Extension de l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail

Paru dans le N°316 - 22 avril 2021
Emploi

L’arrêté du 2 avril 2021 portant extension de l’accord national interprofessionnel(1) (ANI) pour une mise en œuvre réussie du télétravail“ rend obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application, les stipulations de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail (2). L’extension est toutefois soumise à une réserve en matière de prise en charge des frais professionnels.

Cet accord interprofessionnel est intervenu dans un contexte exceptionnel, durant lequel le télétravail s’est développé de manière massive en réponse à la crise sanitaire. Il a permis de compléter et clarifier les règles applicables, tant en ce qui concerne le télétravail régulier que le télétravail en temps de crise. Avant cet accord, le télétravail était encadré par un précédent accord national interprofessionnel datant de 2005, ainsi que par un ensemble de dispositions législatives issues des ordonnances de 2017 portant sur le renforcement du dialogue social et les relations de travail.

Les 3 organisations patronales (MEDEF, CPME et U2P), et 4 organisations syndicales (CFDT, CFTC, FO, CFE-CGC) ont signé cet accord.

Les dispositions de l’ANI peuvent être écartées par la conclusion d'un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe sur le télétravail.

Le nouvel accord encourage les négociations de branches et d’entreprises en matière de télétravail, en donnant un cadre clair sur les modalités de sa mise en œuvre et sur la manière de négocier. Il précise ainsi certaines règles relatives à la définition du champ des postes télétravaillables, au double volontariat, à la motivation du refus du télétravail par l’employeur, à la prise en charge des frais professionnels, à l’équipement et l’usage des outils numériques ou encore à la période d’adaptation du salarié en télétravail.

Il prend également en compte de nouvelles problématiques : l’adaptation des pratiques managériales au télétravail, la formation des managers, la nécessité du maintien du lien social et la prévention de l’isolement, la possibilité de mobiliser le télétravail pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial. Cet accord prévoit aussi un ensemble de dispositions visant à accompagner la mise en place du télétravail en temps de crise. Il traite ainsi des modalités d’anticipation des mesures pour la continuité de l’activité, des voies de dialogue social et d’information des salariés, ainsi que de l’organisation matérielle et des équipements de travail.

Parmi les points notables de l’accord, il peut être relevé que :

• l’obligation de motivation du refus du télétravail par l’employeur reste limitée aux postes télétravaillables définis par l’accord collectif ou la charte applicable existant le cas échéant dans l’entreprise. L’employeur n’a pas l’obligation de faire la liste des postes télétravaillables,

• l’accord supprime la nécessité de formaliser le télétravail régulier par un avenant. Dorénavant, cette formalisation peut se faire par tout moyen ; néanmoins l’utilité de l’écrit permet d’établir la preuve de l’accord entre les parties,

• un chapitre est entièrement consacré à la mise en œuvre du télétravail en situation exceptionnelle telle qu’une pandémie, avec notamment des mesures d’anticipation pour la continuité d’activité, la consultation possible a posteriori du CSE, l’information des salariés, l’adaptation des règles en matière de dialogue social, l’organisation matérielle.

• Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique au télétravail l’ensemble des situations de travail (article 3.1.5.). A ce titre, il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur.

S’agissant de ce dernier point, la Cour de cassation a en effet posé le principe selon lequel les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans qu'ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC (Cass. soc., 27 mai 2009, n° 07-42227 ; Cass. soc., 20 juin 2013, n° 11-23071).

La réserve à l’extension contenue dans l’arrêté du 2 avril 2021 explicite les termes "après validation de l’employeur" du premier alinéa de l’article 3.1.5. Cet article est étendu "sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels" tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 25 février 1998, n° 95-44096) selon lequel la validation de l’employeur doit être antérieure, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié.

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