Pourquoi ne pas avoir recours aux nombreux atouts qu’offre le mentorat ?

C’est une pratique qui convainc de plus en plus d’adeptes car elle apporte une réponse adaptée et efficace à des problématiques différentes de l’environnement professionnel. Le mentorat, réel levier de la transmission des savoirs, doit cependant faire l’objet d’un encadrement précis afin de s’assurer qu’il se déroule dans les meilleures conditions et soit une réussite.

Quasiment inexistant dans la fonction publique française et ce pour diverses raisons (le temps investi n’est pas toujours reconnu et une certaine difficulté à en cerner les avantages persiste), il se développe en revanche dans plusieurs pays (1) qui y trouvent le moyen de compléter utilement les acquis de la formation.

Afin de contribuer à une meilleure intégration, la Suède a mis en place un parcours à l’intention des cadres nouvellement recrutés. Il dure six mois et son objectif est double : sensibiliser à la diversité dans le secteur public (taux le plus élevé de l’UE) et aider ainsi les autres nationalités à mieux connaître les codes de l’administration. Les mentors sont des cadres expérimentés ayant eux-mêmes vécu cette situation.

Une démarche similaire est menée en Israël. Le mentor (différent du supérieur hiérarchique) intervient plus en amont, c’est-à-dire avant même le prise de fonctions et pour une période d’un an après celle-ci. Un outil de suivi est mis à sa disposition pour gérer les quatre étapes d’accompagnement qu’il va prendre successivement en charge et procéder à leur évaluation.

En Autriche comme en Irlande, des programmes ciblés ont pour objectif d’encourager plus de femmes à accéder aux postes de direction. Des réseaux interministériels se sont constitués afin de soutenir activement le développement de carrière. Chaque membre s’engage à aider personnellement une candidate à concevoir sa stratégie personnelle d’évolution.

Développer l’innovation et le leadership, telle est la forme de mentorat choisie par le Portugal. Le dispositif vise à proposer aux agents publics volontaires d’être suivis par des professionnels expérimentés, issus de différents secteurs d'activité, en vue d'acquérir de nouvelles connaissances et de renforcer les capacités individuelles.

Pour construire ces ponts au-delà des structures existantes, les Services publics fédéraux de Belgique ont initié le mentorat transversal. Le principe est très simple : un fonctionnaire prend en charge et conseille un collègue d’une autre organisation, qui veut progresser dans sa carrière. N’exerçant pas nécessairement le même métier, cela contribue avant tout à un échange des cultures.

Même si le cadre existe, il n’est pas toujours aisé de trouver le partenaire ad hoc. Au Royaume-Uni, une application met en relation les fonctionnaires à la recherche d’un mentor et ceux qui souhaitent mettre leurs compétences à disposition d’un(e) collègue. La création de profil a été volontairement réduite aux éléments indispensables et les utilisateurs du réseau LinkedIn peuvent en outre importer certaines données (identité, fonction et localisation, domaines d’expertise). Sur le même principe, en Corée du Sud, le SIRH e-Saram dispose d’une fonctionnalité permettant aux gestionnaires d’identifier les binômes.

On imagine souvent que le mentor est une personne plus âgée mais les jeunes peuvent aussi être sollicités pour aider leurs aînés à se familiariser avec de nouveaux outils. Aux États-Unis, ce mentorat inversé fait des émules. Plusieurs agences fédérales, à l’instar de la NASA, ont franchi ce pas et permettent aujourd’hui à des cadres seniors d’en bénéficier.

Le modèle peut aussi servir de transition pour les jeunes retraités. Ainsi, en Lituanie, des contrats de mentorat (2 ans maximum) leur sont proposés lorsqu’ils acceptent de transmettre leurs connaissances. Jouissant d’une plus grande disponibilité, ils complètent également leur pension.

¹ Selon le dernier « Panorama des administrations publiques », publié par l'OCDE en 2019, 11 pays de l’organisation sur 36 pratiquaient le mentorat.