Les éclaircissements du juge européen sur la notion d’aménagement raisonnables pour les personnes handicapées CJUE, 10 février 2022, aff.C-485/20, HR Rail

Dans sa décision C-485/20 du 10 février 2022(1), la CJUE estime qu’un employeur est tenu, au titre des aménagements raisonnables, de réaffecter un travailleur devenu inapte à occuper son poste de travail à un autre poste lorsqu’il dispose de la compétence, de la capacité et de la disponibilité requises, sous réserve qu’une telle mesure n’impose pas à cet employeur une charge disproportionnée.

La directive 2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d’emploi et de travail(2) tend à établir un cadre général pour assurer à toute personne l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, en lui offrant une protection efficace contre les discriminations fondées sur l’un des motifs visés à son article 1er, au nombre desquels figure le handicap.

La société anonyme de droit public HR Rail a pour objet la sélection et le recrutement du personnel statutaire et non statutaire nécessaire à la réalisation des missions de la société Infrabel SA et de la Société nationale des chemins de fer belges (SNCB). Elle a recruté un agent de maintenance spécialisé dans l’entretien des voies ferrées, qui a commencé son stage au sein de la société Infrabel en novembre 2016. Au mois de décembre 2017, cet agent stagiaire s’est vu diagnostiquer un problème cardiaque nécessitant la pose d’un stimulateur cardiaque, dispositif sensible aux champs électromagnétiques émis, notamment, par les voies ferrées, de sorte qu’il a été reconnu comme handicapé par le Service public fédéral Sécurité sociale (Belgique).

À l’issue d’un examen médical, HR Rail l’a déclaré définitivement inapte à l’exercice des fonctions pour lesquelles il avait été recruté et l’a affecté au poste de magasinier au sein d’Infrabel. Le 26 septembre 2018, le conseiller chef de service concerné de HR Rail a informé l’agent de son licenciement à la date du 30 septembre 2018, avec interdiction de recrutement pour une durée de cinq ans au grade dans lequel il avait été recruté.

Le 26 octobre 2018, le directeur général de HR Rail a indiqué à l’agent qu’il était mis fin au stage du membre du personnel qui est déclaré totalement et définitivement inapte lorsqu’il n’est plus en état d’exercer les attributions liées à son grade. L’agent a sollicité, devant le Conseil d’État (Belgique), l’annulation de la décision de le licencier.

Cette juridiction nationale a posé à la CJUE, la question de savoir si, dans une telle situation, plutôt que de licencier cet agent, l’employeur avait l’obligation, en application de la directive en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail et afin d’éviter toute discrimination en raison du handicap, de l’affecter à un autre poste de travail pour lequel il était compétent, capable et disponible.

La CJUE considère que l’agent concerné qui a subi une limitation durable de sa capacité, résultant d’atteintes physiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à sa pleine et effective participation à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs, doit être qualifié de personne handicapée au sens de la directive 2000/78. Il est dès lors justifié d’assurer la protection d’un tel stagiaire contre les discriminations.

L’article 5 de la directive implique qu’un travailleur, y compris celui accomplissant un stage consécutif à son recrutement, qui, en raison de son handicap, a été déclaré inapte à exercer les fonctions essentielles du poste qu’il occupe, soit affecté à un autre poste pour lequel il dispose des compétences, des capacités et des disponibilités requises, sous réserve qu’une telle mesure n’impose pas à l’employeur une charge disproportionnée. Dans toute la mesure du possible, il convient de maintenir les personnes atteintes d’un handicap dans une situation d’emploi, plutôt que de procéder à leur licenciement pour inaptitude, lequel ne doit intervenir qu’en dernier recours.

S’agissant ensuite de la notion d’"aménagements raisonnables", leur raison d’être est de parvenir à un juste équilibre entre les besoins des personnes souffrant d’un handicap et ceux de l’employeur. Ces mesures d’aménagements raisonnables ne doivent pas imposer à l’employeur une charge disproportionnée en tenant compte, notamment, des coûts financiers et autres qu’elles impliquent, de la taille et des ressources financières de l’organisation ou de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute autre aide. À cet égard, la possibilité d’affecter un travailleur handicapé à un autre poste de travail vise la situation dans laquelle il existe au moins un poste vacant que ce travailleur est susceptible d’occuper, pour ne pas imposer une charge disproportionnée à l’employeur.
 
Notes
puce note (1) CJUE, 10 février 2022, aff.C-485/20, HR Rail : Les éclaircissements du juge européen sur la notion d’aménagement raisonnables pour les personnes handicapées
puce note (2) Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail
 
 
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