Règlement intérieur et clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophie ou religieux sur le lieu de travail

Tirant les conséquences en droit français de deux arrêts rendus le 14 mars 2017 par la Cour de justice de l’Union européenne(1)(2), la chambre sociale juge, par son arrêt du 22 novembre 2017, que l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise, ou dans toute note de service soumise aux mêmes dispositions(3), une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. Le licenciement d’un salarié refusant de s’y soumettre n’est légal que si l’employeur a recherché si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il a été proposé à ce salarié un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients(4). La chambre sociale s’inscrit ainsi dans la jurisprudence de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation qui, dans l’affaire Baby Loup(5), avait admis la validité d’une clause de neutralité générale applicable aux salariés d’une association dès lors qu’elle ne concernait que le personnel en contact avec les enfants et que, s’agissant d’une association de employant un nombre limité de salariées, la mesure de licenciement était légitime et proportionnée.

La jurisprudence constante de la CJUE distingue les discriminations directes des discriminations indirectes pouvant être justifiées par des motifs différents.

Une discrimination directe ne peut être justifiée que par un texte européen spécifique et exprès. Dans son premier arrêt Bougnaoui, la Cour de justice a jugé toutefois que « la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante » au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE(6).

En revanche, une discrimination indirecte peut être justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Par son second arrêt G4S Secure Solutions, la Cour de justice a jugé que le paragraphe 2 de l’article 2 de la directive précitée doit être interprété en ce sens que, si « l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive », « une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte » au sens de ces dispositions « s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier ».

Appliquant ces deux arrêts, la chambre sociale ajoute l’exigence d’inscrire la clause de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service. Sauf à devenir inopposable aux salariés(7), cette clause relative à la discipline à l’entreprise et restreignant les droits fondamentaux est soumise à l’appréciation de l’inspection du travail, sous le contrôle du juge administratif, ainsi qu’à la consultation obligatoire du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le cas échéant.

En l’espèce, aucune clause de neutralité ne figurait dans de tels documents. Dès lors, la cour considère le licenciement prononcé en raison du non-respect d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé comme une discrimination directe qui n’était justifiée par aucune « exigence professionnelle essentielle et déterminante » au sens de l’article 4 de la directive du 27 novembre 2000.
 
Notes
puce note (1) CJUE, grande ch., 14 mars 2017, Asma Bougnaoui, aff. C-188/15
puce note (2) CJUE, grande ch., 14 mars 2017, G4S Secure Solutions NV, aff. C-157/15
puce note (3) Articles L. 1321-1 et suivants du code du travail
puce note (4) Cour de cassation, chambre sociale, 22 novembre 2017, n° 2484 (13-19.855)
puce note (5) Cour de cassation, Ass. plén., 25 juin 2014, n° 13-28369, publié au bulletin
puce note (6) Directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail
puce note (7) Cour de cassation, ch. soc., 9 mai 2012, n° 11-13687, publié au bulletin
 
 
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