VIGIE

Le recours aux contractuels élargi par la loi de transformation de la fonction publique

Wed, 05 Aug 2020 23:00:00 +0100

L’article « éclairage » dans « vie-publique.fr » revient sur l’élargissement du recours aux agents contractuels prévu par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Pour mémoire les agents contractuels représentent près d’un agent sur cinq au sein de la fonction publique. La loi du 6 août 2019 permet notamment de faciliter leur recrutement en créant de nouveaux dispositifs et prévoit des garanties relatives à leur rémunération.

La loi a pour but de rendre la fonction publique « plus ouverte et plus efficace » et permet désormais le recours aux agents contractuels sur les emplois permanents dans toutes les catégories d’emploi sauf rares exceptions. L’article met en avant deux dispositifs phares : le contrat de projet et l’ouverture des emplois de direction.

Le contrat de projet est encadré strictement par le décret n° 2020-172 du 27 février 2020 relatif au contrat de projet dans la fonction publique. Ce nouveau contrat doit être lié à un projet ou une opération identifiée par l’administration. La durée du contrat ne peut être inférieure à un an ; il est néanmoins renouvelable dans la limite de six ans. Une indemnité est prévue en cas de rupture anticipée, notamment pour cause de fin de projet avant la date anticipée par l’administration. Il est à noter que l’agent ne peut être prolongé en contrat à durée indéterminée (CDI), ni titularisé à la fin de son contrat.

Concernant les emplois de direction, les décrets n° 2019-1594 du 31 décembre 2019 relatif aux emplois de direction de l'Etat et n° 2020-257 du 13 mars 2020 relatif au recrutement direct dans les emplois de direction de la fonction publique territoriale régissent le statut qui concerne respectivement près de 3 000 emplois et plus de 2 700 emplois. Le recrutement des agents sur des postes de direction doit être accompagné d’une formation « les préparant à leurs nouvelles fonctions, notamment en matière de déontologie ainsi que d'organisation et de fonctionnement des services publics ». Dans le même esprit que pour le contrat de projet, l’agent ne peut être prolongé en CDI, ni titularisé à la fin de son contrat.

En parallèle de cet élargissement, des garanties ont été mises en place concernant la rémunération des agents, notamment la prise en compte des résultats professionnels et collectifs du service, l'indemnité de précarité pour les contrats courts (moins d'un an) ou encore l'obligation de publication des offres d'emplois visant à pourvoir des emplois permanents sur un support assurant une publicité suffisante tel que le site "place de l'emploi public", ou enfin la portabilité du CDI dans tous les versants de la fonction publique.

Les modalités de mise en œuvre du contrat de projet dans la fonction publique sont précisées

Sun, 08 Mar 2020 23:00:00 +0100

L’article 17 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique ouvre la possibilité de recourir, dans les trois versants de la fonction publique, à un nouveau type de contrat à durée déterminée (CDD) dénommé contrat de projet.

Le contrat de projet est conclu dans l’objectif de mener à bien un projet ou une opération identifié, et prend fin une fois ce projet ou cette opération réalisé. Les administrations, qui font face à des projets de plus en plus complexes et sortant de leurs missions habituelles, ont parfois besoin de compétences spécifiques en plus des compétences détenues par leurs équipes permanentes. Le contrat de projet permet aux administrations qui le souhaitent de mobiliser de nouveaux profils le temps de la conduite d’un projet identifié.

La loi n°2019-828 du 6 août ouvre le contrat de projet aux administrations de l’Etat et à ses établissements publics à l’exception des établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC), aux collectivités territoriales et leurs établissements publics, et aux établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n°86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière. A cette fin, la loi crée :

un article 7 bis dans la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat ;
un II à l’article 3 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale ;
un article 94 dans la loi n°86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

Le contrat de projet est ouvert à l’ensemble des catégories hiérarchiques (A, B, C). Il est conclu pour une durée minimale d’un an et pour une durée maximale fixée par les parties mais qui ne peut excéder six ans. Il peut être renouvelé dans ladite limite de six ans pour mener à bien le projet. Le contrat de projet n’ouvre droit ni à un contrat à durée indéterminée, ni à la titularisation.

Le décret n°2020-172 du 27 février 2020 relatif au contrat de projet dans la fonction publique fixe les modalités de mise en œuvre de ce nouveau dispositif. Il instaure des garanties dans l’objectif de sécuriser l’emploi des contractuels recrutés sur des projets spécifiques. Les trois premiers chapitres du décret sont consacrés à chacun des versants de la fonction publique :

le chapitre I^er, consacré à la fonction publique de l’Etat, modifie le décret n°8683 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat, et crée un titre I^er bis comportant des dispositions propres au contrat de projet ;
le chapitre II, consacré à la fonction publique territoriale, modifie plusieurs articles du décret n°88-145 du 15 février 1988 modifié relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale ;
le chapitre III, consacré à la fonction publique hospitalière, modifie le décret n°91-155 du 6 février 1991 modifié relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements de la fonction publique hospitalière, et crée un titre I^er bis comportant des dispositions propres au contrat de projet.

Le décret précise la forme et le contenu du contrat de projet. Ce contrat est établi par écrit et comporte obligatoirement plusieurs clauses :

La description du projet ou de l’opération ;
La définition des tâches à accomplir ;
Une description précise de l’événement ou du résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle, ainsi que les modalités d'évaluation et de contrôle de ce résultat ;
L’indication du poste occupé ;
L’indication de la catégorie hiérarchique dont l’emploi relève ;
La date d’effet du contrat ;
La durée du contrat correspondant à la durée prévisible du projet ou de l'opération identifié ;
Le montant de la rémunération ;
Le cas échéant, la durée de la période d’essai et la possibilité de la renouveler ;
Le ou les lieux de travail de l’agent et, le cas échéant, les conditions de leurs modifications ;
Les droits et obligations de l’agent ;
La possibilité de rupture anticipée par l’employeur dans une série de cas énumérés par le décret ;
Le droit au versement d’une indemnité de rupture anticipée du contrat.

Le contrat doit indiquer la durée prévisible du projet ou de l’opération concerné. Cette estimation a pour objectif, en premier lieu, de mettre en œuvre les règles relatives au renouvellement du contrat dès lors que le projet ne serait pas achevé au terme de la durée prévisible mentionnée dans le contrat. En second lieu, elle permet d’identifier une borne temporelle en-deçà de laquelle pourrait être constatée une éventuelle rupture anticipée du contrat intervenant avant le terme de la durée fixée dans le contrat et ouvrant droit au versement d’une indemnité. En effet, le décret prévoit des règles spécifiques relatives au renouvellement des contrats de projet d’une part, et à leur rupture anticipée d’autre part.

Concernant le renouvellement du contrat de projet, l’administration, l’autorité territoriale ou l’autorité investie du pouvoir de nomination notifie à l’agent son intention de renouveler ou non le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre signature. Pour les agents recrutés pour une durée inférieure ou égale à trois ans, cette notification se fait au plus tard deux mois avant le terme de l’engagement. Pour les agents recrutés pour une durée supérieure à trois ans, elle se fait au plus tard trois mois avant le terme de l’engagement. Lorsque l’administration propose à l’agent de renouveler le contrat, l’agent dispose de huit jours pour faire connaître sa réponse ; au-delà de ce délai, l’agent est réputé renoncer à l’emploi.

Concernant la fin du contrat, celle-ci intervient normalement avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. L’agent est informé de la fin de son contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre signature, selon les mêmes délais de prévenance que ceux prévus pour la notification du renouvellement ou non-renouvellement du contrat.

Toutefois, à compter d’un délai minimum d’un an après la date d’effet du contrat initial, ce dernier peut être rompu de manière anticipée à l’initiative de l’employeur, dans deux cas : lorsque le projet ou l’opération ne peut pas se réaliser, ou lorsque le résultat du projet ou de l’opération a été atteint avant l’échéance prévue du contrat. Le licenciement et la démission ne sont pas considérés comme des cas de rupture anticipée. En cas de rupture anticipée du contrat de projet par l’employeur, l’agent perçoit une indemnité d’un montant égal à 10% de la rémunération totale perçue à la date de l’interruption anticipée du contrat. Par ailleurs, un certificat de fin de contrat est établi.

Le décret précise enfin les conditions d’emploi des personnels recrutés sur des contrats de projet.

Les agents recrutés par un contrat de projet sont soumis aux dispositions générales applicables aux agents contractuels prévues par les décrets fixant les règles générales applicables aux contractuels de chaque versant à l’exception de certaines dispositions qui ne peuvent s’appliquer en raison de la nature même et de la durée du contrat de projet.

Ils bénéficient d’un entretien professionnel annuel, au même titre que les autres agents contractuels. La rémunération peut faire l’objet d’une réévaluation au cours du contrat, notamment au vu des résultats de l’entretien professionnel.

Le décret précise que l’agent recruté par un contrat de projet qui est physiquement apte à reprendre son service à l’issu d’un congé de maladie, de grave maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité, de paternité, d’accueil d’un enfant ou d’adoption, n’est réemployé, pour la période restant à courir avant le terme du contrat, que lorsque ce terme est postérieur à la date à laquelle la demande de réemploi est formulée et sous réserve que le projet ne soit pas réalisé.

Le chapitre I^er du décret, consacré à la fonction publique de l’Etat, précise que l’agent recruté par un contrat de projet est affilié à la caisse primaire d’assurance maladie pour les risques accident du travail et maladies professionnelles. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, il bénéficie, comme les autres agents non titulaires, d’un congé pendant toute la période d’incapacité de travail. A l’expiration de la période de rémunération à plein traitement, il bénéficie d’indemnités journalières.

La professionnalisation du recrutement des agents contractuels de la fonction publique

Sun, 08 Mar 2020 23:00:00 +0100

La Semaine juridique consacre un article à la nouvelle procédure de recrutement des agents contractuels dans la fonction publique, définie dans le décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019, pris en application de l’article 15 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. L’article, dans son introduction, rappelle certaines des craintes parfois exprimées quant au recours grandissant aux agents contractuels dans la fonction publique. Le décret relatif à la procédure de recrutement pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouverts aux agents contractuels a pour objectif de répondre à ces inquiétudes en professionnalisant le recrutement des agents contractuels. La procédure est par ailleurs assortie « de garanties en faveur des candidats sans remettre en cause le droit de priorité des fonctionnaires ».

L’article revient en détail sur le champ d’application du décret, les principes généraux auxquels est soumise la procédure de recrutement, l’obligation de publicité préalable de l’avis de vacance ou de création de l’emploi, ainsi que les différentes étapes composant la procédure de recrutement.

Statut de l’apprenti et conditions d’exécution de son contrat dans l’entreprise

Sun, 08 Mar 2020 23:00:00 +0100

Les Cahiers du DRH consacrent un dossier complet à l’apprentissage. Rédigé par un collectif de professeurs de l’Université de Rouen, ce dossier se décompose en deux parties : la première partie, publiée dans le N° 271 de janvier 2020, présentait les atouts et limites de l’apprentissage ; la deuxième partie, publiée dans le N° 272 de février 2020, se focalise sur la question du statut de l’apprenti et des conditions d’exécution de son contrat.

Cette deuxième partie, orientée sur la mise en œuvre opérationnelle des nouvelles règles applicables à l’apprentissage, présente les différentes clauses constitutives du contrat d’apprentissage, tant dans le secteur privé que dans le secteur public, illustrées d’exemples concrets. L’attention du lecteur est également appelée sur les écueils à éviter et les points de vigilance.

En matière de rémunération, il est ainsi prévu que pour les contrats conclus à compter du 8 août 2019, le coût de l’apprentissage dans la fonction publique soit fixé en fonction de l’âge des apprentis et de leur progression dans le cycle de formation. Il ne tiendra plus compte du niveau de diplôme préparé.

Cette mesure de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (Art. 62) aligne les modalités de rémunération des apprentis du secteur public sur celles du secteur privé, soumis au droit du travail.

Un décret sera prochainement publié pour préciser, notamment, les possibilités de majoration des taux de rémunération des apprentis dans le secteur public.

Le guide de l’apprentissage publié par la DGAFP en 2017 sera mis à jour pour intégrer ces modifications.

L’administration est légitime à fonder son refus de renouveler le contrat d’un agent non ...

Thu, 06 Feb 2020 23:00:00 +0100

Monsieur B a été recruté comme agent non titulaire par la commune du Vésinet. dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée. Son dernier contrat n’a cependant pas été renouvelé.

L’intéressé a contesté cette décision en formant un recours contentieux devant le tribunal administratif de Versailles. Le juge de première instance a fait droit à sa demande. La Cour administrative d’appel de Versailles a annulé ce jugement ainsi que la décision de non renouvellement. La commune s’est pourvue en cassation.

Le Conseil d’Etat rappelle, au préalable, le principe selon lequel un agent contractuel ne bénéficie d’aucun droit au renouvellement de son contrat à durée déterminée, indiquant toutefois que « l'administration ne peut légalement décider, au terme de son contrat, de ne pas le renouveler ou de proposer à l'agent, sans son accord, un nouveau contrat substantiellement différent du précédent, que pour un motif tiré de l'intérêt du service ». Le Conseil d’Etat précise qu’ « un tel motif s'apprécie au regard des besoins du service ou de considérations tenant à la personne de l'agent. Dès lors qu'elles sont de nature à caractériser un intérêt du service justifiant le non renouvellement du contrat, la circonstance que des considérations relatives à la personne de l'agent soient par ailleurs susceptibles de justifier une sanction disciplinaire ne fait pas obstacle, par elle-même, à ce qu'une décision de non renouvellement du contrat soit légalement prise, pourvu que l'intéressé ait alors été mis à même de faire valoir ses observations.»

En l’espèce, l’intéressé avait commis deux manquements à des obligations établies dans l’intérêt du service : d’une part, son contrat soumettait sa mise en stage sur un grade à l’obtention d’un concours auquel il ne s’était pas inscrit ; d’autre part, il avait méconnu les règles de cumul d’activités dans la fonction publique en installant dans son logement de fonction une activité de traiteur à domicile. Le Conseil d’Etat casse l’arrêt de la Cour administrative d’appel de Versailles en jugeant que le comportement de l’intéressé, qui, comme le soutenait la commune, méconnaissait tant les interdictions prévues par le règlement d'occupation des logements appartenant à la commune que les obligations relatives aux cumuls d'activités, les unes et les autres établies dans l'intérêt du service, justifiait la décision de non renouvellement du contrat.

La différence de traitement entre agents publics à durée déterminée et à durée ...

Thu, 06 Feb 2020 23:00:00 +0100

Le litige opposait la municipalité de Madrid à l'un de ses agents, Madame BM, engagée comme agent non titulaire pour couvrir un poste vacant jusqu'à ce qu'il soit pourvu par la nomination d'un fonctionnaire. Madame BM ayant été informée que son poste avait été pourvu par un fonctionnaire et qu'il était mis fin à ses fonctions, celle-ci a demandé à son employeur le paiement d'une indemnité de cessation de fonctions, au même titre que celle allouée aux agents employés au moyen de contrat à durée indéterminée lors de la résiliation de leur contrat de travail.. Madame BM a formé un recours devant le tribunal administratif de Madrid contre la décision de refus de son employeur. Or, la réglementation espagnole ne prévoit le versement d'aucune indemnité aux travailleurs employés au moyen de contrats à durée déterminée conclus pour couvrir un poste vacant jusqu'à ce qu'il soit pourvu par la nomination d'un fonctionnaire statutaire. Le tribunal saisit la CJUE d’une question préjudicielle portant notamment sur la compatibilité de la réglementation espagnole avec la clause 4, point 1, de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 qui prévoit l’application du principe de non-discrimination du travailleur à durée déterminée vis-à-vis du travailleur à durée indéterminée.

La CJUE a jugé la réglementation espagnole compatible avec l’accord cadre au motif que « la résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée pour l’une des raisons prévues à l’article 52 du statut des travailleurs, à l’initiative de l’employeur, résulte de la survenance de circonstances qui n’étaient pas prévues à la date de conclusion de ce contrat et qui viennent bouleverser le déroulement normal de la relation d’emploi, l’indemnité prévue à l’article 53, paragraphe 1, sous b), de ce statut visant précisément à compenser ce caractère imprévu de la rupture de cette relation pour une telle raison et, partant, la déception des attentes légitimes que le travailleur pouvait nourrir à cette date en ce qui concerne la stabilité de ladite relation (voir, en ce sens, arrêt du 21 novembre 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, point 72 et jurisprudence citée). En l’occurrence, sous réserve de vérification par la juridiction de renvoi, il ressort du dossier dont la Cour dispose que la relation de travail de Mme BM s’est terminée en raison de la survenance de l’événement prévu à cette fin, à savoir le fait que le poste qu’elle occupait provisoirement était pourvu de manière définitive par la nomination d’un fonctionnaire. Dans ces conditions, la clause 4, point 1, de l’accord-cadre doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui ne prévoit le versement d’aucune indemnité pour cessation de fonctions aux travailleurs à durée déterminée employés en tant qu’agents non titulaires alors qu’elle prévoit le versement d’une telle indemnité aux agents contractuels à durée indéterminée à l’occasion de la résiliation de leur contrat de travail pour un motif objectif. »

La procédure de recrutement des agents contractuels sur les emplois permanents de la fonction ...

Wed, 15 Jan 2020 23:00:00 +0100

L’article 15 de la loi n°2019-828 du 6 août de transformation de la fonction publique a complété le I de l’article 32 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires en prescrivant la mise en place d’une procédure transversale de recrutement des agents contractuels pour pourvoir des emplois permanents (VIGIE n° spécial-04 – septembre 2019). C’est l’objet du décret n°2019-1414 du 19 décembre 2019 relatif à la procédure de recrutement pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouverts aux agents contractuels. Les procédures de recrutement qu’il définit s’appliquent aux emplois permanents dont l’avis de création ou de vacance est publié à compter du 1er janvier 2020.

L’article 15 de la loi n°2019-828 vise à garantir l'égal accès aux emplois publics pour les emplois permanents dans les trois versants de la fonction publique conformément à l’article 6 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen.

La loi exclut certains emplois du dispositif : les emplois supérieurs relevant du décret mentionné à l’article 25 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984, les emplois de directeur général des services mentionnés aux 1° et 2° de l’article 47 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984, ainsi que les emplois relevant des 1° et 2° de l’article L. 6143-7-2 du code de la santé publique. Par ailleurs, la procédure de recrutement ne concerne que les emplois permanents, et non les emplois temporaires pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier de l’activité ou mener à un bien un projet identifié (contrat de projet).

La publication du décret permet également l’entrée en vigueur des articles 18 et 21 de la loi n° 2019-828, qui comprennent d’une part de nouveaux cas de recours aux contractuels dans le versant de l’Etat, comme la possibilité d’un recours indifférencié pour les établissements publics de l’Etat, ou « lorsque l'emploi ne nécessite pas une formation statutaire donnant lieu à titularisation dans un corps de fonctionnaires », et d’autre part, dans les versants de l’Etat et territorial, l’extension du cas de recours fondé sur la nature des fonctions ou les besoins des services » aux catégories B et C.

Les dispositions communes aux recrutements dans les trois versants de la fonction publique figurent dans le chapitre I du décret n°2019-1414.

Les principes généraux applicables à la procédure de recrutement sont présentés. Celle-ci doit être mise en œuvre dans les mêmes conditions pour tous les candidats et respecter le principe de non-discrimination. Elle doit être conduite de façon transparente. Enfin, l’appréciation des candidatures doit être fondée sur les compétences, les aptitudes, les qualifications et l’expérience professionnelles, ainsi que le potentiel du candidat et sa capacité à exercer les missions dévolues.

Les modalités de la procédure de recrutement, applicables aux emplois permanents dans les trois versants de la fonction publique sont également détaillées. Il est toutefois précisé que l’autorité compétente peut prévoir des modalités complémentaires adaptées aux particularités des emplois à pourvoir. L’autorité compétente doit procéder, dans tous les cas, à la publication des modalités de la procédure de recrutement.

Il est prévu, dans les trois versants de la fonction publique, que l’autorité compétente assure la publication de l’avis de création ou de vacance de l’emploi concerné sur l’espace numérique commun aux trois fonctions publiques ou, à défaut d’obligation d’une telle publication, sur son site internet, voire par tout autre moyen assurant une publicité suffisante. Cet avis est accompagné d’une fiche de poste qui doit indiquer la liste des pièces requises ainsi que la date limite pour déposer une candidature. Cette date limite ne peut, sauf urgence, être inférieure à un mois à compter de la publication de l’avis.

Les chapitres II, III et IV comportent des dispositions propres, respectivement aux versants de l’Etat, territorial et hospitalier. Ces dispositions spécifiques figurent désormais dans les décrets consacrés aux contractuels de chacun de ces versants : le décret n°86-83 du 17 janvier 1986, le décret n°88-145 du 15 février 1988 et le décret n°91-155 du 6 février 1991.

Pour chaque versant, il est prévu un socle commun et minimal de la procédure de recrutement laissant la possibilité aux employeurs publics de compléter le dispositif.

Ce socle impose a minima aux employeurs d’accuser réception et de vérifier la recevabilité des candidatures, d’organiser au moins un entretien pour les candidats présélectionnés et d’informer ces derniers de leurs obligations déontologiques. Ils doivent également établir un document à l’issue du ou des entretiens précisant les appréciations portées sur chaque candidat et informer les candidats non retenus de la décision de rejet de leur candidature. Ils disposent également de la possibilité d’écarter une candidature ne correspondant pas au profil recherché.

En complément du socle minimal, des dispositions particulières au sein de chaque versant mettent en place des procédures renforcées de sélection des candidats, en particulier d’entretiens, adaptées à la nature de certains emplois sensibles et aux responsabilités qu’ils impliquent, à la durée du contrat et, pour la fonction publique territoriale, de la taille de la collectivité.

Le décret prévoit une modalité spécifique quant au recrutement d’agents contractuels fondé sur les cas de recours mentionnés, pour les versants de l’Etat, territorial et hospitalier, respectivement au 2° de l’article 4 de la loi n°84-16, au 2°de l’article 3-2 de la loi n°84-53 et au premier alinéa de l’article 9 de la loi n°86-33, dans leur rédaction issue de la loi n°2019-828. En effet, dans ces cas, pour un recrutement ou le renouvellement d’un contrat, l’examen des candidatures des personnes n’ayant pas la qualité de fonctionnaire n’est possible que lorsque l’autorité de recrutement a établi le constat du caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire.

Un agent vacataire peut se prévaloir de la qualité d’agent non titulaire si l’exécution ...

Wed, 15 Jan 2020 23:00:00 +0100

Monsieur B a été employé à plusieurs reprises par la ville de Paris sur des contrats de droit public afin d’assurer le remplacement ponctuel d’agents titulaires sur des fonctions nécessitant une présence permanente jour et nuit. Ses contrats n’ont, par la suite, pas été renouvelés.

Monsieur B a introduit un recours contentieux contre la décision prise par son employeur de ne pas renouveler son contrat. Le tribunal administratif de Paris a fait partiellement droit à sa demande. La cour administrative d’appel de Paris ayant annulé le jugement, Monsieur B s’est pourvu en cassation devant le Conseil d’Etat.

Le Conseil d’Etat rappelle le principe selon lequel les emplois permanents peuvent, par exception, être pourvus par des agents non titulaires sauf si ces agents sont engagés pour un acte déterminé : « La loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, dans sa rédaction issue de la loi du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique, fixe aux articles 3-1 à 3-3 les cas dans lesquels les emplois permanents des collectivités territoriales peuvent par exception être pourvus par des agents non titulaires. » Le décret du 15 février 1988 relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale, pris en application de ces dispositions législatives, est applicable aux agents des administrations parisiennes sauf pour les agents engagés pour un acte déterminé. Le Conseil d’Etat juge, en l’espèce, qu’un agent de droit public « doit être regardé comme ayant été engagé pour exécuter un acte déterminé lorsqu’il a été recruté pour répondre ponctuellement à un besoin de l’administration. La circonstance que cet agent a été recruté plusieurs fois pour exécuter des actes déterminés n'a pas pour effet, à elle seule, de lui conférer la qualité d'agent contractuel. En revanche, lorsque l'exécution d'actes déterminés multiples répond à un besoin permanent de l'administration, l'agent doit être regardé comme ayant la qualité d'agent non titulaire de l'administration. »

Un Etat membre peut exclure certaines catégories de contrats du champ de l’accord-cadre sur ...

Wed, 15 Jan 2020 23:00:00 +0100

Monsieur J. a été employé par une collectivité sur des contrats à durée déterminée successifs dans le cadre d’un projet social subventionné par des fonds publics européens et régionaux et ayant pour objet, notamment, de lutter contre les discriminations. L’intéressé conteste la décision prise à son encontre de ne pas renouveler son dernier contrat, faisant valoir que cette succession de contrats n’est justifiée ni par la nature du travail qui lui était confié ni par d’autres raisons légitimes, et qu’en conséquence, en application de la législation belge, il devrait être regardé comme étant lié à la collectivité par un contrat de travail à durée indéterminée.

Le requérant a formé un recours contentieux contre cette décision. En première instance, sa demande a été accueillie. La collectivité a alors interjeté appel devant la Cour du travail de Liège qui a saisi la CJUE d’une question préjudicielle portant sur la compatibilité de la législation nationale avec la clause 2, point 2, sous b) de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu par l’Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe (UNICE), le Centre européen des entreprises à participation publique (CEEP) et la Confédération européenne des syndicats (CES) le 18 mars 1999, annexé à la directive 1999/70, qui contient des prescriptions minimales relatives aux contrats à durée déterminée.

Pour la CJUE, la définition des contrats en cause relève de la législation des Etats membres qui bénéficient d’une large marge d’appréciation pour exclure du champ de l’accord-cadre certaines catégories de contrats pour autant que des conditions optimales de transparence et d’équité soient respectées. Elle en déduit que, « si les partenaires sociaux et/ou un État membre, ce dernier après consultation desdits partenaires sociaux, ont décidé d’exercer cette marge d’appréciation et ont légitimement exclu du champ d’application de l’accord-cadre les catégories de contrats ainsi que de relations de travail, de formation professionnelle ou d’apprentissage visées à la clause 2, point 2, de l’accord-cadre, les travailleurs engagés dans le cadre d’un contrat ou d’une relation de travail relevant de ces catégories ne bénéficient plus de la protection offerte par l’accord-cadre. Au demeurant, la Cour a dit pour droit que la clause 2 de l’accord-cadre doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui prévoit que la relation établie entre les travailleurs socialement utiles et les administrations publiques pour lesquelles ils exercent leurs activités ne relève pas du champ d’application de l’accord-cadre, notamment lorsque les États membres et/ou les partenaires sociaux ont exercé la faculté qui leur est reconnue au point 2 de cette clause. »

Elle juge ainsi qu’un législateur national, conformément à la faculté qui lui est reconnue, peut exclure du champ d’application de la législation nationale transposant la directive 1999/70 et l’accord-cadre, une certaine catégorie de contrats, et peut être ainsi dispensé d’adopter des mesures nationales de nature à garantir aux travailleurs relevant de cette catégorie de contrats le respect des objectifs poursuivis par l’accord-cadre.

Un agent qui refuse la transformation de son CDD en CDI pour un motif légitime ne peut pas ...

Sun, 15 Dec 2019 23:00:00 +0100

Madame A., agent contractuelle relevant du ministère de l’éducation nationale et de la jeunesse, a exercé ses fonctions dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) qui prévoyaient son affectation dans un unique établissement. À l’occasion du renouvellement de son dernier contrat, il lui a été proposé de transformer celui-ci en un contrat à durée indéterminée (CDI), en vertu duquel son affectation « serait déterminée et modifiée par le recteur compte tenu des besoins du service ». Madame A. a refusé le bénéfice de ce CDI et demandé que lui soit versée l’allocation d’assurance pour perte d’emploi. Cette demande lui a été refusée par le ministre.

Madame A. a contesté cette décision devant le tribunal administratif de Grenoble. Le ministre s’est pourvu en cassation contre le jugement du tribunal administratif devant le Conseil d’Etat qui a annulé sa décision.

Le Conseil d’Etat rappelle au préalable, d’une part, les conditions d’octroi de l’allocation d’assurance, définies par les articles L. 5422-1 et L. 5424-1 du code du travail et, d’autre part, les dispositions applicables au renouvellement des CDD, issues de l'article 8 de la loi n°2012-347 du 12 mars 2012. Il en déduit que l'agent qui remplit les conditions d’octroi de l’allocation chômage mais « qui refuse la transformation de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ne peut être regardé comme involontairement privé d'emploi, à moins que ce refus soit fondé sur un motif légitime. Un tel motif peut être lié notamment à des considérations d'ordre personnel ou au fait que le contrat a été modifié de façon substantielle par l'employeur sans justification. ». Faisant application de ce principe au cas d’espèce, il confirme que le fait qu’il ait été stipulé dans son contrat que l’affectation géographique de l’intéressée pourrait être modifiée par le recteur d’académie pour tenir compte des besoins du service constitue à lui seul une modification substantielle du contrat de l’intéressée. Cependant, contrairement aux juges du fond, il estime que l’intéressée n’aurait pas dû pour autant être considérée comme involontairement privée d’emploi « dès lors qu'il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond que cette modification était nécessaire compte tenu des conditions d'emploi des professeurs sous contrat à durée indéterminée, lesquels ont vocation à enseigner dans l'ensemble des établissements du ressort de l'académie en fonction des besoins du service. »

Statuant au fond, le Conseil d’Etat juge que le ministre de l’éducation nationale et de la jeunesse est fondé à demander l’annulation de la décision qu’il conteste.

Etat des lieux statistique du recours aux contractuels dans la fonction publique territoriale

Thu, 14 Nov 2019 23:00:00 +0100

La direction générale des collectivités locales (DGCL), dans son bulletin d’information statistique de septembre 2019, dresse un panorama du recours aux contractuels dans la fonction publique territoriale.

En 2017, un quart des 1,97 million d’agents de la fonction publique territoriale sont des contractuels. 42% des contractuels occupent un emploi permanent : 79% d’entre eux sont en contrat à durée déterminée, et 21%, en contrat à durée indéterminée. A l’inverse, 58% des contractuels occupent un emploi non permanent : notamment, 36% d’entre eux sont recrutés pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité, et 18% sont des contrats aidés.

En moyenne, en équivalent temps plein, les contractuels sont payés 19% de moins que les fonctionnaires (1 633 contre 2 026 euros).

Un travailleur à temps partiel peut soulever une apparence de discrimination

Thu, 14 Nov 2019 23:00:00 +0100

Mme S., ressortissante autrichienne, a été employée par l’université de Vienne sur la base d’une série de contrats à durée déterminée successifs, en partie à temps plein et en partie à temps partiel, notamment dans le but de poursuivre et d’achever un projet de recherche. Ses contrats ayant atteint une durée cumulée de huit ans, ceux-ci n’ont pas été renouvelés, alors qu’elle estimait pouvoir prétendre à une prolongation de ceux-ci jusqu’à douze ans, en vertu d’une disposition de la loi autrichienne sur les universités applicable aux travailleurs à temps partiel poursuivant des projets de recherche.

L’intéressée a saisi le juge autrichien. La juridiction de renvoi saisi en deuxième examen, a sursis à statuer en renvoyant trois questions préjudicielles à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) portant sur la conformité de la réglementation autrichienne à la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel (directive 97/81/CE), aux articles 2, paragraphe 1, sous b), et 19, paragraphe 1 de la directive 2006/54 du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail.

En premier lieu, la CJUE conclut que « la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel (…) doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui fixe, pour les travailleurs à durée déterminée qu’elle vise, une durée maximale des relations de travail plus longue pour les travailleurs à temps partiel que pour les travailleurs à temps plein comparables, à moins qu’une telle différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et soit proportionnée par rapport auxdites raisons, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier. La clause 4, point 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel doit être interprétée en ce sens que le principe du prorata temporis qui y est visé ne s’applique pas à une telle réglementation. »

En second lieu, la CJUE observe que la requérante a indiqué qu’en règle générale, les mesures qui affectent négativement les travailleurs à temps partiel par rapport aux travailleurs à temps plein sont susceptibles de désavantager particulièrement les femmes. Cette dernière n’ayant pu cependant étayer cette thèse par des données statistiques complètes, la CJUE sanctionne la réglementation autrichienne, en se fondant sur l’apparence de discrimination : « l’article 2, paragraphe 1, sous b), de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui fixe, pour les travailleurs à durée déterminée qu’elle vise, une durée maximale des relations de travail plus longue pour les travailleurs à temps partiel que pour les travailleurs à temps plein comparables, s’il est établi que cette réglementation affecte négativement un pourcentage significativement plus élevé de travailleurs féminins que de travailleurs masculins et si ladite réglementation n’est pas objectivement justifiée par un but légitime ou si les moyens pour parvenir à ce but ne sont pas appropriés et nécessaires . L’article 19, paragraphe 1, de cette directive doit être interprété en ce sens que cette disposition n’exige pas de la partie qui s’estime lésée par une telle discrimination qu’elle produise, afin d’établir une apparence de discrimination, des statistiques ou des faits précis ciblant les travailleurs concernés par la réglementation nationale en cause si cette partie n’a pas accès ou n’a que difficilement accès à ces statistiques ou faits. »

Le Conseil d’Etat juge pour la première fois qu’un agent contractuel de l’Etat employé ...

Thu, 14 Nov 2019 23:00:00 +0100

Les affaires n° 422866 et 422874 concernent deux anciens agents du CNRS employés dans le cadre de contrats à durée déterminée (CDD) successifs. Dans l’affaire n° 422866, Monsieur B a été embauché en CDD par le CNRS comme ingénieur, puis par l’Université de Lille comme attaché temporaire d'enseignement et de recherche (ATER) tout en continuant ses activités de recherche au CNRS, et enfin par l’Institut Pasteur afin de mener de nouvelles recherches au CNRS. Dans l’affaire n° 422874, Monsieur A, également ingénieur embauché au CNRS, a ensuite conclu un contrat avec l’Université Provence-Aix-Marseille au sein du même laboratoire, puis un contrat de prestation de services avec le CNRS et cette Université sous le statut d'auto-entrepreneur. Estimant avoir dépassé la durée de six années de services publics effectifs auprès du même employeur, les intéressés ont demandé au CNRS la transformation de leur CDD en CDI, ce qui leur a été refusé. Ils ont alors introduit un recours contentieux.

Dans la première affaire, le Tribunal administratif de Lille a annulé la décision du CNRS et enjoint ce dernier de proposer à l'intéressé un contrat à durée indéterminée (CDI). Dans la seconde affaire, le Tribunal administratif de Marseille a, au contraire, rejeté la demande du requérant. Saisies en appel, les Cours administratives d’appel de Marseille et de Douai ont estimé que les services effectués dans le cadre de ces contrats devaient être pris en considération pour le calcul de la durée des six ans travaillés auprès du CNRS et justifiaient, en conséquence, une CDIsation. Le CNRS s’est pourvu en cassation devant le Conseil d’Etat.

Le Conseil d’Etat juge qu’aux termes de la lecture combinée de l'article 6 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat et de l'article 8 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique (dite « Loi Sauvadet ») : « Lorsqu'un agent demande la transformation de son contrat en contrat à durée indéterminée, il appartient au juge administratif, saisi par l'intéressé, de rechercher, en recourant au besoin à la méthode du faisceau d'indices, si en dépit de l'existence de plusieurs employeurs apparents, l'agent peut être regardé comme ayant accompli la durée nécessaire de services publics effectifs auprès d'un employeur unique. Ces indices peuvent être notamment les conditions d'exécution du contrat, en particulier le lieu d'affectation de l'agent, la nature des missions qui lui sont confiées et l'existence ou non d'un lien de subordination vis-à-vis du chef du service concerné. ». Faisant application de cette méthode aux cas d’espèce, le Conseil d’Etat juge dans la première affaire que les contrats successifs n’ouvraient pas droit à la CDIsation car, d’une part, le CNRS n’est pas l’employeur du contrat d’ATER et que, d’autre part, les fonctions d’ATER ne constituent pas un travail exclusif de recherche. Dans la seconde affaire, il confirme au contraire le jugement rendu par la Cour administrative de Marseille : « en jugeant que le recours à un contrat de prestation de services avec M. A... était entaché de détournement de procédure dans le but de ne pas le faire bénéficier d'un contrat à durée indéterminée en application des dispositions de l'article 8 de la loi du 12 mars 2012, la cour n'a pas dénaturé les faits qui lui étaient soumis. En en déduisant que cette période de prestations de service devait être incluse dans la durée des services publics effectifs accomplis auprès du CNRS au sens de ces mêmes dispositions, la cour n'a pas non plus commis d'erreur de droit ni inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis. ».

La gestion des contractuels en ressources humaines dans la fonction publique

Sun, 22 Sep 2019 23:00:00 +0100

L’auteur souligne que la logique de gestion des contractuels tire son origine d’un mouvement initié en 2001 avec la loi organique relative aux lois de finances (LOLF) et qui s’est poursuivi avec la Révision générale des politiques publiques (RGPP) entre 2007 et 2012, la Modernisation de l’action publique (MAP) entre 2012 et 2017, puis, à compter de 2017, avec le Comité action publique 2022 (CAP 2022) et, plus récemment, la loi de transformation de la fonction publique.

Les apprentis dans la fonction publique

Sun, 22 Sep 2019 23:00:00 +0100

En 2018, 14 753 nouveaux contrats d’apprentissage ont été signés dans la fonction publique, soit une hausse de 5,2 % par rapport à l’année 2017. Les apprentis sont majoritairement recrutés dans la FPT (58 %) et dans la FPE (37 %). La FPH n'a recruté que 5 % d’apprentis en 2018.