Publication d’une étude de France stratégie sur les spécificités des cadres d’aujourd’hui

Paru dans le N°300 - 23 juillet 2020
Entreprises

France stratégie a publié, le 2 juillet 2020, une note de synthèse intitulée « Les cadres aujourd’hui : quelles spécificités ? » (1). Elle agrège les données issues de son étude statistique sur la catégorie socioprofessionnelle des cadres au sens large (2) et de son étude juridique sur la notion de cadre telle que définie par la législation et les textes conventionnels (3). L’objectif est de clarifier la question de l’identité des cadres : représentent-ils une catégorie spécifique avec des caractéristiques communes, distinctes de celles des autres salariés ?

En premier lieu, la note constate que les cadres forment une « catégorie aux contours flous et aux frontières qui s’estompent ». En tant que profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS) dénombrée par la statistique publique, « les cadres et professions intellectuelles supérieures » regroupant les cadres salariés du privé, du public et les professions libérales sont passés de 3,6 millions en 2003 à plus de 4,6 millions en 2016 en France métropolitaine.

Or, il n’existe pas de définition juridique commune de la catégorie des cadres. Il revient à chaque branche professionnelle de fixer la sienne selon des critères propres et selon des modalités variables, au sein des accords de classification des emplois. Les cadres sont définis par la nature de leur emploi et par les compétences attendues.

Les différences entre cadres et non-cadres semblent s’affaiblir dans les conditions d’exercice de leur emploi. Ainsi le fait d’encadrer ou non des salariés n’apparait plus comme un critère central de caractérisation des cadres : « tous les cadres n’encadrent pas – notamment les cadres experts et tous les encadrants, « managers » d’équipe au sens large, ne sont pas forcément des cadres statutairement ». La fonction d’encadrement, au sens de supervision, reste toutefois l’activité principale ou secondaire des cadres. « En 2016, 68 % des cadres salariés d’entreprise supervisent le travail d’autres salariés (contre 34 % pour les non-cadres), mais seuls 34 % des cadres font de cet encadrement leur activité principale (et 10,5 % des non-cadres) ». L’autonomie et la responsabilité sont traditionnellement associées à la notion de cadre, or ces caractéristiques semblent moins distinctives ces dernières années. En effet, « les marges d’autonomie – mesurées par la capacité à régler seul des problèmes ou à s’affranchir de délais reculent pour tous les salariés depuis 1998 et les cadres constituent la catégorie relativement la plus touchée ». La différence entre cadres et non cadres se réduit également en ce qui concerne leur responsabilité financière.

En outre, l’analyse de la situation juridique des cadres du secteur privé à partir des différentes conventions collectives permet de constater une faible différenciation concernant les règles du contrat de travail, notamment en ce qui concerne la durée des périodes d’essai ou encore les durées de préavis de licenciement. Cette faible différenciation s’explique par le débat juridique sur la notion d’égalité de traitement entre salariés.

En second lieu, la note souligne que des caractéristiques sociodémographiques et des conditions de travail restent spécifiques à la catégorie des cadres. Ainsi les cadres constituent une catégorie plus âgée en moyenne (43,7 ans) que les autres salariés (41,8 ans). Elle est aussi plus mixte, la part des hommes représente les deux-tiers des cadres du privé en 2016. Cette répartition est plus équilibrée que pour d’autres catégories socioprofessionnelles : les ouvriers restent une catégorie très largement masculine (80 % d’hommes) à l’inverse des employés (76 % de femmes).

Dans un contexte d’élévation générale des qualifications, le diplôme reste un facteur très distinctif de la catégorie des cadres. Être diplômé de niveau bac +5 accroît très fortement la probabilité d’accéder quasi directement au statut cadre. Etre diplômé de niveau bac +2 ou +3 accroît également la probabilité d’être cadre, par rapport à une personne de niveau bac, mais dans une proportion nettement moindre.

« Du point de vue de la situation dans l’emploi, les cadres se démarquent toujours autant par leur statut d’emploi et par la stabilité de leur emploi. En 2016 comme en 2003, environ 97 % des cadres du privé déclarent être en contrat à durée indéterminée, alors que ce n’est le cas que pour 73,7 % des non-cadres ».

L’intensité du travail est un marqueur fort pour distinguer cadres et non-cadres. S’ils comptabilisent un nombre moyen d’heures de travail plus important que les non-cadres, ils ont une plus grande maîtrise de leurs horaires. Ainsi, en 2013, 42 % des cadres déclarent déterminer eux-mêmes leurs horaires, contre seulement 14 % pour l’ensemble des salariés. Les cadres se distinguent par une propension à une grande perméabilité entre sphère professionnelle et privée. « En 2016, 59 % des cadres d’entreprise déclarent emporter régulièrement du travail à la maison, contre 28 % des professions intermédiaires ou 12 % des employés ». Ils subissent une pression plus forte, notamment en termes d’intensité du travail et de charge mentale (c’est-à-dire le sentiment de travailler souvent sous pression ou de devoir penser à trop de choses à la fois), qui peuvent se trouver renforcées par un usage intensif du télétravail.

Enfin, la rémunération demeure un marqueur important mais un peu moins prégnant de distinction entre cadres et non-cadres. Ainsi « la rémunération moyenne mensuelle nette des cadres salariés à temps complet (public et privé) est environ le double de celle des non-cadres depuis quinze ans ». Les salaires effectifs des cadres sont en général moins déterminés par les salaires conventionnels de branche que ceux des non-cadres, leur latitude de négociation est plus grande. De même, ils sont davantage concernés par l’individualisation des revalorisations salariales ou par diverses formes de rémunérations variables, et ils bénéficient davantage des dispositifs d’épargne salariale.

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