La gestion des compétences au service de la mobilité des agents publics

Dans un contexte de transformation des administrations, la gestion des compétences se retrouve au cœur de la modernisation de l’emploi public. Mieux connaître le profil des agents, c’est être en mesure de les accompagner dans le déroulement de leur parcours professionnel, mais aussi de mieux anticiper l’évolution des organisations.

Comme la France depuis 2011, quasiment tous les pays membres de l’OCDE ont, à ce jour, élaboré un document de référence (cadre général, dictionnaire, répertoire) définissant les compétences requises pour les postes du secteur public. Dans certains pays (Autriche, Danemark et Pays-Bas) il ne concerne toutefois que les cadres dirigeants. En Suisse, il est l’outil d’un programme de développement des personnels.

Si cet instrument a été, dans la plupart des cas, produit en interne par un groupe d’experts, trois pays (Belgique, Canada et  Corée du Sud) l’ont conçu dans une démarche participative associant directions RH, organisations professionnelles et personnes qualifiées (p. ex. du monde académique).

Le référentiel de compétences facilite la description et la classification des postes. Grâce à une structure par niveau et détail des compétences valorisables par la validation de l’expérience acquise, il devient possible de modéliser des parcours-type de carrière, pour répondre à des stratégies qui peuvent être assez différentes. C’est ce qu’ont fait récemment les Pays-Bas et le Royaume-Uni : l’Administration néerlandaise a, dans le cadre de la refonte de son système de GRH, mis à la disposition des agents une application qui, sur la base d’algorithmes, permet de faire des simulations d’évolution très ouvertes en termes de mobilités, le Civil Service britannique a, sur la base de son cadre de compétences rénové, opté pour la définition de filières professionnelles (NSIC, RH, budgétaire) et souhaite fidéliser  les agents en leur proposant une reconnaissance de leur qualification grâce à une certification.

Au-delà des démarches de mobilité initiées par les agents, la gestion des compétences  doit devenir proactive afin de réussir l’adéquation entre personnels et postes. Cette nouvelle étape implique que le service RH puisse utiliser les informations figurant dans le profil de l’agent pour lui faire des propositions ciblées.

En Allemagne, l’actualisation des compétences est fortement recommandée pour se conformer à l’obligation de mobilité (tous les 5 ans), prise en application de la directive fédérale relative à la prévention de la corruption.

Mais l’utilisation fine et le croisement de données sont déjà utilisés par certains pays pour détecter des potentiels et constituer des viviers de candidats, une méthode qui sera peut-être la solution pour pourvoir certains métiers « en tension » : la nouvelle plateforme « Nuage de talents » de l’Administration fédérale canadienne vise précisément cet objectif.

Toujours à la pointe en matière d’utilisation des nouvelles technologies, l’Estonie a annoncé qu’elle examinait les possibilités de l’intelligence artificielle  pour optimiser plusieurs processus administratifs internes, dont le recrutement de ses agents. La loi sur la Fonction publique estonienne comporte une disposition qui permet à tout fonctionnaire d’effectuer, à deux reprises au cours de la carrière, une mobilité dans une autre administration, dans le but particulier d’acquérir de nouvelles compétences.