Emergence de nouveaux métiers RH dans le secteur public, une tendance en devenir

Conséquence de l’évolution des organisations et des méthodes de travail, mais aussi d’une intégration croissante des systèmes d’information et des outils numériques, les services RH des administrations entament une profonde réflexion sur leur rôle et leurs métiers.

Même si cela reste plutôt marginal, comme l’a montré une grande enquête menée au niveau mondial en 2018¹, le secteur public est, lui aussi, conscient de la nécessité de passer à un pilotage stratégique, voire prédictif de ses ressources humaines.

Aux traditionnelles fonctions de gestion s’ajoutent déjà des missions de conseil (en évolution professionnelle, en organisation du travail, etc.) mais aussi - dans certains pays - d’analyse de la donnée (dont le traitement permet de réaliser des simulations ou encore du sourcing).

Il apparaît que ces initiatives sont encore souvent isolées et relèvent d’actions locales. Toutefois quelques pays entament des démarches au plan national :

• au Royaume-Uni, le Civil Service s’est doté d’une HR digital and analysis team chargée de soutenir la transformation RH. Pour ce faire, il a recruté des spécialistes de l’analyse de données.

• en Slovénie, le ministère de l’Administration publique a lancé son programme HR efficiency improvement qui a pour objectif de croiser les données RH avec d’autres (en s’appuyant notamment sur un State Cloud, le premier au monde).

Des expériences similaires sont menées par exemple en Australie, au Canada, en Finlande et aux Émirats arabes unis.

Un pays est également précurseur en la matière et mise plus particulièrement sur la formation des professionnels des services RH aux plus-values de l’utilisation des données,  il s’agit de Singapour. Son Civil Service College  a mis en place une offre spécifique qui vise à vulgariser l’analyse de données et à apporter de nouvelles compétences aussi bien aux agents qu’aux managers.

L’éventail des nouveaux métiers RH comprend cependant des fonctions relevant d’un périmètre qui dépasse celui de la gestion des effectifs. On peut ici citer :

• les accompagnateurs de carrière Talent Plus de l’administration fédérale belge, formés au coaching individuel et intervenant dans des situations variées,

• les conseillers « soutien au personnel et à leur bien-être » de l’administration maltaise, chargés de proposer des solutions pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle des agents,

• les experts « marque employeur » de l’agence nationale suédoise pour l’emploi public, chargés de mener des opérations pour promouvoir l’État comme employeur.

IPMA-HR, l’association internationale des RH dans le secteur public - qui compte plus de 10 000 membres - s’attache à développer des solutions innovantes afin d’améliorer la perception des métiers RH dans les administrations. En lançant le projet HR 2020 shifting perspectives, elle analyse cinq thèmes (leadership, culture RH, talent, communication et technologie) sous trois prismes différents (économique, innovation et orientation stratégique).

Elle met à disposition un outil d’autoévaluation sur son site.


¹ Seuls 6 % des répondants affirment avoir une stratégie qui exploite l’analyse de données RH alors que 79 % sont convaincus de son utilité.