"La maîtrise et le traitement des données vont devenir une compétence clé des services RH dans un très proche avenir", Jon Addison, Linkedin
LInkedin a organisé les 8 et 9 novembre 2017 à Londres le Talent Intelligence Summit. Pour l'occasion, les dirigeants et fondateurs du réseau professionnel avaient fait le déplacement en Europe pour exposer leur stratégie à un parterre de DRH.
Linkedin veut devenir pour les DRH l'équivalent des réseaux sociaux grands publics pour les annonceurs : un site qui recueille le maximum de données pour mieux connaître les comportements et améliorer ainsi le service rendu aux personnes et aux DRH. L'avenir, Linkedin l'a martelé, est la combinaison de l'instinct et des insights.
Jon Addison, head of talent solutions de Linkedin UK, a répondu à nos questions. Il expose en détail la stratégie suivie par l'entreprise, sur fond de changements profonds du travail.
L’usine digitale : Comment Linkedin voit l’évolution du fonctionnement des services de ressources humaines dans les années qui viennent ?
Jon Addison : Pendant notre événement londonien Talent Intelligence Summit, nous avons beaucoup parlé des mutations du travail et de la façon dont les RH, et plus particulièrement les équipes qui s’occupent du développement des talents, doivent s’adapter. Le fonctionnement du marché du travail change profondément sous l’effet de trois facteurs. Le premier est l’automatisation, l’intelligence artificielle. Le second concerne l’écart de compétences entre l’offre et la demande de compétences sur le marché européen. Les talents ne sont pas forcément là où on en a besoin. La troisième provient du développement du travail en dehors du CDI classique. On a de plus en plus de travailleurs indépendants.
Les services RH doivent s’adapter très vite pour répondre à ces évolutions qui contribuent à changer la façon dont le business fonctionne. Si ces trois évolutions sont indépendantes, elles ont une conséquence commune. Sous ces influences émerge un besoin commun pour les services RH : adopter des technologies et l’usage de données dans leur travail quotidien. Pour nous, le changement fondamental est là : dans l’adoption de technologies et dans le développement d’indicateurs intelligents (insights).
Iriez-vous jusqu’à dire que les RH du futur seront managées par ces données, que les RH seront un peu comme le service marketing aujourd’hui ?
J. A. : Oui. De plus en plus, les RH vont utiliser des datas. Elles vont apprendre à tirer le plus de valeur possible de ces données. La maîtrise et le traitement des données vont devenir une compétence clé des services RH dans un très proche avenir. L’évolution va être très rapide. Savoir traiter stratégiquement les informations d’une plateforme comme Linkedin procurera un atout aux entreprises qui possèdent le département RH à même de le réaliser. Cela leur donnera un avantage comparatif essentiel dans la manière de développer leur activité.
Les départements marketing ou finance ont mis le traitement intelligent des données au cœur de leur activité. C’est maintenant au tour des RH de le faire et de combiner les intuitions des recruteurs et leurs connaissances pour trouver les meilleurs talents.
C’est maintenant au tour des RH de mettre le traitement intelligent des données au cœur de leur activité
Quel rôle entend jouer Linkedin dans cette adaptation des RH ?
J. A. : Le but de Linkedin est de créer des opportunités économiques pour chaque membre de la population active globale. Cela n’a jamais changé. Nous le faisons en créant une cartographie numérique de l’économie sur notre plateforme, que nous avons appelé "Economic Graph". Ce dernier a six dimensions : les membres, les entreprises, les écoles, les offres d’emplois, et les savoirs et les compétences.
Nous possédons de cette façon de nombreuses datas sur la façon dont fonctionnent les marchés du travail dans les différents pays, mais aussi au sein des entreprises. Les services RH peuvent utiliser les données que nous avons collectées et ainsi être plus efficaces dans leur façon de contribuer à la stratégie de l’entreprise. Si, par exemple, on veut créer un nouveau centre de production, ou un centre de R&D, nous pouvons aider à choisir le lieu de l’implantation en indiquant où se trouve le type de compétences requises. De la même façon, on peut identifier les compétences critiques d’une entreprise par rapport à ses concurrentes.
Plus nous aurons de données, plus nous serons capables d’améliorer notre economic graph et ainsi d’aider les entreprises à mieux définir et mettre en œuvre leurs stratégies, à les enrichir. Les usages futurs que l’on pourra faire de ces données sont multiples et créatrices de valeur.
Plus nous aurons de données, plus nous serons capables d’améliorer notre economic graph et ainsi d’aider les entreprises à mieux définir et mettre en œuvre leurs stratégies, à les enrichir
Cela concerne toutes les firmes quelle que soit leur taille ? Ou les outils que vous développez sont-ils plutôt destinés à une cible particulière ?
J. A. : Le rôle croissant des datas dans les RH est valable pour tous les types d’entreprises. Cela peut aider les plus petites entreprises à bien choisir leur localisation, à définir les talents dont elles ont besoin. Ce ne sont pas des outils réservés aux grandes. Avec notre plateforme, nous sommes en mesure de proposer des outils adaptés à toutes les tailles d’entreprises, ou aux particuliers.
Mais les grandes entreprises ont déjà leurs propres outils. Que vont lui apporter les vôtres ?
J. A. : Ils ont des outils pour analyser leur main d’œuvre. Ce que nous proposons offre d’analyser la main d’œuvre globale, l’économie globale. Pour conquérir un nouveau marché, mener une opération de croissance, vous le faites en utilisant un nombre important de variables. Nous pensons que cela aura une vraie valeur que d’élaborer votre décision en incorporant des informations sur nos millions de membres, plutôt qu’en se limitant à son seul périmètre. Nous avons des informations sur près de 20 millions d’entreprises et plus de 530 millions de membres dans le monde. Ce que nous proposons est assez unique, en termes de taille de notre base de données, de nombre de variables que nous pouvons observer.
Nous avons des informations sur près de 20 millions d’entreprises et plus de 530 millions de membres dans le monde.
A l’avenir, avez-vous besoin de continuer à faire venir de nouveaux professionnels, de nouvelles entreprises sur la plateforme pour améliorer le fonctionnement de l’economic graph ? Ou considérez-vous avoir d’ores et déjà suffisamment d’inscrits pour proposer des outils performants à vos clients ?
J. A. : Pour nous, ce qui est clairement important est d’augmenter l’engagement de nos membres actuels. Que quelqu’un soit inscrit sur Linkedin n’est pas suffisant. Ce que nous souhaitons, c’est qu’il se connecte régulièrement, qu’il lise des informations, consulte des offres d’emploi, participe à des forums… pour mieux le connaître. Ainsi, nous pourrons lui proposer des services plus performants et nous seront à même d’apporter une meilleure connaissance de la main d’œuvre aux entreprises. Nous mesurons régulièrement la qualité de l’engagement de nos membres. C’est une variable clé pour nous.
Au début de l’entretien vous avez parlé de l’essor du travail indépendant. Leur proposez-vous des outils spécifiques ?
J. A. : Nous observons depuis plusieurs années un développement du travail indépendant et cela va continuer. Nous devons nous adapter à cette évolution. C’est essentiel. Bien évidemment la plateforme leur est ouverte : on peut s’inscrire comme entrepreneur, consultant ou freelance. Pour les employeurs, cela peut être très intéressant de les faire travailleur. C’est un moyen de mieux maîtriser les coûts.
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