La fonction publique israélienne mise sur l’attractivité de ses emplois et carrières

Avec un taux d’emploi public de 19,7 % et 89,2 % de fonctionnaires parmi les agents publics, l’État hébreu se trouve dans une situation assez proche de celle de la France. Confronté pendant plusieurs années à un déficit d’attractivité, notamment en ce qui concerne les jeunes diplômés, le pays a pris les choses en main.

La commission de la Fonction publique, qui est chargée d’élaborer la politique RH, a initié successivement deux programmes destinés respectivement à la formation et à l’intégration des personnes nouvellement recrutées.

Dans un premier temps, elle a lancé le dispositif « Civil Service Cadets » qui vise à sélectionner et former les futurs managers de l’Administration. Il prévoit :

 • une période de formation de dix-huit mois comprenant l’acquisition de connaissances académiques validées par un diplôme de 2e cycle universitaire (dont les frais de scolarité sont intégralement pris en charge). S’y ajoutent des formations professionnelles qualifiantes dispensées par des experts de haut niveau et des stages pratiques,

 • le placement avec titularisation dans une administration avec engagement de servir pour une durée minimale de quatre ans, période au cours de laquelle les nouvelles recrues devront occuper successivement deux postes différents.

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Bien évidemment, l’État veut mettre à profit ces premières années pour encourager ses jeunes cadres à poursuivre une carrière au sein du secteur public. Et c’est là qu’intervient « Civil Service Onboarding », un accompagnement conçu pour favoriser l’intégration.

Une démarche qui répondait à deux besoins : harmoniser les quelques procédures existantes et renforcer la transmission de valeurs permettant à chacun de trouver sa place dans l’organisation.

Deux semaines avant la prise de fonction débute une phase de « preboarding ». Elle définit tout ce qui a trait à l’environnement de travail, mais surtout qui sera le mentor (différent du supérieur hiérarchique).

Le parcours total dure une année et est jalonné de quatre étapes :

 • premier jour, présentation par le service RH et par le chef du bureau, remise d’un courrier de bienvenue du directeur,

• premier mois, identification des besoins professionnels et rencontres avec tous les interlocuteurs (formation, social),  

• du 2e au 6e mois, approfondissement (participation à deux séminaires) et première évaluation du mentorat,

• du 6e au 12e mois, élargissement des responsabilités et construction de l’indépendance professionnelle par des retours d’expérience croisés.

Plusieurs instruments apportent leur contribution au bon déroulement de la démarche : un outil de suivi pour le mentor et une application de formation didactique pour le nouvel arrivant à qui sont remis un kit d’intégration et un petit cadeau d’accueil.