Tirer le meilleur avantage d’une plus grande diversité au sein de la fonction publique

Grâce à son programme « Talents », l’administration française fait de l’égalité des chances une vraie priorité. Il s’agit de susciter des vocations en créant des voies d’accès qui permettront d’accéder à l’emploi public de façon plus large.

Une mesure forte qui est déjà enracinée dans plusieurs pays - soucieux de promouvoir un secteur public proche de la société qu’il sert - mais à la fois un exercice difficile car il repose sur des données sensibles et il est impératif d’éviter toute sorte de stigmatisation.

Encourager le maximum de personnes à postuler et ce, quelle que soit leur origine, tel est, en Allemagne, l’objectif du portail wir-sind-bund (nous sommes la fédération). En onze langues, il présente les différents métiers et les services employeurs. Il apporte les réponses à de nombreuses questions pratiques, notamment en matière d’exigence de nationalité ou de reconnaissance des diplômes acquis à l’étranger. Pour aller plus loin dans cette démarche, les villes-États de Berlin et Hambourg ont établi des quotas dans leurs recrutements.

Mais force est de constater que la diversité se réduit souvent lorsque l‘on monte en responsabilité. Pour lutter contre cet effet et parvenir  à une meilleure représentativité à tous les niveaux de la hiérarchie, le Royaume-Uni a ouvert son programme Fast Stream (accès direct aux postes de l’encadrement supérieur). Les candidats éligibles - remplissant au moins l’une de trois conditions (origine ethnique non européenne, situation de handicap ou faibles conditions de ressources des parents) - peuvent alors être exemptés des premières épreuves de sélection.

Au Canada, comme dans d’autres pays connaissant des situations similaires (la Nouvelle-Zélande notamment), un effort constant est fait pour mieux intégrer les communautés qui restent encore sous-représentées. Ce travail consiste à produire et publier régulièrement des données statistiques, à garantir l’utilisation de critères adéquats et à écarter les obstacles systémiques qui sont autant de facteurs de discrimination. Le Gouvernement d’Auckland vient tout récemment d’annoncer la création d’un Ethnic Communities Graduate Programme qui doit faciliter l’accès des jeunes diplômés issus des minorités.

Il est clair qu’un engagement au plus haut niveau, se traduisant par la coordination et le suivi des actions menées, est le meilleur garant d’une politique efficace. Ainsi, en Belgique, le Gouvernement « prend des mesures afin de refléter la diversité de la société dans les personnels qu’il emploie. Il veille également à la composition diversifiée des jurys de sélection et à la neutralité des procédures de sélection ». Un réseau fédéral, composé de plusieurs instances, appuie et donne forme aux projets inscrits dans un plan stratégique triennal, veillant à leur bonne mise en œuvre.

Les services RH jouent un rôle majeur dans l’élaboration et la promotion des outils qui contribuent à améliorer la diversité. En Finlande, la filière professionnelle est associée en amont et propose, entre autres, des aides à la rédaction de fiches de poste centrées sur les compétences ainsi que des cursus d’approche multiculturelle pour les managers. Une enquête annuelle évalue les impacts des actions menées en matière de relations de travail.

Selon une enquête menée par la Présidence luxembourgeoise de l’UE en 2015, la majorité des États membres se sont dotés d’une stratégie et/ou d’une charte (1) parfois spécifique pour le secteur public. Pour mieux faire connaître les bonnes pratiques mais aussi les analyser sur la base d’indicateurs communs, l’Autriche a mis au point une déclinaison du modèle CAF.  Le management de la diversité y est l’un des critères de performance des cadres.

¹ Une plateforme de l’Union européenne – ouverte en 2010 – recense tous les textes fondateurs nationaux ainsi que les périmètres de leurs signataires au sein de chaque État membre.