Cette démarche personnelle vise, par la reconnaissance des collaborateurs, à appuyer sa demande de progression individuelle.

D’après le ministre, il s’agit avant tout de mettre un terme à un « nivellement par le haut » qui ne repose que sur l’ancienneté et n’encourage donc que peu les agents à se poser la question d’évoluer dans leur carrière ou d’enrichir leurs compétences.

¹ Les emplois publics sont répartis en seize classes de rémunération (A1 à A16).