Rapport de la Cour des Comptes du 25 janvier 2021 sur la gestion des ressources humaines à la RATP

Le 25 janvier 2021, la Cour des comptes a rendu public son rapport (1) sur la gestion des ressources humaines de la RATP pour les exercices 2011 à 2018.

Comme toutes les entreprises de transport urbain, la RATP est une entreprise de services s’appuyant sur une forte composante humaine. En 2018, ses charges de personnel représentaient 2,7 Mds€, soit 50 % des charges d’exploitation, pour 46 064 agents. La RATP se trouve confrontée à une exigence de performance économique et de qualité de service dans un contexte d’ouverture progressive à la concurrence de son activité historique.

Selon la Cour des Comptes, pour faire face à ces enjeux, les politiques menées ces dernières années en matière de ressources humaines par la RATP ont permis de :

- dégager des gains de productivité dans certains départements, notamment dans le secteur de la maintenance ;
- développer la polyvalence, particulièrement pour les agents en stations et en gares ;
- valoriser l’engagement professionnel, dans le cadre des parcours de carrière et grâce à certaines mesures catégorielles ;
- entretenir un climat social assez apaisé, grâce à un dialogue social de qualité et à une organisation très déconcentrée qui a permis de créer des dynamiques positives au niveau des départements ;
- mener une politique active de prévention pour réduire l’absentéisme et les accidents du travail.

Cependant, ces actions se sont inscrites dans un cadre social historique que l’entreprise n’a pas souhaité faire évoluer jusqu’à présent.
Ce cadre trouve sa traduction dans des organisations de travail non seulement très rigides mais également fondées sur des durées annuelles théoriques de travail parfois trop faibles. Cette rigidité est illustrée par la notion de « durée journalière de référence » qui est en réalité un plafond journalier, impossible à dépasser.

En pratique, cela se traduit par une perte de ressources avec un temps de travail annuel effectif très inférieur non seulement à la norme de 1607 heures mais aussi au temps de travail annuel théorique défini par les accords internes à la RATP. Si la situation reste malgré tout satisfaisante pour les machinistes-receveurs de bus, elle est en revanche problématique pour les conducteurs du métro et du RER, dont l’organisation devra être revue à moyen terme pour anticiper l’ouverture à la concurrence du mode ferré.

La Cour propose de calculer le temps de travail sur un cycle de quelques semaines afin de donner davantage de marge de manœuvre à la RATP dans l’emploi de ses agents, en lui permettant de les faire travailler davantage certains jours avec une compensation les jours suivants.

La Cour des comptes observe une forte augmentation des dépenses de personnel entre 2012 et 2018 (+ 12,2%), les salaires se situant au-dessus de la moyenne du secteur des transports. Le cadre social s’appuie selon la Cour sur un système de rémunérations coûteux du fait de grilles salariales trop inflationnistes et d’un système de primes complexe et onéreux. La Cour relève ainsi l’existence de 311 primes qui se caractérisent par leur faible lisibilité, leur incohérence et leur absence de bien-fondé.

La RATP a en effet cumulé avec le temps des dispositifs salariaux propres au secteur public (supplément familial de traitement (SFT), indemnité de maintien du pouvoir d’achat) et ceux propres au secteur privé (intéressement, plan d’épargne entreprise, plan d’épargne-retraite collectif, indemnité de départ à la retraite). Selon la Cour, certains de ces dispositifs sont discutables et coûteux pour l’entreprise.

Enfin, le pilotage très déconcentré de la politique des ressources humaines aboutit à une perte de cohérence dans de nombreux champs, au premier rang desquels la politique salariale. Ces référentiels historiques induisent donc des coûts susceptibles de pénaliser la RATP lorsqu’elle répondra aux futurs appels d’offres.

Selon la Cour, la RATP doit revoir les règles de progression de carrière pour en réduire l'automaticité et ainsi maîtriser l’augmentation des rémunérations, elle doit également simplifier fortement le dispositif indemnitaire en réduisant les primes à l’acte et en renforçant le caractère incitatif des primes de performance.

S’agissant du dialogue social et de l’environnement de travail, les organisations syndicales disposent de moyens syndicaux conséquents à la RATP, l’entreprise octroyant des moyens complémentaires au-delà de ses obligations légales. La mise en place des comités sociaux a permis de réduire ces moyens dont une partie n’était pas consommée par les organisations syndicales. La qualité du dialogue social et la négociation de nombreux accords se reflètent dans la relative faiblesse de la conflictualité : si les alarmes sociales restent en nombre important, elles n’aboutissent à des grèves que dans peu de cas.

Selon le rapport, la RATP a toujours été une entreprise soucieuse de ses salariés en leur offrant tant des conditions de travail que des conditions sociales favorables. Cependant, la RATP doit impérativement reconstruire ce cadre social en concertation avec les organisations syndicales représentatives. Cet effort passera par la renégociation de nombreux accords et par la remise en cause de spécificités propres à certains métiers et départements.

Dans l’ensemble, le cadre social largement hérité de l’histoire dans lequel la RATP réalise ses activités induit des surcoûts susceptibles de la pénaliser lorsqu’elle répondra aux futurs appels d’offres dans le cadre de l’ouverture à la concurrence de son réseau historique. Le retard pris s’agissant de l’adaptation de ce cadre social, qui s’explique en partie par un défaut d’anticipation de la part de l’Etat, place aujourd’hui l’entreprise dans une position délicate s’agissant de la négociation d’une nouvelle organisation du travail pour ses conducteurs de bus.

Plus généralement, la RATP doit impérativement réexaminer les règles qui encadrent ses différentes activités, en concertation avec les organisations syndicales représentatives. Pour que l’entreprise et ses salariés puissent réussir ce processus délicat d’adaptation, le soutien des tutelles et de l’autorité organisatrice sera essentiel.
 
Notes
puce note (1) Rapport de la Cour des comptes sur la gestion des ressources humaines à la RATP
 
 
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