Évolution et adaptation du cadre de gestion des ressources humaines dans les fonctions publiques

La loi de transformation de la fonction publique, promulguée le 6 août dernier, fait nécessairement évoluer le cadre de gestion des ressources humaines en l’adaptant aux nouveaux enjeux de l’administration française.

Au-delà de nos frontières, plusieurs pays ont également réformé l’emploi public et mis en œuvre des dispositions qui concernent directement le quotidien des personnels.

En matière de dialogue social, la tendance est clairement, sur le plan local, au développement de « comités sociaux », proches du modèle qui prévaut dans le secteur privé, comme c'est le cas depuis de nombreuses années en Allemagne (Personalräte) ou en Suède (personalutskotten). Leurs membres sont élus par les agents et mandatés pour traiter avec la direction de toutes les thématiques à caractère essentiellement collectif. En revanche, les organisations syndicales représentatives mènent toujours les négociations avec les employeurs publics au niveau national, qui prennent alors la forme de conventions collectives pouvant être catégorielles ou sectorielles, mais aussi d'accords comme ceux qui ont récemment été signés :

• en Espagne, pour l’instauration d’une part variable de l’augmentation de la rémunération indexée sur la croissance économique,

• en Norvège, pour une participation active des agents à la définition des processus qui accompagneront le déploiement des futurs services numériques.

• aux Pays-Bas, pour la transformation d’une partie du régime indemnitaire en un crédit individualisé pouvant librement être converti en congés, formations ou épargne retraite.

Même si les contextes nationaux (historiques, culturels ou encore économiques) sont très différents, on note que les administrations veulent majoritairement se doter d’une politique de recrutement plus flexible, permettant de répondre à l’évolution des besoins. Pour ce faire, les managers doivent aussi disposer de plus d’autonomie. On peut ainsi citer à titre d’exemple :

• l’Allemagne, qui recrute sur contrat des personnes justifiant d’une expérience professionnelle et de qualifications, qu’elle prend désormais en compte sous la forme d’une reprise d’ancienneté, voire aussi d’une indemnité particulière pour certains métiers en tension,

• l’Irlande, qui a mis en place le contrat « pour une mission spécifique et une durée déterminée ». Il a en effet inspiré l’une des mesures du nouveau cadre juridique français. Le modèle attire les candidatures et va faire l’objet d’une première évaluation,

• les États-Unis qui ont conçu la plateforme « Hiring managers ». Destinée aux personnels d’encadrement, elle se compose d’assistants à la description de poste, à la sélection des candidats et à la planification des effectifs.

Pour accompagner les mobilités inter-administrations, mais aussi hors secteur public, quelques pays ont déployé des dispositifs modulables, visant à garantir la sécurité des parcours, tout en promouvant l’attractivité :

• le Canada a, lors du réaménagement de ses effectifs fédéraux sur l’ensemble du territoire, proposé aux agents des bilans de transition et le financement de formations diplômantes, ainsi que l’accès à un programme d’échanges de postes, incluant le secteur privé. 

• le Danemark implante actuellement une partie des services de l’État en région. Des consignes ont été données pour adapter l’organisation des services (recours accru au télétravail, comptabilisation du temps de trajet ou aide pour le logement),

Certains pays, tels que l’Australie (Opening up the APS), le Royaume-Uni (WIG Exchange) et plus récemment la Slovénie (Partnership for Change), encouragent déjà vivement leurs cadres à prendre des postes, à intervalle régulier de leur carrière, dans les secteurs industriel ou commercial.