Les administrations face aux nécessaires évolutions des modes et pratiques de recrutement

La question du recrutement est toujours plus récurrente dans le secteur public et il en est ainsi dans la grande majorité des pays. Tous sont amenés à relever les défis de l’attractivité ou de l’adéquation entre candidats et postes proposés.

Qu’ils utilisent le traditionnel concours (essentiellement en Espagne, en Grèce, en Irlande ou en Italie) ou privilégient des procédures de sélection sur dossier, qu’ils optent pour une organisation centralisée, mutualisée ou délocalisée, ils mettent tout en œuvre pour moderniser leur procédures.

Des démarches innovantes sont ainsi menées qu’il paraît intéressant d’observer au regard de chaque contexte national :

• en Allemagne, sur le site die-unverzichtbaren.de (les indispensables), un module de recherche permet d’identifier des métiers en indiquant ses priorités. En complément, 25 agents de tous secteurs ont été sélectionnés. Agissant tels des ambassadeurs, Ils présentent en détail leur parcours et leur motivation pour l’emploi qu’ils ont choisi d’exercer

• en Belgique, un affichage simultané en « mix-media »  a permis de dynamiser et donner plus de visibilité aux postes offerts. Ils sont publiés sur le site institutionnel mais aussi sur les réseaux sociaux, ainsi qu’au travers de bannières placées  sur les pages d’accueil des sites emplois / professionnels à très grande fréquentation. L’offre personnalisable peut inclure l’envoi de « job-mailings » à des publics-cibles.

• aux États-Unis, « Hiring managers » est une plateforme destinée aux managers. Elle se compose d’assistants virtuels à la description de poste, à la sélection des candidats et à la planification des effectifs. Elle leur donne les outils qui leur permettent de mieux cibler leurs besoins en personnel et organiser le travail de leurs équipes.

• en Italie, l’Administration a décidé de rationaliser l’organisation de ses concours (mutualisation obligatoire et présélection en ligne lorsque le nombre de candidats est trop important) et d’introduire des épreuves de professionnalisation (compétences numériques et tests d’aptitude à la résolution de situations) dont les résultats compteront autant que la partie académique.

• aux Pays-Bas, l’accent a été mis sur l’évolution des personnels. Un référentiel unique des compétences et de l’évaluation vise à faciliter le travail des recruteurs. L’objectif est d’éviter les situations d’inadaptation et de pouvoir les corriger le cas échéant. Une application en est la déclinaison et permet de faire des projections de carrière.

• au Royaume-Uni, le Civil Service a mis en place les « Success Profiles ». Ce nouveau mode de sélection privilégie les compétences comportementales et la reconnaissance de l’acquis professionnel. Un changement qui doit permettre de limiter le nombre de profils « généralistes » au profit de spécialistes dont l’expérience les rendra plus à même d’assurer les grands projets de réforme.

Une initiative a été prise récemment par la Finlande. Le centre national de services RH (Palkeet) a constitué une cellule d’experts spécialistes en recrutement. Ils interviennent en accompagnement auprès des administrations lorsqu’elles n’ont pas les compétences requises, voire les ressources suffisantes en interne. Mais l’objectif est surtout que les services gagnent progressivement en autonomie. Les conseillers proposent pour cela des formations sur les nouvelles techniques de recrutement et sur les moyens de modéliser les procédures selon les profils et/ou les métiers en utilisant des innovations telles que l’intelligence artificielle et les sciences comportementales.

Faire certifier son recrutement et obtenir une reconnaissance externe est une étape que certains pays (Belgique, Finlande, Royaume-Uni) franchissent aujourd’hui.