Accompagner le parcours professionnel des agents publics, une action à forte valeur ajoutée

Des carrières qui s’allongent en raison de l’âge de départ à la retraite et plus de mobilités liées à des promotions, restructurations ou reconversions, ce sont autant de facteurs qui placent l’accompagnement des parcours professionnels au cœur de la stratégie RH d’aujourd’hui.

Les administrations  nationales ont pris conscience de la nécessité de proposer des solutions adaptées pour répondre aux besoins croissants des agents, mais aussi des services.

À l’instar de la France, de nombreux pays ont recruté et formé des personnels à la mission de conseil en évolution professionnelle : en Autriche, en complément de la nouvelle bourse de l’emploi public, une cellule d’aide à la mobilité interne est à la disposition des personnels fédéraux. Elle gère une base de données des candidats à un changement de poste, qu’elle assiste dans leur démarche (création de profil, proposition de postes et d’entretiens). Elle assure la régulation des sous– et sureffectifs.

Parmi les outils pouvant être utilisés pour réaliser l’adéquation entre profils et postes, le répertoire de compétences reste l’élément central : en Finlande, l’Administration a fait évoluer son système de gestion des parcours professionnels et de la mobilité, en y intégrant un nouveau module. Skillful associe les compétences (à la fois personnelles et professionnelles) aux missions exercées sur les postes occupés. Une nouvelle fonctionnalité très demandée par les services, car elle facilite l'identification d’experts et de savoir-faire.

Se préparer au changement pour franchir de futures étapes dans de bonnes conditions n’est pas inné et requiert un investissement personnel non négligeable : en Belgique, les agents de l’administration fédérale peuvent bénéficier d’un dispositif au sein duquel des accompagnateurs de carrière qualifiés (regroupés au sein du réseau Talent Plus) dispensent des séances de coaching utilisant des techniques d’entretien innovantes, des exercices ou encore des questionnaires pour enrichir la réflexion.

Certains pays, comme le Royaume-Uni, ont opté pour la création de filières professionnelles évolutives (careers). Élaborées successivement sur le même modèle, elles couvrent aujourd’hui la quasi-totalité des secteurs et apportent de réelles perspectives tant en termes de progression de carrière que de mobilité fonctionnelle ou géographique. Les concepteurs ont modélisé les différentes possibilités d’évolution et un module en ligne fournit en détail les réponses à toutes les questions que se posent les agents.

Rendre chacun acteur de son parcours en tenant compte des événements qui le jalonneront et lui donner les clés pour y parvenir, c’est le choix fait par les Pays-Bas qui ont mis en place deux mesures visant à stimuler un intérêt récurrent :

• des ateliers collectifs préparent les agents qui souhaitent effectuer une mobilité. Quatre thèmes sont proposés : constituer son réseau professionnel, mettre en valeur son profil de candidat, présenter sa structure en s'appuyant sur sa marque employeur et communiquer efficacement au sein d’un service,

• un nouveau système intégré de GRH a  été mis en place, dans lequel la structure des postes et la procédure d’évaluation ont été redéfinis conjointement. La gestion des parcours professionnels est fluidifiée grâce à une application qui permet, en toute autonomie, de réaliser des simulations.

Face à l’allongement de la vie active, quelques pays prennent les devants et élaborent des programmes spécifiques pour les personnes qui abordent la seconde partie de leur carrière. En Suède, une offre de services (ateliers interactifs et équipe RH dédiée) adaptés aux besoins des intéressés vise à prévenir tout risque d’obsolescence des compétences, voire d’usure professionnelle et en Suisse l’administration fédérale s'engage à rester un employeur attrayant en proposant un modèle d'aménagement (entretien prospectif en vue d’une possible évolution des missions).