Rémunération des agents publics, des perspectives entre souplesse et harmonisation

Même si elle n’est plus le seul élément sur lequel repose l’attractivité de l’emploi public aujourd’hui, la rémunération et les possibilités d’évolution que son mode de fixation offre restent au centre de l’attention, notamment lorsqu’une nouvelle période d’inflation débute.

Intrinsèquement liée au modèle de fonction publique en vigueur (carrière ou emploi), elle est parfois critiquée pour un manque de flexibilité lorsqu’il s’agit de répondre à la demande de métiers en tension.

Pour faire face à la forte concurrence avec le secteur privé, l’Allemagne a redéfini la modalité de versement de la prime mensuelle accordée pour l’exercice de certaines fonctions techniques. Celle-ci peut être payée en une fois, en contrepartie d’un engagement à rester au service de l’Administration pour une durée allant jusqu’à quatre ans (la période est renouvelable deux fois, la prime est alors réduite d’un tiers).

En Italie, le Gouvernement a, pour sa part, créé récemment une catégorie de « haut professionnalisme » qui regroupe les métiers requérant des compétences et/ou une expertise  spécifiques et ce parmi tous les niveaux hiérarchiques. Elle bénéficie de sa propre grille et pourra ainsi bénéficier d’augmentations indépendantes pour être le plus possible en adéquation avec la réalité du marché du travail.

À l’exception de la haute fonction publique (où des écarts importants allant de 1 à 2,5 persistent) les agents publics du Royaume-Uni, qui sont rémunérés selon leur niveau d’emploi sur des bases ministérielles, se situent dans des tranches assez homogènes. Cette situation est en grande partie due à la mise en place de filières professionnelles destinées à favoriser la mobilité inter services.

Certains pays veulent encourager les parcours de carrière mixtes. En Australie, la limite de revalorisation fixée à 2 % par an a été supprimée, afin de permettre une  évolution identique à celle des autres secteurs (sans toutefois pouvoir les dépasser). La mesure doit contribuer à corriger les décalages existants.

Donner à chacun la possibilité d’utiliser à sa convenance une partie de ce qu’il gagne, c’est le choix fait par les Pays-Bas avec l’indemnité à choix individuel (IKB). Cette prime de 16,25 % du traitement annuel peut être convertie en jours de congés, déposée sur une épargne retraite, financer des formations personnelles ou bien sûr être payée (une répartition est possible, mais seules les trois premières options sont défiscalisées).

Très rares sont les systèmes qui garantissent encore un lien automatique avec l’évolution du coût de la vie. À ce jour seuls la Belgique et le Luxembourg le pratiquent. Une formule de calcul  permet de déterminer un nouveau coefficient de majoration du barème si  l’indice général (prix à la consommation) atteint ou dépasse l’indice pivot.

La négociation d’accords collectifs (1) reste donc la clé des mesures salariales. L’Espagne est le premier pays en Europe à avoir indexé l’augmentation sur le taux de croissance. Dans le « paquet social » signé en 2018, figuraient une part fixe et une part variable. Cette dernière (de 1,3 %) est versée si un seuil fixé est atteint pour chacune des trois années.

Face à une situation exceptionnelle (crise sanitaire et baisse du pouvoir d‘achat), la Suisse a voté une indemnité exceptionnelle de compensation du renchérissement fixée à 0,5 %. Cette mesure ponctuelle, mais qui pourra être reconduite, a cependant été présentée comme un signal important pour le partenariat social et une marque de reconnaissance envers le personnel.

¹ Les dernières augmentations accordées sont de 3,2 % en deux paliers sur 28 mois en Allemagne (octobre 2020) et 4,15 % pour trois ans en Italie (novembre 2021). L’Espagne vient d’ouvrir ses nouvelles négociations et propose 2 % en 2022. Le Royaume-Uni applique un gel salarial depuis 2018, mais a octroyé 250 £ aux revenus jusqu‘à 24 000 £ annuels.