Organiser et professionnaliser les RH, deux opérations à l’impact déterminant

Qu’il s’agisse de recrutement, de formation ou encore d’accompagnement des personnels, les services RH des administrations participent activement à leur transformation. Au centre des évolutions réglementaires, ils sont directement concernés par la mise en œuvre de nouveaux cadres de gestion et répondent aux attentes des agents. 

Cette tendance se concrétise par des changements d’organisation mais aussi une professionnalisation croissante, avec pour principaux objectifs l’adaptation aux besoins (locaux ou sectoriels) et un gain en réactivité dans la prise de décision.

L’intérêt de créer une filière métier, comme cela se faisait déjà pour les professions du numérique, a commencé à émerger. Ainsi au Royaume-Uni, « HR Profession » regroupe l’ensemble des agents publics exerçant des missions RH au sein des départements ministériels et des agences gouvernementales du Civil Service. Dotée d’une existence institutionnelle, elle comprend neuf familles de métiers et quatre niveaux de fonctions. Une matrice permet d‘en définir les parcours d‘évolution.

Inspirés par ce modèle, plusieurs pays anglo-saxons ont entrepris des démarches similaires. C‘est le cas de l‘Irlande qui s’est dotée récemment d‘un vivier de cadres spécialisés. Justifiant d’une formation initiale ad hoc ou d’une première expérience réussie dans le domaine, les managers sont chargés - avec leurs équipes -d’élaborer et de décliner les stratégies locales, voulues dans le cadre de la territorialisation.

Disposer d’un outil performant est un atout incontestable. En Corée du Sud, l’Administration a investi dans un système d’information multi-supports, puissant et unifié (e-Saram) qui permet non seulement de gérer administrativement les personnels, mais aussi de contribuer à la définition de la politique RH grâce à divers modules d’aide à la décision. Tous les acteurs ont ainsi accès - selon leur profil - à la même information actualisée. La Norvège initie une démarche identique avec DFØ-HR.

Si la plupart des opérateurs nationaux de formation continue proposent aujourd’hui une offre diversifiée et progressive de cours théoriques, force est de constater que la pratique reste le meilleur moyen de se perfectionner. En Belgique, les professionnels RH peuvent se faire certifier sur la sélection de candidats et l’expertise, selon une méthodologie développée en interne. Trois niveaux successifs d’autonomie sont proposés. Les parcours combinent formations sur site / en ligne et offrent un accompagnement par mentorat.

Alors que l’on se dirige - comme le fait la France - vers une décentralisation, certains États continuent à privilégier le modèle inverse. La Finlande, par exemple, dispose d’un centre de services partagés (Palkeet) auprès duquel les entités publiques peuvent déléguer contractuellement tout ou partie de leur gestion des ressources humaines. Ce choix d’optimisation a, à ce jour, convaincu la grande majorité des administrations, et ce quelle que soit leur taille. Les Pays-Bas fournissent un service similaire avec le centre P-direkt.

Une solution intermédiaire peut résider dans un support pour venir ponctuellement en appui aux acteurs RH. C’est ce qu’ont retenu les deux plus petits pays de l’Union européenne :

• en ayant réorganisé l’ensemble des processus RH et en s'inscrivant dans une démarche d’amélioration continue à laquelle elle associe pleinement les services, la division People and Standards de Malte les soutient activement dans l‘application des directives qui ont pu être élaborées,

• en créant un centre de compétences en RH, dont les missions sont de fournir des outils et d’offrir aux services des prestations en termes d’accompagnement et d’encadrement, le Luxembourg répond de façon plus opérationnelle aux demandes d‘assistance ponctuelle ou de formations.

Faire en sorte que ces métiers soient reconnus et valorisés afin qu’ils gagnent en attractivité, tel est le but poursuivi par l’association internationale des RH du secteur public (1), dont le siège est aux États-Unis.

¹ IPMA-HR pour « International Public Management Association – Human Resources ».